서울고등법원 2024. 5. 29. 선고 2023나2034799 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 조사한 증거에다가 이 법원에서 추가로 조사한 증거를 보태어 원고가 당심에서 강조한 주장을 재차 면밀히 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 원고가 항소이유로 강조하는 주장에 관하여 아래 제2항과 같이 그 판단을 추가하고, 제1심 판결서를 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]

【 제14조(징계처분기록의 말소)

부 칙 (2016. 11. 2. 개정)

제1조(시행일)

이 규정은 2017년 1월 1일부터 시행한다. 】

【 이에 대해 원고는, 2015. 9. 21. 자 이사장 경고의 법적성격이 피고의 개정 전 징계규정상 징계처분에 해당되지 않는다 하더라도, 피고 인사규정 제23조 제2항에서 ‘직원은 다음 각 호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 당해 직무에 발령된 날로부터 6월 이상 근무함을 원칙으로 한다’고 규정하면서 제3호에서 ‘징계처분을 받은 경우’를 규정하고 있는바, 피고가 원고에 대하여 2015. 7. 1. 본부 리스크관리실로 인사발령을 낸 지 2개월여 만인 2015. 9. 30. 같은 해 10. 1. 자로 대구․경북지점으로 인사발령을 낸 점에 비추어 보면, 피고는 2015. 9. 21. 자 이사장 경고를 피고 인사규정 제23조 제2항 제3호에 따라 ‘징계처분을 받은 경우’로 본 것이라 할 것이므로, 이 사건 정직처분은 사실상̇ ̇ ̇ 이중징계̇ ̇ ̇ ̇ 에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞선 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없는 점(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 참조), ② 피고 인사규정 제23조 제1항 역시 ‘조합업무의 형편에 의하여 필요하거나 장기간 동일근무처에 있는 직원에 대하여 이사장은 전보를 명할 수 있다’고 규정하고 있는 점, ③ 피고는 원고에 대하여 2015. 10. 1. 자로 대구․ 경북지점으로 인사발령을 낸 지 다시 2개월여 만인 2016. 1. 1. 자로 중앙지점 근무를 명하였다가, 2016. 7. 4. 자로 대구․경북지점 근무를 명하였던 점, ④ 위 2016년 이후의 인사는 모두 피고 조합업무의 형편에 의하여 필요에 따라 이루어진 것으로 보이는 점 등의 사정에 비추어 보면, 원고가 주장하는 바와 같이 피고가 2015. 9. 21. 자 이사장 경고를 피고 인사규정 제23조 제2항 제3호 소정의 ‘징계처분을 받은 경우’로 보고 원고에 대하여 2015. 10. 1. 자로 대구․경북지점으로 인사발령을 낸 것이라고 단정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 객관적인 자료를 찾아볼 수 없다. 따라서 이에 반하는 전제에 선 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다. 】

이 사건 정직처분 당시에는 개정 전 징계규정이 적용되는데, 개정 전 징계규정 제10조에 의하면 '징계처분을 받은 자로서 징계 후 2년 이내에 징계사유를 재차 범하였을 때에는 징계종류를 강화할 수 있다‘고 규정하고 있었다. 그런데 피고는 이 사건 파면처분 당시 개정된 현행 징계규정 제10조를 적용하여 이 사건 정직처분 등의 징계처분기록이 말소되지 않았음을 이유로 징계종류를 강화하여 이 사건 파면처분을 하였는바, 이는 원고에게 불리하게 개정된 징계규정을 소급적용한 것으로 소급적용금지의 원칙에 위배되어 징계권을 남용한 것으로서 위법하다.

사업자가 취업규칙이나 징계규정을 작성․변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙이나 징계규정은 정해진 시행일부터 효력이 발생한다고 할 것인바, 현행 징계규정의 시행일이 2017. 1. 1.인 사실, 이 사건 파면처분의 징계사유 발생일이 그 이후인 2020. 5. 7.경 전후로 발생한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 파면처분의 근거 징계규정은 개정된 현행 징계규정이다.

한편, 앞선 증거들에다가 을 제56호증의 기재를 종합하면, 개정 전 징계규정 제6조는 징계의 종류로 ’파면․정직․감봉․견책‘을 규정하고 있었고, 제10조는 '징계처분을 받은 자로서 징계 후 2년 이내에 징계사유를 재차 범하였을 때에는 징계종류를 강화할 수 있다‘고 규정하고 있었으며, 제14조 제1항은 ’정직 이하의 징계 처분 후 그 처분종료일로부터 다음의 기간이 경과한 때에는 처분기록을 말소하여야 한다. 다만, 말소기간이 경과하기 전에 다시 징계처분을 받은 경우에는 각 처분에 대한 말소기간을 합산한 기간이 경과한 후에 각각의 처분기록을 말소하여야 한다‘고 규정하면서 그 각 호로 ’1. 정 직 : 6년, 2. 감 봉 : 4년, 3. 견 책 : 2년‘을 정하고 있었던 사실, 이후 개정된 현행징계규정 제6조는 징계의 종류로 ’파면․강직․정직․감봉․견책․경고‘를 규정하고 있고, 제10조 제2항은 '징계처분기록이 있는 자로서 징계처분기간 종료 후 2년 이내에 징계사유를 재차 범하였을 때에는 징계종류를 강화할 수 있다‘고 규정하고 있으며, 제14조 제1항은 ’징계 처분 후 그 처분 종료일로부터 다음의 기간이 경과한 때에는 처분기록을 말소하여야 한다. 다만, 말소기간이 경과하기 전에 다시 징계처분을 받은 경우에는 각 처분에 대한 말소기간을 합산한 기간이 경과한 후에 각각의 처분기록을 말소하여야 한다‘고 규정하면서 그 각 호로 ’1. 강 직 : 6년, 2. 정 직 : 4년, 3. 감 봉 : 2년, 4. 견 책 : 1년, 5. 경 고 : 6개월‘을 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 파면처분 당시 적용된 현행 징계규정이 개정 전 징계규정에 비해 징계대상자에게 징계양정 규정에 있어서 불리하게 개정된 것으로 보이기는 한다. 그러나 위와 같은 사정이 있더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 파면처분의 징계사유 발생일이 개정된 현행 징계규정의 시행일 이후이고 이 사건 파면처분의 징계사유가 현행 징계규정이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면, 이를 두고 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수는 없다. 나아가 원고가 주장하는 사정만으로는 개정된 현행 징계규정의 적용과 관련하여 개정 전 징계규정의 존속에 대한 원고의 신뢰가 개정된 현행 징계규정의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정하기에도 부족하다. 이에 반하는 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 원고의 청구는 전부 이유 없어 이를 모두 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이양희(재판장) 이은혜 이준영