서울고등법원 2024. 4. 26. 선고 2023나2059286 판결

원고는 2020. 1. 8. 피고와 근로계약을 체결하고, 같은 날부터 피고가 운영하는 파주시 C건물, 2층에 있는 ‘D E점’에서 근무하기 시작하였다[원고는 근로계약서에 자신의 이름을 ‘F’라 기재하였지만, ‘F’는 원고를 지칭하는 다른 이름으로 보인다. ‘D E점’의 명의상 대표자는 G이지만, 실제 운영자는 피고이다(갑 제1호증, 을 제1호증)].

원고는 2021. 6. 10. ‘D E점’에서 근무를 종료하였다(갑 제1호증).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고의 근무기간 동안 원고에게 최저임금보다 낮은 임금을 지급하였고, 퇴직금도 미지급하였다. 원고는 피고에게 최저임금에 미달한 금액만큼의 임금 차액과 미지급 퇴직금을 각 구한다.

원피고는 임금과 관련하여 부제소 특약을 체결하였다. 이 사건 소는 부제소 특약에 반하여 권리보호이익이 없으므로 각하되어야 한다.

을 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 자신이 고용한 근로자들에게 임금을 지급할 때 “( )월 수입금 및 급여 임금 내역이 D의 위촉 계약서와 근로계약 내역서상 내용과 금액이 일치함을 인정합니다. 위촉 계약서와 근로계약서에 명시되어 있으나 사후에 발생하는 문제점을 서로 방지하기 위하여 수입금과 급여 입금 확인 후 일치함을 인정함에 따른 아래에 서명과 사인을 합니다. 이에 따라 사후 발생하는 문제 부분에선 D에서는 어떠한 책임과 문제가 없음을 알리는 바입니다.”라고 기재된 양식에 근로자들의 이름을 기재하고 서명하도록 요구한 사실, 원고는 매월 위 양식에 원고 자신의 이름을 기재하고 서명한 사실을 각 인정할 수 있다.

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 참조). 한편, 부제소합의로 인해 그 계약이 강행법규에 반하여 무효임을 주장하지 못하게 됨으로써 강행법규의 입법 취지를 몰각하는 결과가 초래되는 경우 그 부제소합의는 특별한 사정이 없는 한 무효라고 봄이 타당하다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2018다261773 판결, 민법상 불공정한 법률행위 및 그에 부수하여 체결된 부제소합의에 관한 대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결, 대법원 2017. 5. 30. 선고 2017다201422 판결 등 참조).

“( )월 수입금 및 급여 임금 내역이 D의 위촉 계약서와 근로계약 내역서상 내용과 금액이 일치함을 인정합니다. 위촉 계약서와 근로계약서에 명시되어 있으나 사후에 발생하는 문제점을 서로 방지하기 위하여 수입금과 급여 입금 확인 후 일치함을 인정함에 따른 아래에 서명과 사인을 합니다. 사후 발생하는 문제 부분에선 D에서는 어떠한 책임과 문제가 없음을 알리는 바입니다.”라는 문구로는 부제소 특약 체결이 증명되었다고 볼 수 없다. 위 문구에서, 근로자들이 임금과 관련하여 사용자 측에 소를 제기하지 않겠다는 의사를 표시한 부분을 찾을 수 없기 때문이다. 설령 부제소 특약이 체결된 것으로 본다 하더라도, 최저임금 미만의 임금을 지급하거나 아래에서 보는 바와 같이 임금 전액지급의 원칙을 위반하면서 그에 수반하여 체결한 부제소 특약은 강행법규의 입법 취지를 몰각하여 무효이다.

피고의 본안 전 항변은 받아들이지 않는다.

원고는 2020. 1. 8.부터 2020. 4. 7.까지 3개월간 수습기간이었다[(근로계약서 제2조 제1항에 ‘입사 후 3개월간은 수습기간으로 한다.’고 정하였다(을 제1호증)]. 원고는 1주에 5일을 근무하고 월․화요일 또는 화․수요일을 약정휴일로 정하되, 평일에는 9:30부터 18:30까지 또는 12:00부터 21:00까지, 주말에는 9:30부터 20:00까지 또는 10:30부터 21:00까지 각 근무하고 근무일당 2시간의 휴게시간을 받았다(즉, 평일에는 7시간, 주말에는 8시간 30분을 각 근무하였다). 원고는 근무일이었던 2020. 10. 28.부터 2020. 11. 1.까지(주말 2일, 평일 3일), 2021. 4. 4.(일요일), 2021. 4. 17.(토요일), 2021. 4. 18.(일요일), 2021. 5. 6.부터 2021. 5. 10.까지(주말 2일, 평일 3일) 각 결근하였다[갑 제4, 5호증(가지번호 포함. 이하 특별히 가지번호를 부기하지 않는 이상 가지번호를 포함한다)].

피고는 원고의 근무 시간이 평일 10:00부터 18:30까지 또는 11:30부터 20:00까지, 주말에는 10:00부터 20:00까지였다고 주장한다. 그러나 ‘D E점’의 영업시간이 10:00라 하더라도, 피고의 근로자들은 09:30까지 출근하여 사업장을 정리하는 등 근무를 시작하였다(갑 제3호증 제8면 이하). 또한 원고가 자신의 출퇴근 시간을 정리한 근무표(갑 제4, 5호증)는 원고 자신에 불리한 결근 등을 정확히 기재하는 등 그 신빙성이 높은데, 위 근무표에는 평일에는 9:30부터 18:30까지 또는 12:00부터 21:00까지, 주말에는 9:30부터 20:00까지 또는 10:30부터 21:00까지가 각 근무시간으로 기재되어 있다. 한편, 을 제6, 7호증은 피고에 고용된 근로자(을 제6호증의 2 사실확인서를 작성한 G은 ‘D E점’의 명의상 대표자이기도 하다)가 부동문자로 기재된 ‘사실확인서’에 서명한 것으로, 증명력이 크지 않다. 위 인정 사실에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

또한 피고는 2021년부터 근로자들의 근무시간을 30분씩 단축하여, 근로자들로 하여금 30분을 늦게 출근하거나 30분 일찍 퇴근하도록 하였다고 주장한다. 그러나 을 제6, 7호증은 앞서 본 바와 같은 이유로 증명력이 부족하므로, 피고가 제출한 증거만으로는 피고의 주장 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고의 2021년 근무표(갑 제5호증)에는 2020년 근무표(갑 제4호증)와 동일한 근무시간이 기재되어 있을 뿐이다. 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래에서 삭제하거나 고쳐 쓰는 부분을 제외하고는 제1심판결 제3면 제1행부터 제4면 표까지의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(비록 제1심판결은 제2면 제11행에서 원고의 수습기간을 ‘2020. 1. 8.부터 2020. 3. 7.까지’로 잘못 인정하였지만, 제4면 표의 실제 계산에서는 ‘2020. 1. 8.부터 2020. 4. 7.까지’로 제대로 반영하여 계산하였다).

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래에서 삭제하거나 고쳐 쓰는 부분을 제외하고는 제1심판결 제4면 아래에서 제3행부터 제5면 표까지의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고는 원고에게 미용교육을 하고 교육비로 주 1회 또는 2회, 회당 10만 원씩을 월급에서 차감하기로 원고와 합의하였다. 원고는 스스로 피고에게 미용교육 신청을 하고, 교육비 지급 방식을 ‘급여 공제’ 또는 ‘직접 지급’ 중에서 ‘급여 공제’로 선택하였다. 이 때문에 원고는 피고에게 4대 보험 축소신고 또는 적용제외 신청을 하기도 하였다.

원고의 교육비는 원고에게 지급될 임금에서 공제되어야 한다.

근로기준법 제43조 제1항에 의하면 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 사용자가 임의로 근로자에게 지급하여야 할 임금 중 일부를 공제하지 못하는 것이 원칙이다. 이는 경제적·사회적으로 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것이다. 다만 사용자는 같은 항 단서에 따라 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외적으로 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 있지만, 그 예외의 경우를 넓게 인정하게 되면 임금을 생계수단으로 하는 근로자의 생활안정을 저해할 우려가 있으므로 그에 해당하는지 여부는 엄격하게 판단하여야 한다. 위와 같은 근로기준법 제43조의 규정 형식이나 취지, 그 법적 성격 등에 비추어 보면, 취업규칙이나 근로계약에 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 마련하였다고 하더라도 그 효력이 없다고 보아야 한다(대법원 2022. 12. 1. 선고 2022다219540, 219557 판결 참조).

근로기준법 제43조 제1항 본문에서 “임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.”라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는, 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있다. 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지되지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기초하여 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제43조 제1항 본문에 위반하지 않는다. 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결 등 참조).

원고는 2020. 1. 8. 근로 시작 시 ‘교육 신청 및 공제 합의서’에 서명하였다(을 제3호증). 그 내용은 2020. 1. 8.부터 2021. 1. 8.까지의 교육 기간에 주 1회 또는 2회, 회당 10만 원씩의 교육비를 내고 ‘D E점’에서 교육을 받되 그 교육비는 원고의 급여에서 공제된다는 내용이다. 그러나 이는 피고가 일방적으로 마련한 양식에 원고가 서명한 것에 불과하다. 원고의 서명 사실만으로는 원고가 자신의 자유로운 의사에 기초하여 ‘교육 신청 및 공제 합의서’ 내용과 같이 피고와 합의하였다고 보기 어렵다. 오히려 피고 근로자들은 모두 같은 날짜에 재직 직원 모두 같은 교육 내용을 들었는데(을 제2호증), 이러한 사실은 원고가 자유롭지 않은 상황에서 피고 시행 교육을 들었음을 시사한다. ‘4대 보험 축소신고 및 적용제외 서약서’(을 제4호증) 및 ‘수입 내역 및 급여 입금 확인서’(을 제5호증) 역시 피고가 일방적으로 마련한 양식에 원고가 서명한 것으로, ‘피고 근로자들 중 상당수가 피고가 제시한 서류 양식에 서명하지 않고 거절하였다거나 그러한 거절에도 불구하고 그들에게 어떠한 사실상의 불이익도 없었다는 점’을 알 수 있는 자료가 없는 이상 ‘원고가 자유로운 의사에 기초하여 교육비를 급여에서 공제하기로 피고와 합의하였음’을 증명하지는 못한다.

이러한 이유로, 피고가 제출한 증거만으로는 ‘원고가 자유로운 의사에 기초하여 자신이 받을 임금에서 교육비로 주 1회 또는 2회, 회당 10만 원씩 공제하기로 약정하였다’고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 사정․증거가 없다고 판단한다.

피고의 교육비 공제 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계 7,487,325원(=5,706,014원+1,781,311원)과 이에 대하여 원고의 퇴직일부터 14일이 지난 날의 다음 날인 2021. 6. 26.부터 피고가 원고의 미지급 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2023. 11. 24.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 2023. 11. 25.부터의 지연손해금률에 관한 결론을 달리하여 일부 부당하나, 원고가 항소하지 않고 피고만이 항소하였으므로 불이익변경금지원칙에 따라 항소인인 피고에게 불리하게 변경할 수 없다.

피고의 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복