서울고등법원 2024. 3. 8. 선고 2023나2001386 판결

4면 15행의 “정하였다”를 “정하였다[이하 이 사건 운영요령(2015. 8. 31.자 10차 개정) 제15조에서 임금피크제가 적용되는 기간 중 5년차의 임금지급률을 20%로 정한 부분을 ‘이 사건 조항’이라 한다]”로 고친다.

주장을 위한 전제사실의 정리

피고는 2015. 8. 31.자 10차 개정[2015. 8. 31. 시행]에서, 2016. 1. 1. 이후 정년이 도래하는 직원의 정년을 기존 만 59세에서 만 60세로 연장하면서, 만 55세부터 직용되는 임금피크제 연차별 임금지급률을 개정하였으며, 임금피크제가 적용되는 기간 중 5년차 지급률 20% 부분(이 사건 조항)은 신설된 것이다.

피고는 2015. 12. 31.자 11차 개정[시행 2015. 12. 31.]에서, 임금피크제 연차별 임금지급률에 대한 조항은 그대로 유지하되, 3급 이상 직원의 경우 만 55세, 4급 이하 직원의 경우 만 57세부터 임금피크제가 적용되도록 구분하고, 4급 이하의 직원 중 1960년생까지는 만 55세, 1961년생부터 1963년생까지는 만 56세를 전직시점으로 한다고 별도의 경과조치를 두었다[갑 제3호증의 4].

피고는 2017. 8. 10.자 13차 개정[시행 2017. 8. 11.]에서, 임금피크제 적용에 따른 전직시점을 직급에 관계없이 일률적으로 만 57세로 정하고, 4급 이하는 종전 요령 [1960년생까지는 만 55세, 1961년생부터 1963년생까지는 만 56세]을 적용하되, 3급 이상의 직원 중 1963년생까지는 종전 요령[만 55세]을 적용하고 1964년생부터 1966년생까지는 경과조치를 통해 출생연도에 따라 6개월씩 단축하는 내용으로 다음과 같이 적용기간을 구분하였다[갑 제3호증의 6].

이에 따라 결과적으로, 4급 이하의 경우 1960년생까지, 3급 이상의 경우 1964년생까지만 55세에 임금피크제에 편입됨으로써 5년차 지급률 20% 규정을 적용받게 되었고 나머지 직원들은 56세 이후에 임금피크제에 편입됨으로써 5년차 지급률 20% 규정을 적용받지 않게 되었다.

10차 개정 및 11차, 13차 개정의 내용을 직급 및 출생연도별로 정리하면 아래 표와 같다(음영이 내용 변경된 부분).

한편 피고는, 10차 개정[을 제7호증의 1, 2], 11차 개정[을 제7호증의 3, 4], 13차 개정[을 제21호증의 3]에 관하여, ‘전체 근로자’ 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 동의를 받았으나, ‘직접 불이익을 받는 근로자 집단’을 모(母)집단으로 하는 동의절차를 거치지는 않았다. 이 사건 노동조합은 2015. 8. 31.자 10차 개정 당시 조합원이 3급으로 승진하면 조합에서 탈퇴간주되는 제도가 시행중이었거나[갑 제9호증<3>] 그러한 관행이 존재하였던 것으로 보인다.

원고들 주장의 요지<4>

절차적 하자에 관한 주장

2015. 8. 31.자 10차 개정은 직급이나 출생연도에 따라 이 사건 조항[5년차 지급률 20%]의 적용 여부를 달리 정하고 있지 않으나, 이 사건 조항의 적용범위를 사후에 정하기로 한 잠정적인 합의였다. 이후 피고와 이 사건 노동조합은 10차 개정이 실질적으로<5> 시행(2016. 1. 1.)되기 전인 2015. 12. 11.자로 10차 개정의 적용범위를 구체화하는 노사합의(이하 ‘원고들 주장 2015. 12. 11.자 노사합의’)하였고, 그 내용대로 11차 및 13차 개정이 이루어졌으므로 11차 및 13차 개정은 ‘원고들 주장 2015. 12. 11.자 노사합의’의 구체화에 불과하다. 즉, 2016. 1. 1.를 기준으로 할 경우 13차 개정내용까지 모두 예정되어 있었다.

이러한 일련의 조치로 인하여 3급 이상으로서[이 사건 노동조합의 조합원이 아니다] 1957년도부터 1961년생인 원고들 등 일부 근로자들에 대하여만 이 사건 조항 [5년차 지급률 20%]이 적용되게 되었다. 그런데 10차 개정 또는 11차 및 13차 개정은 이 사건 조항[5년차 지급률 20%]을 적용받지 않는 근로자들로만 구성된 이 사건 노동조합의 동의만을 얻었을 뿐 이 사건 조항의 적용을 받게 되는 원고들 등 근로자들 또는 그를 모(母)집단으로 하는 동의절차를 거치지 않았으므로, 이 사건 10차 개정은 근로기준법 제94조 제1항에 위반하여 무효이다.

내용상 하자, 특히 고령자고용법<6> 위반에 관한 주장

피고 주장의 요지

절차적 하자에 관한 주장

‘원고들 주장 2015. 12. 11.자 노사합의’는 존재하지 않는다.

10차 개정 또는 11차 및 13차 개정은 취업규칙의 불이익한 변경이 아니고, 설령 취업규칙 불이익 변경에 해당하더라도 ‘3급 이상으로서 조합원이 아닌 원고들 등 근로자‘ 또는 ’이 사건 조항의 적용을 받게 되는 원고들 등 근로자들’과 다른 근로자들 사이에 근로조건이 이원화되어 있다고 할 수 없으므로 변경에 대한 동의주체의 모(母) 집단은 ‘전체 근로자’라고 보아야 한다. 따라서 전체 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 동의를 얻어 이루어진 각 개정은 유효하다.

내용상 하자 및 고령자고용법 위반에 관한 주장

절차적 하자 주장에 관한 판단

‘원고들 주장 2015. 12. 11.자 노사합의’가 존재하는지

이 사건 노동조합이 작성한 2016. 8. 26.자 현안공유[갑 제13호증], 2015. 8. 28.자 긴급현안공유[갑 제14호증], 2015. 12. 11.자 현안공유[갑 제16호증]의 각 내용은 이 사건 노동조합이 피고에게 임금피크 기간 축소 및 이에 따른 지급률 조정을 위한 새로운 임금피크제도를 설계할 것을 요구하고 있다는 취지로서 향후 목표 내지 활동방향을 설정한 것에 불과하고, 이 사건 노동조합이 조합원들에게 그 내용을 공유한 것으로서 피고와 사이에 작성된 것도 아니다.

이 사건 10차 개정에 관하여 이 사건 노동조합의 2015년도 분회장 노동교육질의 답변사항 정리[갑 제15호증]에는 “이 사건 10차 개정은 2016. 1. 1.부터 실제로 작동되고, 2016. 1. 1. 전에 임금피크제도의 재개선을 피고 측에서 약속하고 있어 경영평가 가점을 위하여 (10차 개정을) 용납하겠다는 스탠스를 취한 것임. 현재 60세 20% 지급안은 최악의 상황을 가정한 최소치로서 향후 제도개선방안 및 국노협의 대 정부 대응에 따라 예산상황의 호전 및 TO운영방식 등의 변경 등으로 개선될 여지가 높음”이라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 이는 피고가 10차 개정 이후 근로자들에 유리한 방식으로 임금피크제의 개선을 위하여 노력하겠다는 추상적 선언을 한 것에 불과할 뿐 피고와 이 사건 노동조합 사이에 10차 개정이 잠정적인 개정으로서 이를 다시 재개정하겠다는 의사의 합치가 있었다는 근거로 보기 어려우며, 피고와 사이에 구체적인 임금피크제 개선책이나 개선안에 관하여 합의가 이루어진 것으로 볼 아무런 근거가 없다.

이 사건 노동조합[2022. 3. 2.자 제1심 법원의 사실조회 회신결과] 및 2015. 12. 11. 당시 이 사건 노동조합 위원장 D[제1심 증인]도 피고와 사이에 구체적인 내용을 담은 ‘원고들 주장 2015. 12. 11.자 노사합의’가 존재하는 것은 아니라는 취지로 회신 및 증언하였다.

임금피크제의 적용에 관한 합의라면 중요한 내용으로서 서면이나 노사합의서가 존재하여야 함에도 이 사건 노동조합과 피고 사이에 ‘원고들 주장 2015. 12. 11.자 노사합의’에 관하여 작성된 서면이 존재하지도 않는다.

동의의 주체가 누구인지

이 사건 10차 개정은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다. 그 이유는 제1심 판결의 해당부분[제1심 판결문 12면 9행~13면 17행] 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 따라서 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다.

원고들은, ‘원고들 주장 2015. 12. 11.자 노사합의’가 존재함을 전제로 10차 개정 및 11차, 13차 개정은 실질적으로 하나의 취업규칙 변경에 해당하고, 그 취업규칙의 변경으로 이 사건 조항[5년차 지급률 20%]은 원고들 등 일부 근로자들에게만 적용되도록 되었으므로, ‘이 사건 조항의 적용을 받는 근로자 집단’이 동의의 주체가 되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 ‘원고들 주장 2015. 12. 11.자 노사합의’가 존재한다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로 이를 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다. 따라서 10차 개정은 직급과 출생연도에 관계 없이 향후 임금피크제 적용연령에 도달하는 모든 직원에게 이 사건 조항이 적용될 것을 전제로 한 개정이므로, 이 사건 노동조합의 조합원들 역시 10차 개정에 의하여 변경된 이 사건 운영요령의 적용을 받을 것이 예상되고, 이 사건 노동조합은 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합으로서 근로기준법 제94조 제1항에 정한 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의주체이다.

원고들은, 10차 개정에서 신설된 이 사건 조항[5년차 지급률 20%]은 모든 근로자에게 적용되므로 형식적으로는 ‘개정시점’ 당시 전체 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합이 동의주체가 될 수 있는 것으로 보이나, 10차 개정 및 ‘원고들 주장의 2015. 12. 11.자 합의’를 종합하면 실질적으로는 ‘시행시점’에서는 일부 근로자들에게만 이 사건 조항이 적용되도록 확정되었으므로 이 사건 노동조합이 동의주체가 될 수 없다고 주장한다. 그러나 취업규칙의 변경이 근로자에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하는 기준 시점은 취업규칙의 변경이 이루어진 시점이므로, 취업규칙 변경의 불이익 여부를 판단할 때에는 취업규칙 변경 이후에 나타난 사정 변경을 고려하여서는 아니 된다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조). 나아가 원고들의 위 주장은 10차 개정이 잠정적 개정임을 전제로 한 것인데 ‘원고들 주장의 2015. 12. 11.자 노사합의’를 인정할 수 없음은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 운영요령 10차 개정은 피고 근로자들 전체에 적용되는 내용으로서 이 사건 노동조합의 조합원이 아닌 원고들에게만 일방적으로 불리한 개정이라고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장도 받아들일 수 없다.

근로기준법 제94조는 집단적 대등결정의 원칙, 취업규칙의 획일적·통일적 적용의 필요성, 취업규칙의 집단적 규범성에 비추어 집단적 동의절차를 규정하고 있는바, 기존 취업규칙의 적용을 받던 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 받은 경우 그 변경은 유효하므로 그 개정규정은 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 취업규칙의 적용을 받았던 근로자에게도 그의 개별적 동의 여부와 관계없이 당연히 적용된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조). 한편, 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

내용상 하자, 특히 고령자고용법 위반 주장에 관한 판단

원고들은, 임금피크제 편입시기를 출생연도에 따라 달리 정함으로써 특정연도 출생자로서 고령자인 원고들에게 이 사건 조항[5년차 지급률 20%]의 적용으로 인한 불이익을 전가하는 것은 차별처우의 목적과 필요성이 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 사정들과 ① 이 사건 조항은 정년을 만 59세에서 만 60세로 연장하면서 신설된 만 59~60세 구간인 진입 5년차에 관하여 정하고 있는 점, ② 이 사건 조항은 임금지급률을 20%로 정하고 있으나<10>, 이는 기본연봉에 한한 것으로 성과연봉과 연봉외 수당을 포함한 실수령액은 임금피크제 적용 직전 피크임금과 비교하여 4년차는 68%, 5년차는 52%에 달하고, 보조금을 포함하지 않더라도 4년차는 56%, 5년차는 44%에 달하는 것으로 보이는 점[을 제14호증], ③ 피고는 임금피크제 적용 근로자들에게 직책[부실점장, 팀장 → 팀원] 및 담당업무·업무책임 등을 하향조정하고 책임과 난이도가 낮은 전담업무를 부여하거나 동일한 직무를 수행하는 경우 업무량을 경감하였으며[갑 제3호증, 을 제8호증], 2017. 1.부터 임금피크제 진입시점을 해당 월말에서 반기말로 변경하여 최대 5개월까지 이연하고[갑 제3호증의 5], 2019. 11.부터 재취업연수비를 400만 원에서 500만 원으로 증액하고[을 제15호증], 근로시간을 적용연차에 따라 단계별로 감축하였으며<11>, 특히 임금피크제 적용직원은 일반직원의 2/3 수준으로 기본목표를 부여하면서 5년차의 경우에는 임금피크 적용직원 대비 1/2의 기본목표를 부여한 점[을 제9, 10호증], ④ 원고들은 이 사건 조항의 시행으로 원고들에 대하여 감액된 임금이 신규채용인건비가 아니라 기존 직원의 승진 소요비용으로 사용되었다고 주장하나, 피고는 정년연장에 따른 퇴직 연장자의 수의 증가분을 신규채용 목표로 설정하고 이와 관련하여 기획재정부로부터 ‘별도정원’을 부여받은 다음, 별도정원에 따른 신규채용 목표 이상의 인원을 신규로 채용한 것으로 보이는바[을 제10호증의 2, 을 제17, 18, 19호증, 변론 전체의 취지], 임금피크제로 절감된 재원을 별도정원으로 채용된 새로운 일자리 창출비용을 사용한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 조항[5년차 지급률 20%]이 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법, 정도 등이 적정하지 아니한 경우에 해당한다고 평가하기 어렵다.

원고들은, 원고들에게만 불이익을 일방적으로 떠넘기는 것은 부당하다고 강조하면서 일부 근로자들에게만 이 사건 조항을 적용하여 임금만을 감액하는 방식이 아니라 ‘임금피크제 편입시기를 일률적으로 만 56세로 정하는 방식’ 또는 ‘전체 지급률을 하향 조정하는 방식’을 채택하였어야 한다는 취지로 주장한다. 즉, 임금피크제 편입시기를 직급과 출생연도의 구분 없이 모두 만 56세로 정하였을 때, 추가지급액은 165.6억 원<12>이나 예상절감액은 333억 원<13>에 이르게 되므로[기본연봉을 1억 원으로 가정할 경우] 원고들에게만 불이익을 전가하는 것보다 더 합리적이라는 것이다. 그러나 전자는 2018년부터 2022년까지[5년차 지급률을 적용받는 시기]의 예상치이고 후자는 2024년부터 2032년까지[1967년 이후 출생한 직원들이 임금피크제를 적용받는 시기]의 예상치인데, 피고는 매년마다 기획재정부의 지침에 따라 예산안을 편성하여야 하는 공공기관으로서 다른 연도의 예산을 비교대상으로 삼기에 부적절한 점, 예산 절감의 득실은 임금피크제에 진입하는 인원 수 등 인력구조 및 예산상황을 종합적으로 고려하여 산정하여야 할 것인 점 등에 비추어 보면 피고에 대하여 다른 시점을 기준으로 단순히 수치만을 비교대상으로 삼기는 어렵다. 또한, 1년차~4년차의 지급률은 그대로 둔 채 5년차에 대하여 지급률 20%를 적용한 것이 최상의 방법이었다고 볼 수는 없더라도, 5년차는 정년연장으로 신설된 구간인 점, 4년차에 비하여 5년차의 업무가 경감된 점, 원고들에게 발생한 상대적 불이익은 차별적 의도에 기인한 것이라기 보다는 임금피크제의 단계적 적용 과정에서 발생한 공백으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 전체 지급률을 변경하지 않은 것이 위법하다거나 원고들에 대한 불이익이 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다고 볼 수는 없다.

원고들은, 이 사건 조항은 11차, 13차 개정을 거치면서 비조합원에게만 적용되었는바 차별처우의 목적이 정당하지 않다고도 주장한다. 이 사건 조항은 10차 개정 도입 당시와 달리 11차, 13차 개정을 거치면서 이 사건 노동조합 조합원 697명 중 3명만이 그 적용을 받게 되었다. 그러나 이 사건 노동조합 가입 여부는 직급에 따라 달라지는 것이고, 피고의 근로자는 대부분 3급 이상으로 승진하는 것으로 보이는바[94.1%], 위와 같은 결과는 조합원인지 여부에 따른 차이라기 보다는 직급에 따른 차이로 보인다. 한편 기획재정부는 2017. 8.경 피고에 대한 2016년도 경영평가에서 “피고는 임금피크제 적용시점(만 55세)에 임박한 1960년대생 직원의 비중이 46.1%로 상당히 높다. 임금피크제의 안정적인 정착을 위해서는 별도정원 인건비 재원의 장기적인 조달 문제와 임금조정기간(임금피크제기간)의 단계적 단축 등을 통한 적정 실무인력 확보에 대한 근본적인 대비가 필요해 보인다”고 지적하였다[을 제21호증의 2 참조]. 갑 제12호증의 기재만으로는 비조합원을 차별한 목적이 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다. 따라서 피고의 인력구조상 임금피크제 진입 예정 근로자의 수가 급증으로 인한 실무인력 부족에 대비하여 임금피크제 기간의 단계적 단축이 필요하였던 것으로 보이고, 급여수준과 잔여정년 등을 고려하여 직급별, 출생연도별로 단축 여부를 달리 정한 것을 부당하여 무효라고 할 수는 없다.

따라서 피고는 고령자고용법에서 예정한 임금체계 개편 조치로서 이 사건 노동조합의 동의를 거쳐 이 사건 운영요령 10차 개정을 하였고, 그 이후 임금피크제를 근로자들에게 유리하게 개선하기 위하여 단계적으로 11차, 13차 개정을 한 것이라고 보아야 하므로[이에 대하여도 이 사건 노동조합의 동의를 받았다], 합리적인 이유 없는 차별이라고 볼 수는 없다.』

소결론