주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결 이유 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 포함하여 이를 그대로 인용한다.
3면 8행부터 11행까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『2) 피고는 2018. 3. 14. 이 사건 노동조합과 사이에 ‘일반직(나)(다) 임금 및 제도개선 협약’(을 제1호증의 1)을 체결하고, 2018. 3. 28. 위 협약에 첨부된 ‘적용 호봉·직급 및 승호시기 세부내역’을 수정하는 내용의 ‘일반직(나)(다) 임금 및 제도개선 협약 수정 합의서’(을 제1호증의 2)를 작성하였다(이하 2018. 3. 14. 체결된 협약 및 2018. 3. 28. 작성된 수정 합의서를 통틀어 ‘이 사건 협약’이라 한다). 이 사건 협약에는 원고들에게 별지 2 ‘원고별 호봉 및 급여산정’ 표 중 ‘부여호봉(2018. 1. 1. 기준)’란 기재 각 해당 호봉을 부여하기로 하는 내용이 첨부되어 있는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.』
원고들의 주장 요지
원고들은 피고에 입사한 이래 정규직 근로자들과 동일한 업무를 수행해 왔다. 그럼에도 피고는 2018. 1. 1.자로 원고들을 무기계약직에서 정규직으로 전환하면서, 원고들의 근무기간 및 학력을 반영한 호봉을 부여하지 아니한 채 단순히 무기계약직 당시의 급여를 기준으로 호봉을 부여하였다. 이에 따라 원고들은 동일한 시점에 입사한 정규직 근로자들에 비해 약 10호봉 내지 20호봉 낮게 산정된 호봉을 부여받았고 그 결과 호봉에 따라 산정되는 기본급 및 수당을 과소하게 지급받았다. 피고가 이 사건 협약에 따라 원고들에게 동일한 시점에 입사한 다른 정규직 근로자들보다 낮은 호봉을 부여한 것은, ① 원고들을 비롯한 일반직(다) 직군의 근로자들의 동의를 받지 아니하고 근로조건을 불이익하게 변경한 것으로서 근로기준법 제94조 제1항에 따라 무효이거나, ② 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약에 해당하여 근로기준법 제97조를 위반한 것이거나 ③ 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것이거나, ④ 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 원고들의 임금을 임의로 처분하는 것이어서 무효이다.
일반직(가)(나) 직군으로 피고에 신규 입사한 경우 근무기간 및 학력에 따른 호봉을 인정받을 수 있고, 경력직으로 일반직(가)(나) 직군으로 입사하는 경우에도 동일분야 근무 경력이 그대로 인정되고 있다. 그런데 피고는 2018. 1. 1.자로 원고들을 무기계약직에서 정규직으로 전환하면서, 기존 근무기간 및 학력을 반영한 호봉을 부여하지 아니한 채 다른 정규직 근로자들보다 낮은 호봉을 부여하였다. 이는 다른 정규직 근로자들과 비교하여 원고들을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서, 헌법 제11조 제1항 후문, 근로기준법 제6조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조, 노동조합 및 노동관계조정법 제9조를 위반하여 무효이다.
따라서 원고들이 동일한 시점에 입사한 다른 정규직 근로자들과 마찬가지로 근무기간 및 학력을 반영한 호봉, 즉 별지2 ‘원고별 호봉 및 급여산정’ 표의 ‘적정호봉(2018. 1. 1. 기준)’란 기재 각 호봉에 해당함을 확인을 구한다. 또한 피고는 2018. 1.부터 2020. 6. 30.까지 기간 동안 위 ‘적정호봉(2018. 1. 1. 기준)’란 기재 각 호봉을 적용하여 다시 계산한 임금과 같은 기간 동안 피고가 부당하게 낮은 호봉으로 계산한 기지급 임금 사이의 차액 중 일부인 10,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 원고들에게 추가로 지급할 의무가 있다.
판단
이 사건 협약이 원고들의 개별 동의 없이 근로조건을 불리하게 변경한 것이거나 이미 발생한 임금 등을 처분하는 것으로서 무효인지 여부
이 사건 협약 체결로 원고들의 근로조건이 불리하게 변경되었는지 여부
이 사건 협약은 종래 일반직(가), 일반직(나), 일반직(다)로 나누어져 있던 피고 소속 근로자들의 직군을 하나로 통합하여 모든 근로자들에게 일률적인 임금체계를 적용하기 위하여 체결된 것이다. 원고들을 비롯한 일반직(다) 직군의 근로자들은 종래 계약직 근로자로서 근무하다가 일반직(다) 직군으로 편입되면서 계속적 근로만을 보장받았을 뿐 근무기간에 따른 호봉을 인정받지 못하는 등 일반직(가) 직군의 근로자들과 별개의 보수체계를 적용받았다. 그런데 피고가 2018. 3. 14. 이 사건 노동조합과의 사이에 이 사건 협약을 체결하고 보수규정을 개정함에 따라 원고들도 일반직(가) 직군의 근로자들과 동일한 보수체계를 적용받게 되었고, 이에 따라 원고들도 비로소 호봉을 인정받고 장차 근무기간에 따른 호봉 승급으로 임금의 상승을 기대할 수 있게 되었다. 나) 이 사건 협약 제2조에 의하면, 일반직(다) 직원의 처우 개선은 2018. 1. 1.부터 시행되는 것을 원칙으로 하되, 2018년 현재 임금에서 임금을 조정한 후, 조정된 임금 총액에 가까운 일반직(가) 호봉을 부여한다는 것이므로, 우선은 과거 지급받던 임금과 유사한 수준의 호봉을 부여받고 향후 호봉이 올라감에 따라 임금 수준이 높아질 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 이 사건 협약 체결에 의하여 원고들을 비롯한 일반직(다) 근로자들의 근로조건이 개선되었다고 평가할 수 있다.
이에 대하여 원고들은, 이 사건 협약에 의하여 원고들을 비롯한 일반직(다) 직군에 속해 있던 근로자들의 호봉이 근무기간, 학력 등을 완전히 반영하지 못한 것 자체가 근로조건의 불리한 변경에 해당한다고 주장한다. 그러나 이 사건 협약에서 정한 원고들에 대한 호봉 부여가 원고들의 기존 근무기간이나 학력 등을 완전히 반영하지 못하는 수준이라고 하더라도, 이는 원고들의 기대에 미치지 못하는 것일 뿐, 기존 근로조건을 불리하게 변경하는 경우라고 볼 수 없고, 달리 이 사건 협약 체결에 의하여 원고들의 보수가 삭감되거나 근로조건이 불리하게 변경되었다고 볼만한 아무런 증거가 없다.
이 사건 협약이 원고들의 개별적인 동의를 받지 못하였거나 현저히 합리성을 결하는 등으로 무효인지 여부
관련 법리
협약 자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조).
구체적 판단
설령 이 사건 협약이 원고들을 비롯한 일반직(다) 직군의 근로자들에게 불리한 변경이라고 하더라도, 협약자치의 원칙상 이 사건 노동조합은 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않더라도 피고와 사이에 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있다. 이 사건 협약의 목적이 일반직(가) 직군 근로자들에 비하여 열악한 근로조건을 적용받고 있던 일반직(다) 직군의 근로자들의 근로조건을 개선하는 데에 있고, 이 사건 협약으로 인해 일반직(다) 직군 근로자들의 전반적인 임금 수준이 유지되었으며 향후 호봉 승급이 예정되어 있으므로, 비록 이 사건 협약에서 정한 원고들에 대한 호봉 부여가 원고들의 기존 근무기간이나 학력 등을 완전히 반영하지 못하는 수준이라고 하더라도, 이 사건 협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어났다고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 협약이 원고들의 개별적인 동의를 받지 못하였거나 현저히 합리성을 결하여 무효라는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.
원고들은, 이 사건 노동조합이 원고들을 비롯한 일반직(다) 소속 근로자들에게 일반직 전환 과정에서의 호봉 부여 방법에 대해 설명하지 아니하고 독단적으로 이 사건 협약을 체결하였다고 주장한다. 그러나 ① 이 사건 노동조합이 2018. 1. 16. ‘피고 제22대 노동조합 일반직(나)·일반직(다) 처우 개선 조합원 설명회’를 개최하여 ‘일반직 (나)·(다) 처우개선 노동조합요구(안)’을 설명한 점(을 제2호증), ② 피고가 소속 근로자들에게 발송한 2018. 3. 29.자 이메일(갑 제4호증)에도 ’노동조합으로부터도 설명을 청취하셨겠지만, 금번 호봉 획정은 총액 12억 원의 한도 내에서 노동조합에서 제시한 기준인 하후상박 및 역전현상 방지 원칙을 적용하여 총 급여액을 산출하고, 산출된 금액에 근접한 일반직(가) 호봉을 부여하는 프로세스를 거쳐 이루어졌습니다.‘라고 기재되어 있는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 노동조합은 원고들을 비롯한 일반직(다) 근로자들에게 이 사건 협약에 따른 호봉 부여 방법에 대한 설명을 한 것으로 보인다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.
이 사건 협약이 근로기준법 제94조 제1항, 제97조를 위반한 것인지 여부
원고들은, 이 사건 협약이 근로자들의 취업규칙을 불이익하게 변경하였음에도 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하였으므로 근로기준법 제94조 제1항에 따라 무효라거나, 이 사건 협약이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약에 해당하므로 근로기준법 제97조를 위반하여 무효라고 주장한다.
그러나 이 사건 협약이 원고들을 비롯한 일반직(다) 직군에 속한 근로자들의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이라고 볼 수 없다는 점은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 협약은 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 ‘단체협약’으로서 근로계약이나 취업규칙에 해당하지도 않으므로, 이 사건 협약이 취업규칙 또는 근로계약에 해당함을 전제로 한 근로기준법 제94조 제1항, 제97조 위반 주장은 받아들일 수 없다.
이 사건 협약이 이미 발생한 임금 등에 대한 처분행위에 해당하는지 여부
관련 법리
현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 참조).
구체적 판단
원고들은, 이 사건 협약이 원고들에게 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 관한 것이어서 원고들의 개별적 동의나 수권을 받아야 한다고 주장한다.
그러나 이 사건 협약은 일반직(나), 일반직(다) 직군이 일반직(가) 직군과 통합되어 일반직으로 편성됨에 따라 장래에 일반직(나)(다) 직군의 근로자들에게 부여할 호봉 및 이에 기초하여 지급될 장래의 임금에 관한 것이고, 이미 지급기일이 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 원고들의 임금에는 아무런 영향이 없다.
그러므로 이 사건 노동조합이 이 사건 협약을 체결하기 위해서 원고들을 비롯한 일반직(나)(다) 직군 근로자들의 개별적 동의나 수권을 받을 필요는 없다고 할 것이므로, 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.
소결
결국 이 사건 협약이 근로조건을 불리하게 변경하는 것으로서 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어났다고 볼 수 없고, 근로기준법 제94조 제1항, 제97조에 위반되었다고 볼 수도 없으며, 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금을 처분한 경우에도 해당하지 아니한다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 모두 받아들일 수 없다.
이 사건 협약이 원고들에 대한 차별적 처우에 해당하여 무효인지 여부
이 사건 협약이 기간제법 제8조를 위반한 것인지 여부
기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.”고 규정하고 있다.
원고들은, 이 사건 협약에서 정한 원고들에 대한 호봉 부여가, 원고들을 비롯한 일반직(다) 근로자들의 근무기간, 학력 등을 완전히 반영하지 못한 것으로서 일반직 (다) 근로자들이 기간제근로자임을 이유로 피고에 근무하는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자들과 차별한 것이라고 주장한다.
그러나 원고들을 비롯한 일반직(다) 근로자들은 계속적 근로가 보장된 기간의 정함이 없는 근로자이므로, 원고들이 기간제근로자임에 해당함을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.
이 사건 협약이 노동조합 및 노동관계조정법 제9조를 위반한 것인지 여부
노동조합 및 노동관계조정법 제9조는 “노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종, 종교, 연령, 신체적 조건, 고용형태, 정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.”고 정하고 있다. 여기서 차별할 수 없는 균등한 대우의 내용에는 선거권 및 피선거권의 보장 등 조합 활동에서 균등한 대우를 말하며, 노동조합이 하는 공제 활동에서 경제적 이익을 누리거나 노동조합의 복지 활동에 균등하게 참가하거나 이용할 권리 등 수익권에서 균등하게 대우받는 것을 의미한다.
그러므로 이 사건 노동조합이 원고들을 비롯한 일반직(다) 근로자들의 기존 근무기간, 학력 등을 전부 반영하지 못하는 내용의 이 사건 협약을 체결하였다고 하더라도, 그것이 노동조합 및 노동관계조정법 제9조가 정하는 차별대우에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.
이 사건 협약이 헌법 제11조, 근로기준법 제6조를 위반한 것인지 여부
관련 규정 및 법리
헌법 제11조 제1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별․종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적․경제적․사회적․문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”라고 규정하고 있다. 근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”고 규정하고 있다. 근로기준법 제6조의 ‘차별적 처우’란 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하는데, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).
구체적 판단
살피건대, 위 기초사실, 앞서 든 증거들, 갑 제6, 7, 15, 19 내지 24호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 피고가 종래 별개의 보수체계가 적용되던 일반직(나)(다) 직군 근로자들에게 일반직(가) 직군의 근로자들과 동일한 보수체계가 적용되도록 하기 위하여 새로이 호봉을 부여함에 있어서, 원고들을 비롯한 일반직(다) 근로자들의 기존 근무기간 및 학력을 전부 반영하지 못하였다고 하더라도 이를 ‘합리적인 이유가 없는 차별’에 해당한다고 보기는 어렵다.
원고들을 비롯한 일반직(다) 근로자들은 피고에 계약직 근로자들로 입사하였다가 2년을 초과하여 피고에 근무한 근로자들로서 기간제법 제4조 제2항의 취지에 따라 계속적 고용이 보장된 일반직(다) 직군으로 편입되었던 것으로 보인다. 반면, 일반직(가), 일반직(나) 근로자들의 경우 공개경쟁시험을 거쳐 신규채용되었거나 특별한 전문지식, 자격 및 기능을 소지하고 있거나 경력을 인정받아 특별채용된 근로자들이다(2018. 1. 25. 개정되기 전의 인사규정<1> 제14, 15조). 그런데 피고가 제출한 각 진술서(을 제3호증)에 의하면, 원고들을 비롯한 일반직(다) 근로자들이 실제 수행하던 업무는 일반직(가) 직군 근로자들이 실제 수행하는 업무와 동일하지 않았던 것으로 보이고, 원고들이 갖는 권한과 책임의 정도 역시 일반직(가) 직군 근로자들과 상당히 달랐던 것으로 보인다.
이 사건 협약 제2조 제2항은 “소요예산은 일반직(다) 1등급, 2등급을 일반직 (나)을로 전환할 때 필요한 예산(12억 원) 한도 내에서 인상률을 정한다”고 정하고, 이 사건 협약 제4조는 “상기 내용의 시행 과정에서 최종 비용이 예산 범위(금 12억 원)을 초과하는 경우에는 추가적으로 인상률 또는 인상금액을 조정할 수 있다”고 정한다. 이와 같이 이 사건 협약은 일정한 예산 범위 내에서 피고 소속 근로자들의 직군을 통합하여 모든 근로자들에게 일률적인 임금체계를 적용하기 위하여 체결된 것이다. 만일 원고들 주장과 같이 일반직(다) 근로자들에게 종전 근무기간 및 학력을 모두 반영하는 방식으로 호봉을 부여하는 경우, 피고로서는 [별지 2] 원고별 호봉 및 급여산정의 ‘미지급임금’란 기재와 같이 직군 통합 초기 3년(2018. 1. 1. ~ 2020. 12. 31.) 동안 원고들 15명에 대한 임금 차액만으로도 합계 약 15억 원 이상을 추가 지출하여야 하는 등 한꺼번에 과도한 경제적 부담을 지게 되어 이 사건 협약 체결을 통한 직군 통합 자체가 불가능하였을 것으로 보인다.
소결
그러므로 일반직(다) 직군이라는 고용형태가 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 해당하는지 여부까지 나아가 살필 필요 없이, 이 사건 협약은 헌법 제11조 제1항 후문이나 근로기준법 제6조의 차별금지 조항에 위배되지 않는다고 봄이 타당하다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 한다.
판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.