서울고등법원 2024. 7. 19. 선고 2023나2005234 판결

피고는 방송사업 및 문화서비스업 등을 영위하는 주식회사이다.

원고들은 아래 표 ‘입사시기’란 기재 각 해당 일자(이하 ‘각 입사일자’라 한다)에 기간제 근로자인 뉴스영상PD로 피고에 입사하였다.

한편 원고들은 위 각 입사일자로부터 2년이 경과할 무렵 피고와의 사이에 다시 근로계약서를 각 작성하였는데(이하 ‘이 사건 각 근로계약서’라 하고, 이를 내용으로 한 근로계약을 ‘이 사건 각 근로계약’이라 한다)<1>, 당시 작성된 근로계약서 주요 내용은 다음과 같다.<2> 라. 피고의 ‘계약직 취업규칙(을 제11호증)’<3> 중 이 사건에 관한 부분은 다음과 같다.

피고와 T노동조합 사이에 2018. 9. 13. ‘노사 부속 합의서’(을 제12호증, 이하 위 합의서를 ‘이 사건 노사합의서’라고 하고, 이를 내용으로 한 합의를 ‘이 사건 노사합의’라 한다)가 작성되었는데, 이 사건 노사합의의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 이 사건 노사합의서가 작성된 날과 같은 날 ‘전문직 보수규정’(을 제13호증)을 제정하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8호증, 을 제10 내지 13, 41, 42, 44, 45호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 원고들은 피고의 정규직 근로자인 영상기자들과 달리 일반직에게 적용되는 보수규정(이하 ‘일반직 보수규정’이라 한다)이 아닌 전문직 직군으로 전환되기 이전에는 원고들과 피고 사이의 각 근로계약서 및 계약직 취업규칙, 전문직 직군으로 전환된 이후에는 전문직 보수규정에 따라 기본급, 연차수당, 시간외수당, 자가운전보조비만을 지급받았고, 일반직 보수규정에 따라 지급되는 각종 수당 및 위 수당의 지급을 전제로 산정된 상여금 차액분 등을 지급받지 못하였는데, 다음과 같은 이유로, 원고들은 2018. 10.분부터 2021. 12.분까지 원고들에게 일반직 보수규정이 적용되는 경우 임금액과 실제 원고들이 지급받은 임금액의 차액의 지급을 구한다.

미지급 임금 청구

주위적 주장 뉴스영상PD인 원고들은 피고의 정규직 근로자인 영상기자와 동일한 업무를 수행하였는바, 이러한 원고들과 위 영상기자들 사이의 임금 차별은 근로기준법 제6조에서 금지하는 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우이거나, 남녀고용평등과 일.가정 양립지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제8조의 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대한 동일 임금을 지급하여야 한다는 원칙을 위반한 것이거나, 헌법 제11조 제1항에서 금지하는 사회적 신분에 의한 차별에 해당한다. 따라서 피고의 정규직 근로자인 영상기자와 달리 원고들에 대하여만 일부 수당을 지급하지 않는 것을 내용으로 하는 이 사건 각 근로계약, 계약직 취업규칙 및 전문직 보수규정은 모두 무효이므로, 원고들에게도 피고의 정규직 근로자인 영상기자와 동일하게 일반직 보수규정이 적용되어야 한다.

예비적 주장 피고는 원고들과 기간제 근로자로서의 2년 계약기간이 경과한 이후에도 다시 기간제 근로계약을 체결하였는바, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항<4>에 따라 원고들은 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다. 한편 이러한 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 원고들의 근로조건은 피고의 정규직 중 원고들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 영상기자에게 적용되는 근로조건인 ‘일반직 보수규정’에 따라 정해져야 하고, 일반직 보수규정에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 이 사건 각 근로계약은 근로기준법 제97조<5>에 따라 무효이며, 무효로 된 부분은 취업규칙인 일반직 보수규정이 정한 기준에 따라야 한다. 한편 피고는 2018. 9. 1. 원고들을 피고의 ‘전문직’ 직군으로 전환하면서 위 일반직 보수규정보다 불리한 ‘전문직 보수규정’을 새롭게 제정하여 원고들의 근로조건을 전문직 보수규정에 따르도록 하였는바, 이는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하여 근로기준법 제94조 제1항 단서<6>에 따라 근로자의 집단적 동의가 필요하다. 그러나 피고와 T노동조합 사이의 2018. 9. 14.자 노사합의는 실무협의에 불과하거나, 설령 근로자의 집단적 동의에 해당한다고 하더라도 위 합의 당시 원고들은 T노동조합의 조합원이 아니었을 뿐만 아니라 원고들에 대한 의견청취 절차를 거치지 않았고, 원고들에게 계약직 취업규칙이 적용되는 것으로 오해하여 취업규칙의 유리한 변경으로 인식한 상태에서 동의가 이루어진 것이므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 유효한 동의에 해당하지 않는다. 설령 위 합의가 유효하다 하더라도 위 노사합의는 착오에 의한 의사표시이므로 원고들 제출의 2023. 8. 21.자 준비서면의 송달로써 이를 취소한다. 따라서 원고들에게는 피고의 정규직 근로자인 영상기자와 동일하게 일반직 보수규정이 적용되어야 한다.

불법행위로 인한 손해배상청구 뉴스영상PD인 원고들은 피고의 정규직 근로자인 영상기자와 동일한 업무를 수행하는바, 이러한 원고들과 위 영상기자들 사이의 임금 차별은 근로기준법 제6조에서 금지하는 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우이거나, 남녀고용평등법 제8조의 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대한 동일 임금을 지급하여야 한다는 원칙을 위반한 것이거나, 헌법 제11조 제1항에서 금지하는 사회적 신분에 의한 차별에 해당한다. 따라서 피고의 원고들에 대한 이러한 차별은 불법행위를 구성하므로, 피고는 원고들에게 일반직 보수규정이 적용되는 경우 임금액과 실제 원고들이 지급받은 임금액의 차액 상당의 손해를 배상하여야 한다.

피고의 주장

미지급 임금 청구 부분에 대한 반박 피고는 내부 결재를 거치고 원고들과의 사이에서 새롭게 근로계약을 체결함으로써 원고들을 기간의 정함이 없는 근로자의 일종인 ‘무기계약직’으로 전환시켰다. 따라서 원고들은 기간제법 제4조 제2항의 적용에 의하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 것이 아니다. 따라서 원고들에게 이 사건 각 근로계약에 근거하여 계약직 취업규칙을 적용하는 것은 유효하다고 보아야 하고, 전문직 보수규정의 신설은 원고들에게 불리한 취업규칙의 변경이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 이를 불리한 취업규칙의 변경이라 보더라도 피고와 T노동조합 사이의 2018. 9. 14.자 노사합의는 근로기준법 제94조의 근로자의 집단적 동의로 유효한 이상, 원고들에게는 전문직 보수규정이 적용되어야 한다. 설령 이 사건 각 근로계약에 근거하여 계약직 취업규칙을 적용하는 것이 무효하고 하더라도 원고들에게는 일반직 보수규정이 아닌 ‘업무직 보수규정’이 적용되어야 한다.

불법행위로 인한 손해배상 청구 부분에 대한 반박 뉴스영상PD에 대한 차별적 처우는 원고들이 무기계약직(또는 전문직)임을 전제로 하는데, 무기계약직(또는 전문직)은 근로기준법 제6조 제1항 또는 헌법 제11조 제1항의 ‘사회적 신분’에 해당하지 않는다. 남녀고용평등법 제8조 제1항은 남녀 사이의 차별에 관한 조항이고 헌법 제11조 제1항은 일반 조항을 매개로 사법관계에서 인정할 수 있을 뿐이므로 이 사건에 직접 적용할 수 없다. 또한 영상기자는 뉴스영상PD와의 관계에서 동일한 비교집단에 해당하지 않으며 그 차이에 합리적인 이유가 존재하므로 근로기준법 제6조 제1항, 헌법 제11조 제1항이 금지하는 차별에 해당한다고 볼 수 없고, 영상기자와 뉴스영상PD의 업무는 남녀고용평등법 제8조 제1항의 동일 가치 노동에 해당하지 않는다.

전문직 보수규정 신설(2018. 9. 1.) 이전에 원고들에게 일반직 보수규정이 적용되는지 여부 1) 관련 법리 가) 기간제법 제4조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. 구체적 이유는 다음과 같다.

기간제법 제4조 제2항은 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우의 효과에 관하여 그 근로계약기간을 정한 것만이 무효로 된다거나, 또는 근로계약기간을 제외한 나머지 기존 근로조건은 여전히 유효하다는 식으로 규정하고 있지 않다.

기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 정하고 있다. 위 규정이 문언상으로는 기간제근로자에 대한 차별적 처우만을 금지하고 있지만, 그 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니 된다고 해석된다.

기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법은 기간제 근로자의 사용기한을 원칙적으로 2년으로 제한하고, 그 위반에 대해서는 벌칙 규정을 두는 대신에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 조항을 마련하였다(제1조, 제4조 제1항, 제2항). 이러한 기간제법의 목적, 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합하면, 사용자의 사업 또는 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있다면, 다른 특별한 사정이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당하다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 등 참조).

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적.보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 종속적 지위에 있는 근로자가 감수하도록 하는 것을 막기 위해 마련된 것이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

원고들이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는지 여부 앞서 본 증거들, 을 제43 내지 45호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합해보면, 이 사건 각 근로계약은 기간제법 제4조 제2항 소정의 ‘사용자인 피고가 기간제법 제4조 제1항 단서의 사유가 없음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들은 2014. 7.경부터 2016. 4.경까지 사이 입사시기로부터 2년을 초과하는 각 해당 일자에 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다. 1 피고는 이 사건 각 근로계약이 원고들을 ‘무기계약직’으로 전환하는 계약이라는 취지로 주장하고 있다. 그러나 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없으면 처분문서에 기재된 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하는데(대법원 1988. 4. 27. 선고 87다카2143 판결, 대법원 2020. 12. 30. 선고 2017다17603 판결 등 참조), 원고들의 각 입사일자로부터 2년이 경과할 무렵 원고들과 피고 사이에 다시 작성된 이 사건 각 근로계약서(을 제10호증, 을 제44호증)에는 아래 표 기재와 같이 그 계약기간이 모두 1년으로 명시되어 있고, 더욱이 2017년 이후 원고 C을 제외한 나머지 원고들과 피고 사이에 다시 작성된 각 근로계약서(을 제45호증의 1 내지 9)에는 제2조 제2항으로 “위 계약기간만료일까지 새로운 근로계약을 체결하지 아니한 경우 당사자 간 근로계약은 합의 하 종료된 것으로 본다.”는 규정이 추가되기도 하였다. 따라서 피고 주장과 같이 이 사건 각 근로계약이 원고들을 무기계약직으로 전환하는 계약이라고 볼 수 없다. 2 원고 A, F, D, I의 경우 피고 내부적으로 각 입사시기로부터 2년이 경과할 무렵 위 원고들을 ‘무기계약직’으로 채용할 것인지 여부를 검토한 것으로 보이기는 하나, 이는 피고 내부적인 검토에 불과할 뿐만 아니라 그 검토 내에서도 재계약 조건을 “1년 연장 계약”으로 명시하고 있고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 근로계약서에도 그 계약기간을 모두 1년으로 명시하고 있다. 한편 원고 B, C, E, G, J의 경우에는 피고 내부적으로도 각 입사시기로부터 2년이 경과할 무렵 위 원고들을 ‘무기계약직’으로 채용할 것인지 여부를 검토하였다고 볼 만한 증거가 없을 뿐만 아니라, 오히려 피고 스스로도 ‘위 원고들이 기간제법 제4조에 의거 계속적인 고용의 의무가 발생하는 근로자로 간주된다’는 취지로 검토하기도 하였다(을 제43호증의 2, 4 각 ‘검토 의견’란 참조).

원고들이 영상기자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 볼 수 있는지 여부 가) 기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

앞서 본 증거들, 갑 제2 내지 6, 12, 15, 16, 19, 20, 28, 31 내지 38, 40 내지 50, 74, 75호증의 각 기재, 제1심 증인 M의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 뉴스영상 PD인 원고들은 원고들이 비교 대상 근로자로 선정한 피고의 정규직 근로자(구체적으로는 아래에서 보는 바와 같이 피고의 취업규칙 및 이에 기초한 직제규정, 인사규정상 일반직에 해당한다)인 영상기자와 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하다. 1 뉴스영상PD는 기본적으로는 담당 취재기자 부장 또는 ‘U’이라는 보직자로부터 지시를 받아 취재기자와 함께 현장을 촬영하는 방식으로 업무를 수행하였는데, 이는 영상기자들이 기본적으로 수행하는 영상취재업무와 본질적으로 다르다고 보이지는 않는다. 2 피고 내에 영상취재부서가 없었을 당시에는 각 부서별 카카오톡 단체 채팅방, 영상취재부서가 부활할 무렵에는 하나의 단체 채팅방이 각 구성되어 뉴스영상PD, 영상기자 모두 동일한 업무지시체계 하에 있었고, 탐사보도물과 같이 하나의 기획에 여러 취재일이 소요되는 경우 영상기자와 뉴스영상PD가 번갈아가며 촬영하거나, 대규모 촬영이 필요한 기획의 경우 영상기자, 뉴스영상PD가 한꺼번에 배정되는 등 혼재하여 업무를 진행하기도 하였다. 뉴스영상PD들은 영상기자와 마찬가지로 취재처를 배정받거나 POOL 취재<7>를 수행하기도 하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 뉴스영상PD와 영상기자 사이에서는 업무대체성이 존재한다고 볼 여지가 있는 반면, 각 직군별 수행하는 업무 사이에 질적으로 구별되는 특수성이 있다고 보기 어렵다. 3 피고는 2012. 1.경 이후부터 2018. 5.경까지의 기간 동안 수십 명의 뉴스영상PD를 고용한 반면 영상기자를 전혀 선발하지 않았고, 2017. 7.경 이후로는 뉴스영상PD 공채를 중단한 반면 2018. 5.경 이후부터 영상기자의 선발을 재개하는 등 뉴스영상PD와 영상기자의 고용시기가 서로 분리되어 있다. 4 피고는 원고들의 재계약에 관하여 내부 품의를 거치는 과정에서 ‘과거 카메라 기자를 정규직으로 운영하는 것 대비 인건비와 장기 고용 부담 측면에서 상대적으로 유연하게 대처할 수 있음’이라고 검토하기도 하였고(을 제43호증의 3 참조), 사내인사정보시스템에 원고 F를 ‘영상기자’와 ‘뉴스영상PD’로 분리하여 직무를 기입한 것이 아니라 ‘카메라기자’로만 기재하기도 하였다. 5 뉴스영상PD들은 평일 오후 5시에 진행되는 V의 코너로 ‘Q’을 직접 제작하기도 하였으므로 영상 길이의 차이에도 불구하고 프로그램의 기획.섭외.취재.편집 등 자체 프로그램 제작 업무가 영상기자에게 전속되었다고 보기도 어렵고, 영상기자는 당일 촬영한 영상 원본에 대하여 보관 또는 폐기하는 ‘아카이브’, 영상 편집, 온라인 콘텐츠를 관리·제작하는 업무를 담당하기도 하였으나, 위 업무들의 존재를 근거로 뉴스영상 PD와 영상기자의 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없다.

전문직 보수규정이 신설된 2018. 9. 1. 이전까지 원고들에게 적용될 별도의 취업규칙 등이 존재하였는지 여부 가) 앞서 본 바와 같이 피고 계약직 취업규칙은 제2조에서 이 규칙에서 계약직 근로자라 함은 회사가 정한 채용절차와 채용신체 검사를 거쳐 문서로서 ‘근로계약기간’ 및 기타 근로조건을 정해 고용된 자를 말한다고 규정하고 있는바, 이러한 계약직 취업규칙은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자인 원고들에 대한 근로조건을 정하는 취업규칙이라고 볼 수 없다.

한편 갑 제8호증, 을 제11, 41, 42, 53, 58 내지 60, 63호증의 각 기재에 의하면<8>, 피고의 취업규칙은 직원을 직제규정 제3조에서 규정한 자로 정의하고(제2조), 직원의 채용은 인사규정에 따르며(제51조), 보수에 관한 사항은 보수규정에 따르도록 규정하고 있고(제52조), 피고의 직제규정 제3조는 ‘직원은 일반직, 연봉직, 촉탁직, 업무직을 말한다’고 규정하고 있다. 또한, 피고의 인사규정은 1 피고의 직원을 일반직, 연봉직, 촉탁직, 업무직으로 구분하고, 일반직은 ‘기간의 정함이 없이 채용되어 특별한 사정이 없는 한 정년까지 근무가 예정된 자’로, 연봉직은 ‘업무직에서 전환된 자로 특별한 사정이 없는 한 정년까지 근무가 예정된 자’로, 촉탁직은 ‘특수전문성과 기술을 요하는 업무의 처리를 위하여 개별 근로계약서 작성 없이 기한부(특별한 경우 기간의 정함이 없음)로 채용된 자’로, 업무직은 ‘계약직에서 전환되었거나 업무직으로 공개 채용된 자로, 특별한 사유가 없는 한 정년까지 근무가 예정된 자’로 각 정의하고(제5조), 2 직원의 채용과 관련하여 특별채용을 별도로 규정하면서, ‘법령에 의한 경우’ 및 ‘계약직으로 일정기간 이상 근무한 자 중 근무성적이 우수한 자를 채용하는 경우’ 등에는 서류 심사 등 특별전형에 의하여 채용할 수 있도록 있도록 규정하고 있으며(제10조), 3 계약직의 업무직 전환여부는 직무가치, 근속년수, 근무평가, 상사평가 등을 종합하여 결정하도록 규정하고 있고(제29조), 피고의 일반직 보수규정은 일반직 중 연봉제 적용직원은 ‘일반직 연봉제 보수규정’을, 업무직은 ‘업무직 보수규정’을 따르는 외에는 직원의 보수에 관하여 관계 법령과 취업규칙에서 정한 것을 제외하고는 해당 규정에 의하도록 규정하고<9>(제2조), 업무직 보수규정은 인사규정 제5조 제4항에서 규정한 업무직 근로자에게 적용한다고 규정하며(제2조), 일반직 연봉제 보수규정은 인사규정 제5조 제1항에서 규정한 일반직 중 연봉제 근로계약을 체결한 근로자에게 적용한다고 규정하고 있다(제2조). 이러한 피고의 취업규칙 및 이에 기초한 직제규정, 인사규정 등에 의하면, 피고 주장과 같이 원고들에게 ‘일반직 보수규정’이 아닌 ‘업무직 보수규정’이 적용되려면 원고들이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 2014. 7.경부터 2016. 4.경까지 사이 입사시기로부터 2년을 초과하는 각 해당 일자에 피고의 인사규정 제5조 제4항에서 정한 ‘업무직 근로자’에 해당하여야 한다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고 제출의 증거들만으로는 원고들이 위 각 해당 일자에 피고의 인사규정 제5조 제4항에서 정한 ‘업무직 근로자’에 해당하였다고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고가 전문직 보수규정이 신설된 2018. 9. 1. 이전까지 원고들과 같은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 근로조건을 정하는 취업규칙 등을 별도로 마련하였다고 볼 수 없다. 1 피고의 인사규정 제5조 제4항은 업무직을 ‘계약직에서 전환되었거나 업무직으로 공개 채용된 자로, 특별한 사유가 없는 한 정년까지 근무가 예정된 자’로 정의하고 있고, 제29조 제1항은 ‘계약직의 업무직 전환여부는 직무가치, 근속년수, 근무평가, 상사평가 등을 종합하여 결정한다’고 규정하고 있으므로, 인사규정 제5조 제4항에서 정한 업무직 근로자는 ‘계약직에서 업무직으로 전환되었거나 업무직으로 공개 채용된 자로서 정년까지 근무가 예정된 자’로 볼 수 있다. 그런데 원고들은 피고의 인사규정 제29조 제1항이 규정하고 있는 ‘계약직에서 업무직으로의 전환’이라는 절차에 따라 계약직에서 업무직으로 전환된 것이 아니고, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 근로자들이다. 이처럼 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 원고들을 계약직에서 전환되었거나 업무직으로 공개 채용된 자인 ’업무직‘에 해당한다고 볼 수 없다. 2 피고는 일반직은 ‘처음부터 기간의 정함이 없이 채용된 자’이고, 업무직은 ‘계약직에서 전환되었던 자로 정년까지 근무가 예정된 자’라고 주장하나, 직원 채용과 관련하여 피고의 인사규정 제10조 제1항이 ‘법령에 의한 경우’ 및 ‘계약직으로 일정기간 이상 근무한 자 중 근무성적이 우수한 자를 채용하는 경우’ 등에 특별채용을 할 수 있도록 별도로 규정하고 있는 점을 고려하면 인사규정에 따른 일반직과 업무직을 피고 주장과 같이 구분하는 것으로 해석할 수 없다. 3 업무직 보수규정은 계약직 취업규칙의 보수 부분과 거의 동일한 내용으로 규정되어 있는데, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니 된다고 해석되는 점(위 대법원 2015다254873 판결 등 참조)을 고려하면, 일반직 영상기사와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 볼 수 있는 원고들에게 일반직 영상기사의 근로조건이 아닌 업무직의 근로조건을 정한 업무직 보수규정이 적용된다고 볼 수 없다. 4 원고들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 하는 업무직이 따로 존재한다고 볼 만한 증거도 없다.

원고들과 피고 사이에 계약직 취업규칙에 따르기로 하는 별도의 합의가 있었다고 볼 수 있는지 여부 이 사건 각 근로계약서 제15조 제1항이 ‘본 계약에 정함이 없는 사항은 계약직 취업규칙 및 관계법령에 따른다’고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 본 바와 같이 원고들에게는 영상기자에게 적용되는 일반직 보수규정에서 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 보아야 하는바, 이에 따라 피고의 취업규칙, 일반직 보수규정 등에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 이 사건 각 근로계약서 제15조 제1항은 무효로 되고 그 부분은 취업규칙 등에서 정한 기준이 적용되므로, 이 사건 각 근로계약서 제15조 제1항에도 불구하고 원고들에게는 영상기자에게 적용되는 피고의 취업규칙, 일반직 보수규정 등에서 정한 근로조건이 그대로 적용되어야 한다.

소결론 앞서 본 바와 같이 원고들은 2014. 7.경부터 2016. 4.경까지 사이에 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었고, 피고의 정규직 근로자 중 일반직인 영상기자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였는바, 원고들에게는 일반직인 영상기자와 동일한 피고의 취업규칙 및 일반직 보수규정이 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 전문직 보수규정 신설 이전(2018. 9. 1. 이전)까지 원고들에게는 피고 정규직 근로자인 영상기자에게 적용되는 피고의 취업규칙 및 일반직 보수규정에서 정한 근로조건이 그대로 적용되어야 한다.

전문직 보수규정 신설 이후(2018. 9. 1. 이후)의 기간에 대하여도 원고들에게 일반직 보수규정 적용되는지 여부 1) 전문직 보수규정의 신설이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부 전문직 보수규정의 제정에 따라 원고들의 급여액이 일반직 보수규정에 비하여 감소하게 된다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이는 원고들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당한다.

근로자들의 집단적 동의를 받았는지 여부

관련 법리 취업규칙의 작성.변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성.변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다( 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

T노동조합과 피고 사이에 이 사건 노사합의가 체결된 사실은 앞서 본 바와 같으나, 을 제12호증의 기재만으로는 이 사건 노사합의가 원고들에 대한 근로조건을 불이익하게 변경하는 것에 관한 노동조합의 동의라고 볼 수 없고(이 사건 노사합의는 연봉직‧업무직‧무기계약직의 처우개선에 관한 합의인데, 앞서 본 바와 같이 원고들은 이 사건 노사합의 체결 당시 피고의 취업규칙 등에 따른 연봉직‧업무직‧무기계약직에 해당한다고 볼 수 없다), 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 설령 이 사건 노사합의가 원고들에 대한 근로조건을 불이익하게 변경하는 것에 관한 동의라고 보더라도 앞서 본 바와 같이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 원고들에게는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 피고의 정규직 근로자인 영상기사에 적용되는 피고의 취업규칙, 일반직 보수규정 등에서 정한 근로조건이 그대로 적용되어야 하는 함에도, 이 사건 노사합의는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 원고들을 일반직 보수규정을 받는 다른 피고의 정규직 근로자와 구별하여 ‘전문직’으로 전환하고, 이렇게 전환된 전문직에게만 일반직 보수규정보다 불리한 전문직 보수규정을 적용하기로 하는 합의라고 봄이 타당하므로, 위 법리에 비추어 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 전문직 전환 대상

소결론 따라서 피고의 전문직 취업규칙의 제정은 원고들에 대한 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하고, 그 동의 요건을 갖추지 못하여 무효이므로, 전문직 보수규정 신설 이후(2018. 9. 1. 이후)에도 원고들에게는 피고 정규직 근로자인 영상기자에게 적용되는 피고의 취업규칙, 일반직 보수규정 등에서 정한 근로조건이 그대로 적용되어야 한다(이처럼 원고들에게는 피고의 취업규칙, 일반직 보수규정 등에서 정한 근로조건이 그대로 적용되어야 하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주위적 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다).

미지급 임금의 산정

원고들이 2018. 10.분부터 2021. 12.분까지 원고들에게 일반직 보수규정이 적용되는 경우 임금액과 실제 원고들이 지급받은 임금액의 차액이 아래 표 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. [단위:원] 나) 피고는 2018. 9. 28. 이 사건 노사합의에 따른 노사합의 타결금으로 원고 I를 제외한 나머지 원고들에게 4,080,000원을, 원고 I에게 2,023,000원을 각 지급하였는데, 위 각 돈은 원고들이 일반직이었더라면 지급받지 않았을 금원에 해당하므로 원고들의 청구금액에서 일괄 공제되어야 한다고 주장하나, 을 제12호증의 기재만으로는 피고 주장의 위 각 돈이 어떤 명목의 돈인지 알 수 없을 뿐만 아니라, 피고 주장 자체에 의하더라도 피고가 원고들에게 지급한 위 각 돈을 원고들의 미지급 임금에서 공제할 만한 별다른 근거가 없으므로(피고의 이 부분 주장을 상계 주장으로 선해한다고 하더라도 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 피고 제출의 증거들만으로는 예외적으로 상계할 수 있는 경우에 해당한다고 볼 수도 없다), 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고들에게 2018. 10.분부터 2021. 12.분까지의 위와 같은 임금차액인 별지 ‘원고별 청구금액’ 표의 각 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 그 변제기 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2024. 3. 8.부터 피고가 위 미지급 임금의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024. 7. 19.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.<10> 5. 결론 그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하여야 하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심 판결의 원고들 패소 부분 중 이와 일부 결론을 달리한 부분은 부당하므로, 원고들의 항소를 일부 받아들여 그 부분을 취소하고, 피고에 대하여 위 인정 금액의 지급을 명하며, 원고들의 나머지 항소는 이유 없어 이를 각 기각한다. 판사 박순영(재판장) 박성윤 정경근