서울고등법원 2025. 6. 25. 선고 2023나2055987 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 수정하거나 추가하는 외에는 제1심 판결서의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 그대로 인용한다.

『제5조(보수계산기간) 보수의 계산기간은 매월 1일부터 말일까지로 한다.

제6조(보수지급일) 보수의 지급일은 매월 20일로 한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 휴일인 경우에는 그 전일로 한다.』

피고는 입사 이래 정규직과 동일한 업무를 수행해 온 원고들을 공무직(무기계약직)에서 정규직으로 전환하면서, 원고들이 피고 소속 공무직 근로자로 근무한 기간(이하 '이 사건 계쟁기간'이라 한다)을 호봉제 보수규정 제17조 제4항 중 'G 근무경력'에 해당하지 않는다고 보아 원고들의 호봉을 산정함에 있어 반영하지 않았다. 그 결과 원고들은 이 사건 계쟁기간이 원고들의 위 G 근무경력에 포함되었더라면 인정되었어야 할 호봉보다 낮은 호봉을 적용받게 되었다. 그런데 이 사건 계쟁기간은 호봉제 보수규정 제17조 제4항의 'G 근무경력'에 해당한다고 해석함이 타당하다.

만약 호봉제 보수규정 제17조 제4항의 'G 근무경력'이 "정규직으로 G에 근무한 경력"만을 의미하는 것으로 해석되거나 원고들과 같이 공무직에서 정규직으로 전환된 근로자(이하 '전환 정규직 근로자'라 한다)에 대해서 위 조항의 적용을 배제하기로 하는 노사합의가 있다면, 그와 같은 취업규칙 또는 단체협약은 헌법상 평등원칙 및 일반적 균등대우의 원칙에 위배되어 무효이다. 나아가 그와 같은 취업규칙 또는 단체협약에 따라 전환 정규직 근로자인 원고들이 피고 소속으로 근무한 기간이 모두 호봉에 산입되는 이른바 '채용 정규직 근로자'(처음부터 피고의 정규직 근로자로 채용된 근로자를 의미함)보다 임금에서 차별을 받게 되었는바, 그와 같은 차별적 처우 역시 헌법상 평등원칙, 근로기준법 제6조 균등대우원칙, 동일가치노동 동일임금 원칙에 위반되거나 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조에 위반되어 무효이다.

따라서 원고들은 이 사건 계쟁기간이 위 G 근무경력에 포함될 경우 2020. 4. 1. 기준 원고들의 호봉이 호봉제 보수규정에 따라 정당하게 다시 산정한 별지1 원고별 호봉 산정표의 '정정 호봉'란 기재 각 호봉에 해당한다는 확인을 구하고, 이에 따라 피고는 원고들에게 임금 또는 손해배상으로 원고들이 정규직으로 전환된 이후인 2019. 7.경부터 2021. 3.경까지 다시 산정한 원고들의 임금과 해당 기간에 원고들이 피고로부터 지급받은 임금의 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 호봉제 보수규정은 채용 정규직 근로자에 한해서만 적용되는 것이고, 기간제근로자와 공무직근로자에 대해서는 '공무직 및 기간제근로자 관리 규정'에 따라 연봉제로 임금이 지급되었다. 따라서 위 규정 제17조 제4항 중 'G 근무경력'은 피고 소속 근로자로서 호봉제를 적용받으면서 근무한 기간만을 의미하고, 원고들과 같은 전환 정규직 근로자들이 공무직으로 근무한 이 사건 계쟁기간은 위 조항의 '입사 전 인정경력'에 포함되어 호봉 산정에 반영되어야 한다.

나아가 호봉제 보수규정에 따른 호봉을 산정함에 있어 전환 정규직 근로자와 채용정규직 근로자가 동일한 비교집단에 해당하지 않을 뿐만 아니라 호봉 산정에 있어 차별에 합리적인 이유가 있다.

취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이고(대법원1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금 · 근로시간 · 후생 · 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 등 참조).

그런데 위 기초사실에서 본 바와 같이, 호봉제 보수규정은 피고의 보수규정에서 별도로 정하도록 한 4급 이하 직원과 예술단원의 보수에 관한 사항을 규정함을 목적으로 제정된 것으로, 보수의 계산 및 지급방법, 기본급 및 제수당 등과 퇴직금 등에 관하여 정하고 있으므로, 위 규정은 피고와 근로자 사이의 근로관계에서 임금 등 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건에 관한 준칙으로서 취업규칙에 해당한다.

원고는 호봉제 보수규정이 채용 정규직 근로자와 전환 정규직 근로자에게 모두 적용됨을 전제로 주장하고 있는 반면, 피고는 호봉제 보수규정이 채용 정규직 근로자에 한해서만 적용된다는 취지의 주장을 하고 있으므로, 호봉제 보수규정이 원고들과 같은 전환 정규직 근로자에게 적용되는지를 살펴본다.

위 기초사실과 갑 제2, 4호증, 을 제1, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 호봉제 보수규정은 채용 정규직 근로자는 물론 원고들과 같은 전환 정규직 근로자에게도 적용된다고 봄이 타당하다.

2012. 12. 27. 제정된 공무직 관리규정은 공무직 근로자 및 기간제 근로자(이하 통틀어 '공무직 근로자 등'이라 한다)의 인사, 보수, 복무 등에 필요한 사항을 정하여 인력 규모를 적정하게 관리하고 인력운영의 효율성을 제고함을 목적으로 제정되었는데(제1조), 위 규정은 공무직 근로자 등의 채용과 보수 등에 관하여 규정하면서 보수에 관해서는 담당 업무의 특성 등을 반영하되 임금인상률과 호봉승급 등을 감안하여 피고의 사장이 정하여 연봉 월액으로 지급하도록 정하고 있다(제18조 제1항, 제19조 제1항 참조). 한편, 호봉제 보수규정은 제1조에서 "이 규정은 재단법인 G의 보수규정에서 별도로 정하도록 한 4급 이하 직원과 예술단원(이하 통틀어 '호봉제 직원'이라 한다)의 보수에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다."라고, 제2조에서 "직원의 보수에 관하여 법령 또는 다른 규정에서 특별히 정하는 것을 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 의한다."라고, 제4조 제1항에서 "직원의 보수는 보직 받은 직위, 직급 및 호봉을 기준으로 한다."라고 각 정하고 있다.

위 각 규정의 체계와 내용을 종합하면, 피고의 직원 중 공무직 근로자 등은 공무직 관리규정에 따라 연봉 월액으로 보수를 지급받고, 공무직 근로자 등이 아닌 직원 중 호봉제 직원은 호봉제 보수규정에 따라 직위, 직급 및 호봉을 기준으로 하는 보수를 지급받게 된다.

호봉제 보수규정 제17조 제4항 후단은 "호봉제 직원의 호봉은 입사 전 인정경력에G 근무경력을 합산한다."라고 정하고 있는 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같은데, 원고들은 피고 소속 공무직 근로자로 근무한 이 사건 계쟁기간도 이 'G 근무경력'에 모두 포함되어야 한다고 주장하는 반면, 피고는 위 'G 근무경력'은 피고 소속 근로자로서 호봉제를 적용받으면서 근무한 기간만을 의미하므로 이 사건 계쟁기간은 이에 해당하지 않는다고 주장하고 있으므로, 위 'G 근무경력'에 피고 소속 공무직 근로자로 근무한 기간이 포함되는지를 살펴본다.

취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조).

그런데 위 기초사실과 앞에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 위 'G 근무경력'은 입사 이후 피고 소속으로 근무한 모든 기간을 의미하는 것으로 해석함이 타당하므로 원고들이 피고 소속 공무직 근로자로 근무한 기간인 이 사건 계쟁기간도 이에 해당한다고 보아야 한다.

원고들의 주장에 따라 원고들의 호봉을 정정한 결과가 별지1 원고별 호봉산정표 중 '정정호봉'란 기재 각 호봉에 해당하고, 그에 따라 원고들이 정규직으로 전환된 이후인 2019. 7.경부터 2021. 3.경까지 다시 산정한 원고들의 임금과 해당 기간에 원고들이 피고로부터 지급받은 임금의 차액을 계산한 결과가 별지2 청구금액표 중 '청구금액'란 기재 각 돈과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이에 대하여 피고는, 제1심 1차 변론기일에서 위와 같이 자백하는 내용이 담긴2021. 9. 16. 자 준비서면을 진술하였다가 이 법원 4차 변론기일에 이르러 원고 A, D, F의 호봉과 청구금액 산정에 대하여 다툰다는 취지가 기재된 2025. 4. 10. 자 준비서면을 진술하였다. 피고의 위 2025. 4. 10. 자 준비서면은 피고의 위 자백을 일부 취소하는 취지로 보이기는 하나, 자백을 취소하는 당사자는 그 자백이 진실에 반한다는 것 외에 착오로 인한 것임을 아울러 증명하여야 하고, 진실에 반하는 것임이 증명되었다고 하여착오로 인한 자백으로 추정되는 것은 아니라 할 것인바(대법원 2013. 6. 27. 선고 2012다86048 판결 등 참조), 피고가 제출한 증거만으로는 위 자백이 진실에 어긋나고 착오로 인한 것이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 위 자백 취소는 효력이 없다.

원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고들의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이준영(재판장) 이양희 최성보