서울고등법원 2023. 2. 8. 선고 2022누41050 판결

제2면 9행의 “이 사건 호텔에 입사하여”를 “원고에 입사하여 이 사건 호텔의”로 고친다.

제6면 19행의 “갑 제29호증, 을가 제1호증”을 “갑 제3, 29호증, 을가 제1, 2호증”으로 고친다.

제9면 2행의 “이 사건 인사발령문 공고문”을 “이 사건 인사발령공고문”으로 고치고, 13행의 “2020. 1. 12.”을 “다시”로 고친다.

제10면 3행의 “이 사건 호텔에”를 “원고에”로 고치고, 15행의 “발견되지 않는 점” 다음에 아래 내용을 추가한다.

제12면 7행∼제13면 3행을 별지와 같이 고쳐 쓴다.

이 사건 해고가 근로기준법 제27조 제1항의 요건을 구비하였다는 주장에 관하여

원고는, 원고가 카카오톡 메신저를 통해 참가인에게 보낸 이 사건 인사발령공고문 사진 메시지(이하 ‘이 사건 메시지’라 한다)는 구 전자문서 및 전자거래 기본법(2020. 6. 9. 법률 제17353호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 전자문서법’이라 한다)에 따른 전자문서로 인정되므로 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항의 요건을 갖추었다고 주장한다. 그러나 근로기준법 제27조 제1항은 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면으로’ 통지하여야 한다고 규정하고 있고, 전자문서는 정보처리시스템에 의하여 전자적 형태로 작성, 송신‧수신 또는 저장된 ‘정보’일 뿐(구 전자문서법 제2조 제1호) ‘서면’ 자체와는 다르므로[전자문서가 일정한 요건을 갖춘 경우에는 그 전자문서를 서면으로 본다고 규정하는 현행 전자문서 및 전자거래 기본법(이하 ‘현행 전자문서법’이라 한다) 제4조의2는 이를 전제로 하는 조항이다], 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고는 이 사건 메시지는 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”는 구 전자문서법 제4조 제1항에 의하여 효력이 있다고 주장한다. 그러나 위 조항은 법적으로 일정한 의미가 있는 법률관계 또는 사실관계에 관한 전자문서는 전자적 형태로 되어 있지 않은 문서와 마찬가지로 법적 효력이 있다는 취지이지, 전자문서를 곧바로 서면으로 취급한다는 것은 아니므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고는 전자문서의 송신‧수신의 시기에 관한 구 전자문서법 제6조 제1항, 제2항 및 작성자가 송신한 것으로 보는 경우(작성자의 대리인에 의하여 송신된 경우 등)에 관한 현행 전자문서법 제7조에 비추어 볼 때 이 사건 메시지는 원고가 송신하여 참가인이 수신한 것이고, 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항에 따라 정상적으로 통지되었다고 주장한다. 그러나 위 조항들은 전자문서의 송신‧수신의 시기 및 송신인의 특정에 관한 규정일 뿐, 전자정보인 이 사건 메시지를 근로기준법 제27조 제1항이 정한 서면으로 볼 수 있는지 여부와는 직접적인 관련이 없다.

원고는 기술의 발달로 현재 실물의 모습을 정밀하게 담은 사진을 촬영하는 것이 가능하고, 이 사건 메시지의 내용인 이 사건 인사발령공고문 사진 역시 실제 이 사건 인사발령공고문과 내용 면에서 차이가 없으며, 실제로 참가인은 이 사건 메시지의 이 사건 인사발령공고문 사진을 다운로드하여 출력한 다음 노동위원회에 제출하기도 하였으므로 서면으로 통지된 경우와 아무런 차이가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 부분 원고의 주장은 사본인 이 사건 인사발령공고문 사진이 이 사건 인사발령공고문 원본과 동일한지의 문제로서, 이를 제외하더라도 위에서 살핀 전자적 형태의 정보를 서면으로 인정할 수 있는지의 문제는 여전히 남는다.

원고는 현대사회에서 전자적 형태의 의사소통은 보편화되었고, 따라서 근로기준법 제27조 제1항에도 불구하고 서면에 의하지 않은 전자적 형태의 해고 통지도 적법한 것으로 인정되어야 한다고 주장하나, 이는 명문의 규정에 반하는 것이어서 받아들일 수 없다.

그 밖의 주장에 관하여

원고는, 참가인과 E이 이 사건 해고사유에 관하여 허위의 진술을 하였다거나, 이 사건 해고에는 경영상 필요가 인정된다고도 주장하나, 이 사건 해고는 그 실체적 사유가 인정되는지와 무관하게 근로기준법 제27조 제1항이 정한 절차적 요건을 구비하지 못하여 위법하므로, 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고는 제1심판결문 제6면 19행의 “을가 제1호증”이 “을나 제1호증”의 오기임을 전제로 제1심판결이 쟁점과 무관한 증거를 들어 사실인정을 하였다고 주장하나, 을가 제1호증(이는 참가인이 제출한 을나 제16호증과 같은 내용의 증거를 피고가 제출한 것이다)의 기재는 을나 제16, 41호증의 각 기재와 함께 ‘참가인은 이 사건 메시지를 수신한 후 수차례에 걸쳐 원고의 대표이사 D에게 전화를 걸어 통화를 시도하였으나 D이 전화를 받지 않았다.’는 사실의 인정근거가 되는 것이므로, 제1심판결에 원고가 주장하는 바와 같은 잘못이 있다고 할 수 없다.

원고는, 원고가 참가인의 병가신청을 재가한 바 없다고 주장하나, 이 사건 해고의 위법성은 원고가 결근 중이던 참가인에게 서면 통지의 요건을 갖추지 않은 채로 이 사건 해고를 하였다는 데 있는 것이고, 참가인의 병가신청이 원고에 의해 받아들여졌는지 여부나 그에 따른 결근이 정당한지 여부는 이 사건 해고의 적법 여부와 직접적인 관련이 없다.

그 밖에 원고가 들고 있는, 대표이사 D이 사업을 시작한 1980년대에는 근로기준법이 엄격히 적용되지 않았고, 건설업에 종사한 D은 서면 계약과 서면 해고에 익숙하지 않았으며, 관광숙박업에 대해 알지도 못하는 상태로 호텔을 개업한 원고로서는 그 때그때의 필요에 따라 직원을 고용하고 해고할 수밖에 없었다는 등의 사정만으로는 서면 통지의 요건을 결한 이 사건 해고가 위법하지 않다고 할 수 없다.