서울고등법원 2024. 6. 21. 선고 2023누38969 판결

당사자들의 지위 및 원고의 조직

원고는 2003. 3. 4. 설립되었고, 상시 근로자 25명을 사용하여 주문형 반도체(ASIC) 제품 및 집적회로 설계 등 사업을 영위하는 회사이다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 영업 분야의 경력을 인정받아 2016. 11. 21.경 원고에 경력직 사원으로 입사하였다. 참가인은 입사 당시 ‘제1사업부(반도체 영업개발)’에 배치되어 ‘부장’ 직급을 부여받았고, 그 후로 계속하여 원고가 설계하는 주문형 반도체 제품에 대한 국내외 신규 고객 개발 등과 같은 영업 관련 업무에만 종사하였다.

원고는 대표이사 휘하에 크게 ‘경영기획조정실’, ‘사업부문’, ‘기술연구소’, ‘고객지원센터’의 4개 조직으로 구성되어 있다. 그중 경영기획조정실은 실장을 두고 경영기획, 재무, 회계, 인사 관련 업무를, 사업부문은 대표이사가 부문장을 겸임하면서 국내외 영업, 신사업기획, 디자인 관련 업무를, 기술연구소는 다시 개발실, 생산기술실로 나뉘는데, 개발실에는 연구위원 등을 두고 주문형 반도체 제품, 관련 소프트웨어 및 하드웨어 설계·개발 업무를, 생산기술실에는 실장을 두고 품질관리(AS), 생산기술개발, 자재관리 업무 등을 담당하도록 업무 분장이 되어 있다.

E은 원고 대표이사이고, F는 경영기획조정실장, L는 생산기술실 실장, G은 생산기술실 수석, H은 총무과 인사담당의 지위에 있었다.

원고의 참가인에 대한 정리해고, 전보발령 및 감봉처분

E은 2020. 4. 3. ‘코로나바이러스감염증-19’(이하 ‘코로나19’라고 한다)의 발병·확산에 따른 영업이익의 감소 등에 대처하기 위해 비상경영회의를 개최한 후, ‘ 원고가 직면한 유동성 위기에 대응이 필요하다’는 등의 이유를 들어 참가인을 포함한 3명의 근로자에게 무급휴직을 권고하였으나 참가인은 이를 거부하였다.

이에 E은 인사위원회를 소집하였고, 인사위원회는 2020. 4. 17. ‘참가인에게 경영상의 어려움을 설명하고 무급휴직을 권고하였는데, 참가인이 이를 거부함에 따라 다시 권고사직을 권유하였으나 참가인이 이 또한 거부하였다’는 이유를 들어 참가인을 정리해고하기로 의결하였다.

원고는 인사위원회의 정리해고 방침에 따라 2020. 4. 20. 참가인에게 아래와 같은 내용의 해고예고통지를 보냈다(이하 ‘이 사건 정리해고’라고 한다).

한편 원고는 그 후 참가인에 대한 이 사건 정리해고를 철회하면서 2020. 5. 20.경 참가인에게 복직명령 및 자택대기의 인사발령을 하였고, 2020. 6. 5.경 참가인에게 ‘제1사업부 부장’에서 ‘생산기술실 책임’으로 전보하는 내용의 인사발령(이하 ‘이 사건 전보발령’이라 한다)을 하였다. 이에 참가인은 일단 2020. 6. 9.경 원고에게 복직확인원을 제출한 후 원고의 생산기술실 책임 직위로 복직하였다.

그러나 참가인은 2020. 7. 6. 경기지방노동위원회에 이 사건 전보발령이 절차와 요건을 구비하지 못한 부당전보에 해당한다고 주장하면서 구제신청(D)을 하였다. 경기지방노동위원회는 2020. 10. 6. ‘이 사건 전보발령은 업무상 필요성에 따른 것으로 보기 어렵고, 기존의 업무와는 전혀 무관한 업무에 배치되는 것이고 노동 강도도 높아지는 등으로 인해 참가인에게 생활상의 불이익이 예상되며, 사전에 참가인과 사이에 이를 위한 성실한 협의절차를 거치지도 아니하는 등 불이익한 내용의 전보인사를 하기 위한 요건과 절차를 구비하지 못하였다’는 이유로 원고에 대해 ‘이 사건 전보발령이 부당전보임이 인정되므로, 노동위원회의 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 전보발령을 취소하라’는 내용의 구제명령을 하였다. 원고는 위 구제명령에 대해 재심을 청구하지 아니하였다.

원고는 2020. 7. 31. 참가인에게 ‘업무 수행능력 불량, 상사 업무 지시 불이행, 근무태도 불량, 보안사항 위반’을 이유로 감봉 3개월(2020. 8. 1.부터 2020. 10. 31.까지 총 급여액의 10% 감봉)의 징계처분(이하 ‘이 사건 감봉처분’이라 한다)을 하였다.

참가인은 2020. 8. 5. 경기지방노동위원회에 이 사건 감봉처분이 부당하다고 주장하면서 구제신청을 하였다. 원고는 이 사건 전보발령에 대한 구제신청이 인용된 다음 날인 2020. 10. 7. 이 사건 감봉처분을 취소하면서, 참가인에게 이 사건 감봉처분에서 정한 기간 중 감액 또는 미지급된 임금 차액을 모두 지급하였고, 이에 참가인은 이 사건 감봉처분에 대한 구제신청을 취하하였다.

참가인의 고용노동청에 대한 진정

참가인은 2020. 8. 5. 중부지방고용노동청 경기지청(이하 ‘고용노동청’이라고만 한다)에 ‘E, F, G과 인사담당자 H 차장으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다’는 내용의 진정을 제기하였다.

고용노동청은 관련자들에 대한 조사를 거쳐 2020. 11. 11.경 참가인에게 ‘E과 G은 참가인에게 폭언을 하여 직장 내 괴롭힘을 가한 것으로 판단되나, F와 H은 직장 내 괴롭힘을 한 것으로 보기 어렵다’는 취지로 회신하고, 원고에게는 ‘E과 G의 참가인에 대한 직장 내 괴롭힘과 관련하여, 1 위 행위자들은 ᄀ 재발 방지 계획 수립 후 사내 공개 또는 ᄂ 직장 내 괴롭힘 행위 개선을 위한 교육·상담 또는 코칭 프로그램 이수 중 하나를 실시하고, 2 원고는 조직문화를 진단하여 개선방안을 마련하고 참가인의 요청에 따른 적절한 조치를 실시하라’는 개선지도를 송부하였다.

참가인에 대한 징계해고 및 재심판정

참가인은 2020. 7.경부터 이 사건 전보발령, 이 사건 감봉처분, 참가인에 대한 직장 내 괴롭힘 등 부당한 처우 등과 관련하여 E, F, G, H 등과 사이에서 여러 건의 진정, 구제신청, 형사고소 사건이 진행 중이었다. 참가인은 2020. 10. 14. 이러한 진정, 구제신청, 형사고소 사건의 내역, 관련자 및 진행 경과 등을 적시한 이메일(이하 ‘이 사건 이메일’이라 한다)을 작성하여 원고의 전 직원에게 공용 이메일로 발송하였다.

H은 참가인이 이 사건 이메일을 직원들에게 발송한 것과 관련하여 2020. 10. 14. 원고 소회의실에서 참가인과 면담을 진행하였는데 그 과정에서 H이 면담 장소를 벗어나려는 참가인을 물리적으로 제지하면서 신체적 접촉이 있었고, 이에 참가인이 112신고를 하여 경찰이 원고 사무실에 출동하였다.

원고는 2020. 10. 23. 참가인에게, 2020. 10. 30. 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통지하였는데, 출석통지서에 기재된 참가인에 대한 징계혐의사실 및 취업규칙상의 근거규정은 아래와 같다.

원고는 2020. 10. 30. 징계위원회를 개최하여 참가인에 대한 해임을 의결하였고, 2020. 11. 2. 참가인에게 ‘참가인을 2020. 11. 3.부로 징계해고 한다’는 내용의 통지를 하였다(이하 참가인에 대한 징계해고 통보를 ‘이 사건 해고’라 한다).

이 사건 해고의 이유가 된 징계사유는 아래와 같다(이하 각각의 징계사유를 순서대로 ‘제○ 징계사유’라 하고, 이를 통틀어 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다).

참가인은 이 사건 해고와 관련하여 2020. 11. 4. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 12. 29. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 이유로 참가인의 구제신청(원직복직 및 임금지급)을 인용하는 판정을 하였다(M).

이에 원고가 2021. 2. 10. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 4. 16. ‘이 사건 해고의 근거로 제시된 징계사유가 모두 인정되지 않는다’는 이유로 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ’이 사건 재심판정‘이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 7, 13 내지 15호증, 을가 제3 내지 6호증, 을나 제15, 20 내지 24, 31, 39, 40호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 대하여 가. 원고 주장의 요지 1) 징계사유의 정당성 가) 제1 징계사유 참가인은 근무시간 중 지나치게 자주 근무 장소를 이탈하거나 개인적인 용무를 보기 위해 생산기술실 내에서 큰 소리로 장시간 통화를 하였다. 또한 참가인은 직장 상사가 이러한 잘못을 지적하면서 시정을 요구하거나 경고를 하였음에도 이를 무시하였다. 이로 인해 참가인은 근무성적이 극히 불량하고 개전의 정이 없어 계속적인 직무 수행이 불가능하므로, 제1 징계사유는 인정된다.

제2 징계사유 참가인이 주장한 연봉근로계약서의 위조 등을 포함한 이 사건 이메일에 적시한 내용들은 명백히 허위사실이다. 참가인은, E 등 임직원들을 상대로 제기한 형사고소 및 진정 사건에서 자신의 주장이 받아들여짐으로써 E 등이 불법적인 행위를 한 것처럼 이메일 수신인들이 착각하도록 허위 내용을 기재하였다. 이로써 참가인은 원고 대표이사 등 임직원들의 명예를 훼손하였다. 또한 참가인은 상사인 H과 면담을 하던 중에 폭행을 당하였다는 등의 사실과 다른 내용으로 112신고를 함으로써 원고 사무실에 경찰관이 출동하게 하였다. 이로써 참가인은 직장 내 질서를 크게 문란하게 하였고, 원고의 신뢰를 손상하였으므로, 제2 징계사유가 인정된다.

제3 징계사유 참가인은 업무 능력이 현저히 부족하여 단순한 업무도 기한 내에 완수하지 못하거나 의도적으로 업무를 태만하여 자신이 소속된 생산기술실 내 업무 생산성을 심각하게 훼손하였다. 또한 참가인은 제품 분해 업무 수행 중에 불량 부품을 무단으로 폐기하고 재고를 만연히 잘못 파악하는 등으로 인해 원고에게 손해를 끼쳤다. 원고는 참가인의 이러한 업무 능력 부족을 개선하기 위한 방법으로서 참가인에게 일일업무보고를 지시한 것인데, 참가인은 이를 성실히 이행하지 아니하였다. 참가인은 직장 상사의 주요한 업무상 명령에 불복하면서 경영 질서를 크게 문란하게 하였으므로, 제3 징계사유가 인정된다.

제4 징계사유 참가인은 고의로 왜곡된 사실관계에 기하여 단기간에 대표이사 등 임직원들을 상대로 다수의 형사고소를 하거나 진정을 제기하였다. 참가인이 고소한 형사사건에 대해서는 수사기관에서 대부분 무혐의결정이 있었고, 고용노동청 진정사건도 위법이 없다는 판정이 있었으며, 오히려 참가인은 E에 대한 무고 혐의가 인정되어 검찰에 송치되기에 이르렀다. 참가인은 직장 내 신뢰관계를 저해하고 직장질서를 심히 문란하게 하였으므로, 제4 징계사유가 인정된다.

징계양정의 정당성 참가인의 이 사건 각 징계사유와 같은 비위행위로 인하여 참가인의 책임 있는 사유로 인하여 원고와 사이의 신뢰관계를 심각하게 훼손하는 결과가 초래되었다. 원고는 더 이상 참가인과의 고용관계를 유지하기 어렵고, 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈한 것이 아니다.

관련 규정 별지 관계 규정 기재와 같다.

징계사유의 존부 이하 서로 밀접하게 관련되어 있다고 보이는 징계사유들을 함께 판단한다.

제1, 3 각 징계사유에 관하여

인정사실

참가인이 이 사건 전보명령에 기하여 생산기술실 책임 직위에 배치된 후 담당하거나 배정을 받은 업무는 주로 제품 및 자재 창고의 재고 조사, 제품 및 자재의 정리·정비·이동, 고객지원센터를 통해 AS가 접수된 제품의 수리를 위한 전 단계 작업(청소, 이물질 제거 등) 및 마무리 작업(포장, 장부 정리), 사무실 청소 및 작업대 정리정돈, 자재 포장 및 택배 발송 업무 등이다.

생산기술실 출입문 등에 설치된 ’I‘ 출입기록에 의한 생산기술실 소속 임직원의 일일 최대 이석(移席) 횟수를 보면, 2020년 6월 및 7월의 경우 J 책임은 약 10~13회, K 수석은 약 14~15회, G은 약 12~13회였고, 참가인은 약 17~20회 정도였다.

경영기획조정실장이던 F는 2020. 7. 8.부터 2020. 10. 16.까지 참가인에게 총 14회에 걸쳐 ’경고문‘이라는 제목 하에 아래와 같은 내용으로 참가인의 근무 태도 및 행동의 잘못을 지적하거나 경고하면서 향후 경고가 누적될 경우 징계, 해고 등 불이익 조치가 뒤따를 것임을 이메일로 통지하였다(이하 통틀어 ’이 사건 경고문‘이라 한다).

F는 이와 별개로 2020. 7. 29.부터 2020. 10. 12.까지 참가인에게 총 4회에 걸쳐 ’시정조치요구서‘라는 제목 하에 ’생산성을 저하시키는 일이 재발되지 않도록 하라‘, ’근무시간 중 상당히 잦은 출입기록(2020년 1월~7월 ‘I’ 출입기록 근거 하루 최대 12회~20회)이 확인되므로 근무태도 개선을 요구한다‘ 또는 ’근무시간 중 무분별한 휴대전화 사용, 고의적으로 큰 목소리로 휴대전화 통화를 하는 등으로 동료직원의 업무를 방해하는 행위를 하지 말라‘는 내용이 포함된 서면을 이메일로 전달하였다.

생산기술실 내에서 참가인의 상사인 G은 2020. 9. 4.경 참가인에게 ’생산기술실은 보안이 필요한 구역이고 작업에 집중하기 위해 휴대전화 반입을 금지하고 촬영을 금지한다. 업무 외 휴게시간에 휴대전화를 사용해 달라‘는 내용의 이메일을 보냈고, 그 직후 E은 수신인을 ’G‘과 ’참가인‘으로 한정하여 ’생산기술실 내에 휴대전화 반입 및 촬영금지 규정의 적용을 검토하자‘는 내용의 이메일을 보냈다.

E, F는 2020. 7.경부터 생산기술실 소속 직원 중 참가인에 한하여 근무시간인 09:00부터 18:00까지 30분 단위로 일정한 양식의 ’일일업무일지‘(을나 제6호증)에다가 G으로부터 일일 업무지시를 받은 사항과 이행실적을 기재하는 방법으로 업무진행상황을 G에게 수시 보고하고, G으로부터 그에 대한 평가를 받을 것을 지시하였다.

참가인이 작성한 일일업무일지의 기재내용 중 업무지시 사항에 관하여 보면, 대체로 생산기술실 내에서 참가인에게 배정된 업무들인데, 그중 일상적이고 가장 빈번하게 지시된 사항을 요약하면, 1 생산기술실 내 바닥 및 작업대 물걸레 청소(비질, 대걸레질, 물걸레질), 쓰레기 버리기, 작업대 정리, 2 고객지원센터를 통해 AS 요청이 들어온 제품(’N‘이라는 모델명의 블랙박스, 케이블)의 수리작업을 위한 이물질 제거, 제품 외관이나 부품의 청소 내지 세척, 제품의 분해, 3 AS 처리내역서 및 제품불량 확인표 작성, 출고요청서 확인, 출고할 제품의 시리얼번호 표기, 택배 발송을 위한 비닐포장, 고객지원센터로의 제품 전달, 4 82개의 자재보관 상자에 담겨 있는 매뉴얼, 안내문, 각종 스티커 재고수량 파악, 정리 및 정돈, 5 제품보관실의 상자에 보관된 제품의 모델별/제조번호별 순차적 이동 적재 및 박스 표기, 작업일자 및 재고수량 파악, 출고관리대장 작성 등이다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 10, 23호증, 을가 제1, 6, 16, 19호증, 을나 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 나) 구체적인 판단 위 인정사실로부터 추단되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 전보명령에 기하여 생산기술실로 전보된 이후 참가인이 G 등으로부터 지시받은 업무 사항을 소홀히 하거나 불이행하였고, 근무태도 또는 근무성적이 상당히 불량하였음을 전제로 한 이 사건 제1, 3 각 징계사유는 원고 취업규칙 제37조 제1호, 제9호에 해당하는 정당한 징계사유로 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

참가인은 주문형 반도체 제품 및 이를 사용한 블랙박스 등 정밀전자기기의 수리나 취급에 관한 전문 기술이나 기능이 없는 상태에서, 참가인의 의사와도 무관하게, 이러한 업무를 주로 수행하는 생산기술실에 배치되었다. 이러한 상황에서 참가인에게 주어진 업무는, AS 요청이 들어온 제품의 수리와 같이 작업대를 중심으로 이루어지는 주된 업무가 아니라 이를 단순 보조하거나 지원하는 업무였던 것으로 보인다. 이에 참가인으로서는 근무시간 동안 필요에 따라 생산기술실 내에서도 작업대, 제품보관실, 자재창고 사이를 수시로 오고 가면서 업무를 수행해야 할 상황이었고, 경우에 따라서는 고객지원센터 등 다른 부서를 방문해야 할 일도 잦았을 것으로 보인다. 설령 원고의 주장과 같이 근무시간 중 원고의 본관 및 고객지원센터에 설치된 I 출입기록이 다른 근로자에 비하여 다소 많았다는 사정만으로, 참가인이 사적인 용무를 위해 자리를 비웠고 이로써 근무태도가 불량하였다고 단정할 수는 없다.

원고는, 참가인에게 업무지시를 내릴 지위에 있는 직장 상사가 작성한 이 사건 경고문, 시정조치요구서 등에서 ’I 출입기록을 토대로 할 때 참가인의 하루 출입횟수가 최대 12회~20회에 이른다는 점을 지적하면서 시정을 요구한 적이 있었음‘을 참가인의 근무시간 중에 수시로 사적인 용무를 보는 등 근무태도가 불량하였다는 주장의 근거로 들고 있다. 그러나 참가인이 생산기술실에 배치된 후인 2020년 6월~7월 중 생산기술실 내 다른 근로자들의 I 출입기록에 따른 출입횟수 분석자료(을가 제1호증, 원고 측이 작성한 것으로 보인다)에 의할 때, J 책임은 일일 최대 13회, K 수석은 일일 최대 15회, G은 일일 최대 13회이고, 참가인은 일일 최대 20회인바, 업무와 무관한 사적인 용무에 지나치게 많은 시간을 낭비하였다고 볼 정도로 참가인과 다른 임직원들 사이에서 출입횟수의 큰 차이가 있다고 보기 어렵고, 앞서 본 바와 같은 직원들과의 담당 업무의 차이 등을 감안하면, 단지 이러한 정도의 출입횟수 차이만으로는 참가인의 근무태만을 인정하기에 부족하다.

이 사건 경고문 중 순번 11(2020. 9. 15. 자 경고문)은 ’참가인의 2020. 9. 14. 일일 이석 횟수가 총 21회에 달한다‘는 점을 이유로 참가인의 근무태만 내지 근무태도 불량을 지적하고 있다. 그러나 일일업무일지 중 2020. 9. 14. 부분(을나 제6호증의 39면)을 보면, 참가인이 위 일자에 G으로부터 지시받은 업무 내용은, “1 생산기술실 및 웰빙룸 내 바닥청소(비질, 대걸레질), 작업대 걸레질 작업(09:00~09:30), 2 관리대장리스트 및 배치도 파일철 비치 작업(09:30~10:00), 3 생산기술실 내 자재보관/제품보관, 고객지원센터 내지 창고 1, 2에서 ’수불장‘을 프린트하여 박스 안에 부착하는 작업(10:00~12:30), 4 택배발송포장 작업, 검사 완료분 1대 이물질제거 재작업(13:30~14:00), 5 생산기술실 내 자재보관/제품보관, 고객지원센터 내지 창고 1, 2에서 ’수불장‘을 프린트하여 박스 안에 부착하는 작업(14:00~17:55)” 등으로서 원고 사업장 내 여러 장소를 출입하면서 수행해야 할 업무였던 것으로 보인다. 나아가 위 일자에 작성된 일일업무일지에 기재된 임평균의 업무평가 내역을 보더라도, 일부 지시사항(위 2, 3 부분)에 관하여 참가인이 정해진 시간 내에 작업을 마치지 못한 점에 대해 지적하고 있을 뿐, 다른 날에 비하여 잦은 자리 이동을 하였다거나 다른 장소에 출입한 것이 사적인 용무를 보기 위한 것임을 이유로 문제를 제기하고 있지는 않다.

참가인은 생산기술실에 배치된 후 근무시간 중에 사적인 용무를 보기 위해 휴대전화로 촬영을 하거나 통화를 하다가, 걸려오는 휴대전화 벨소리, 통화 과정에서의 참가인의 목소리 크기 등으로 인해 업무에 방해가 된다는 이유로 G과 사이에 다소간의 마찰이 있었던 것으로 보이고, 이에 G과 E은 2020. 9. 4.경 참가인에게 휴대전화 사용 금지를 지시하거나 생산기술실 내에서의 휴대전화 반입금지정책 추진을 검토할 것임을 밝힌 적이 있었는데, 참가인은 그 후로도 생산기술실 내에서 휴대전화를 사용함으로써 원고 측으로부터 경고를 받았던 것으로 보이기는 한다. 그러나 사용자가 원칙적으로 근로계약의 범위 내에서 자신의 재량에 따라 근로자를 상대로 사업장 내에서의 노무제공과 관련하여 일정한 사항을 지시할 수 있다고 하더라도, 근로자의 종속적 지위, 노무의 타인결정성 등 근로관계의 특성을 감안할 때, 사용자가 근로관계에서 갖는 이러한 지시권은 무제한적인 것은 아니고, 근로기준법 제6조(균등한 처우) 등의 강행법규는 물론, 단체협약, 취업규칙, 사업장의 노동관행 등에 기하여 일정한 제한을 받는다고 보아야 한다. 나아가 사용자 지시권 행사를 통해 발생하는 사용자의 업무상 이익과 그로 인해 제한되는 근로자의 직업상·생활상 불이익에 대해 객관적으로 비교·형량을 하였을 때, 근로자에게 지나치게 불리하거나 불합리한 내용의 지시권 행사인 경우는 허용될 수 없는 것으로 봄이 타당하다. 원고의 취업규칙 제7조 제3호에서도 상사의 ’정당한‘ 직무상 지시에 한하여 준수할 대상이 되는 복무상의 의무가 되는 것으로 보고 있다. 이를 전제로 보건대, 1 원고는 참가인에 대한 휴대전화 사용금지 조치를 취하기 전까지 생산기술실 내에서 직원들의 사적인 목적에 기한 휴대전화 사용을 금지한 적은 없었던 것으로 보이는 점, 2 이러한 상황에서 갑자기 참가인에 대해 휴대전화 사용을 금지한 조치가 정당화되기 위해서는, 원고가 주장하는 바의 노무제공과 관련된 합리적인 이유나 배경, 즉 참가인의 휴대전화 사용으로 인해 생산기술실 내 업무방해나 생산성 저하, 업무상 비밀의 유출 등이 초래되었거나 초래될 위험이 있다는 사정이 인정되어야 할 것인데, 참가인의 휴대전화 사용 빈도나 사용 목적, 휴대전화로 촬영한 대상 등을 확인하고, 특히 참가인이 휴대전화 벨소리나 통화 시의 목소리를 비정상적으로 크게 함으로써 생산기술실에 소속된 다른 직원들의 업무를 방해하고 생산성 저하를 초래하였거나 그와 같은 상황을 초래할 위험이 있었음을 인정할 만한 객관적인 증거가 부족한 점(G 등 일부 직원의 이에 부합하는 진술은, 그 당시 참가인이 원고 측과 고용관계의 지속 여부와 관련하여 대립하던 상황이었고 자신의 의사에 반하여 생산기술실에 배치된 것이라는 점, 이에 생산기술실의 상사 직원이나 일부 직원은 참가인에 대해 우호적이지 아니하고, 이와 관련된 사실을 과장하여 진술할 가능성을 배제할 수 없는 점, 특히 G은 참가인으로부터 형사고소를 당하여 조사를 받고 있었던 점을 감안할 때, 이를 인정하기 위한 객관적인 증거라고 보기는 어렵다), 3 참가인이 생산기술실 내에서 휴대전화를 사용하여 사진 촬영을 한 부분에 대해서도, 당시 참가인이 촬영한 대상이 정확히 특정되지 아니하고, 그 대상이 업무상 비밀이나 애당초 촬영이 금지될 만한 것이었는지 여부도 불분명한 점, 4 원고 측은 유독 참가인에 대해서만 휴대전화 반입 및 사용금지를 지시한 것으로 보이는데(원고는 생산기술실 소속의 다른 직원들에 대해서도 동일한 조치를 취하였다고 주장하나, 갑 제23호증의 2의 영상 등의 일부 증거만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 오로지 참가인에 대해서만 이와 관련된 복무의무 위반을 지적하면서 경고문이나 시정조치요구서 등을 이메일로 전달하였음은 앞서 본 바와 같다), 이는 사업장 내 특정 근로자에 한하여 합리적 이유 없이 근로조건에 있어 불리한 사항을 정한 것으로 볼 여지가 있는바, 근로자들에 대한 균등대우의 원칙을 정한 강행규정인 근로기준법 제6조에 위반되는 것으로 평가될 가능성이 농후한 점 등에 비추어 보면, 원고가 참가인의 비위행위로 주장하는 ’사적인 용무를 위한 휴대전화 사용 관련 상사의 지시위반‘은 그 전제가 되는 G, E의 지시권 행사 자체가 부당하거나 불합리한 것으로 보이므로, 설령 참가인이 이들의 지시에 순응하지 아니하는 태도를 보였다고 하더라도, 이를 징계사유로 삼을 정도의 복무의무 위반행위 내지 근무태도 불량으로 평가하기는 어렵다.

참가인은 영업을 전담하는 경력직 직원으로 입사하여 약 3년 6개월가량 제1사업부의 부장으로서 고객 개발 업무만을 담당하다가 원고의 일방적인 이 사건 전보명령에 기하여 생산기술실로 전보되었다. 이로써 참가인은 이 사건 해고가 있을 때까지 종전에 담당하였던 영업 관련 업무와는 전혀 다른 분야의 업무를 담당하게 되었다. 또한 원고는 참가인을 생산기술실에 배치한 후 참가인에 대해서만 업무실적이 부진하다거나 업무지시를 제대로 이행하지 못한다는 이유로 30분 단위로 지시받은 업무사항의 이행 여부를 ’일일업무일지‘를 통해 보고하고 상사로부터 그에 대한 평가를 받도록 하였다. 원고는 일일업무일지에 기재된 G의 참가인에 대한 부정적인 업무평가 내용을 근거로 참가인에게 이 사건 제1, 3 각 징계사유가 존재한다고 주장한다. 그러나 원고가 이 사건 전보명령을 통해 참가인을 종전에 근무하던 제1사업부에서 생산기술실로 전보한 인사상 조치에 대해서는 이미 경기지방노동위원회가 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 부당전보에 해당한다고 판정하였고, 이에 원고에 대해 이 사건 전보명령을 취소하라는 구제명령까지 하였음은 앞서 본 바와 같다. 그리하여 원고의 이 부분 징계사유와 관련된 주장은, 노동위원회의 구제명령을 정면으로 위반하여 참가인을 생산기술실에 계속 배치해 둔 상태에서 생산기술실에서의 업무상 지시를 제대로 이행하지 아니하였음을 전제로 하는 것이 된다. 그런데 노동위원회의 구제명령은 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니더라도, 사용자에 대하여 구제명령에 복종해야 할 공법상 의무를 부담시키고, 구제명령은 행정처분으로서 공정력이 있으므로 하자가 있더라도 그 하자가 취소사유에 불과한 때에는 구제명령이 취소되지 않는 한 효력을 부정할 수 없다. 그에 따라 구제명령을 받은 사용자가 구제명령을 이행하지 아니한 채, 오히려 구제명령에 반하는 업무지시를 하고 근로자가 그 지시를 거부하였다는 이유로 근로자를 징계하는 것은 구제명령이 당연 무효라는 등의 특별한 사정이 없는 한 정당성을 가진다고 보기 어렵다(같은 취지의 대법원 2023. 6. 15. 선고 2019두40260 판결 참조). 설령 참가인이 생산기술실에 배치된 후 업무 관련 지시사항을 제대로 이행하지 못하였고, 이에 다른 직원들에 비해 근무성적이 불량하였다고 하더라도, 이를 취업규칙상 복무의무 위반으로 간주하여 징계를 하는 것은 위 법리에 비추어 허용될 수 없다고 봄이 타당하다.

나아가 G이 작성한 일일업무일지상의 업무평가 기재 내용을 보더라도, 부정적인 평가내용의 대부분은 결론적으로 ’업무 처리의 방법에 있어 비효율적으로 처리한다‘거나 ’시간 내에 주어진 업무를 처리하지 못한다‘, 또는 ’작업한 내용에 불량이 많아 재작업이 필요하다‘ 등의 것으로서, 이러한 정도의 평가 내용은 종전에 근무해 본 경력이 없는 분야의 부서에 처음 배치되어 생소한 업무를 수행하는 초기 단계에서 통상적으로 발생하는 정도의 업무 미숙이나 실적 부진이라고 볼 여지가 있고, G의 업무평가 기재 중에는 ’양호‘로 평가된 사항도 상당수 존재하는바, 이를 종합하여 볼 때 단지 위와 같은 일부 부정적인 업무평가를 받은 사정만으로 참가인에게 징계사유에 해당할 정도로 근무성적이 불량하다거나 업무지시사항을 제대로 이행하지 못한 비위사실이 있다고 보기는 어렵다.

원고는 이 사건 경고문을 통해 참가인의 근무태도가 불량하고 업무능력이나 실적이 부진한 점에 대해 참가인에게 지속적으로 경고하였음에도 참가인이 시정하려는 노력을 보이지 아니하였다고 주장하지만, 이 사건 경고문의 내용을 면밀히 살펴보면 그중 대부분은 생산기술실 내 업무 현장에서의 업무능력이나 실적의 부진을 지적하는 내용이 아니라, 각 그 당시 E, F, G 등과 참가인 사이에 발생한 구제신청, 진정, 형사고소 등 각종의 법적 분쟁과 관련된 참가인의 태도를 비난하거나 공격하는 내용에 불과하다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

제2, 4 각 징계사유에 관하여

인정사실

참가인이 2020. 10. 14. 원고의 공용 이메일을 통해 직원들을 상대로 발송 한 이 사건 이메일의 내용은 아래와 같다.

한편 당심 변론종결일(2024. 4. 26.)을 기준으로 참가인과 원고 임직원들 사이에서 진행 중이거나 종결된 형사사건의 개요는 아래의 기재와 같다. <1> (3) 중 순번 1은, 원고와 참가인 사이에 작성일자는 ’2015. 11. 1.‘, 고용계약기간은 ’2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지‘로 하여 작성된 ’연봉고용계약서‘(이하 ’이 사건 고용계약서‘라 한다)가 존재하는 상황에서, 이 사건 고용계약서의 작성일과 고용계약기간이 사실과 다르고 서명도 참가인의 것이 아니라는 취지로 주장하면서, 2020. 11. 16.경 참가인이 E을 사문서위조 및 위조사문서행사 혐의로 고소한 사건이다. E은 수사과정에서 이 사건 고용계약서가 참가인의 입사일인 2016. 11. 21. 작성된 것인데 작성일과 고용계약기간은 오기일 뿐이라고 반박하였고, 수사기관은 이러한 E의 변소 내용과 이 사건 고용계약서의 참가인 서명이 진정한 것일 가능성이 있다고 판단하여 2021. 7. 15.경 E에 대해 ’혐의 없음(증거불충분)‘ 처분을 하였다.

중 순번 13은, 위

기재와 같이 ’혐의 없음‘ 처분이 있자, E으로 하여금 형사처벌을 받게 할 목적으로 수사기관에 E을 허위사실로 고소한 것이라고 주장하면서, 2022. 2. 20.경 E이 참가인을 무고 혐의 고발한 사건이다. 이에 경찰은 참가인의 무고 혐의를 인정하여 기소의견으로 검찰에 사건을 송치하였으나 검찰은 보완 수사가 필요하다고 판단하면서 사건을 경찰로 돌려보내어 현재까지도 수사가 진행 중인 것으로 보인다.

중 순번 12는, 참가인이 이 사건 이메일을 원고의 직원들에게 발송한 행위로 인하여 이 사건 고용계약서를 위조하여 행사한 것처럼 허위 사실로 인한 명예훼손을 당하였다고 주장하면서, 2021. 12. 30.경 E이 참가인을 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손) 혐의로 고소한 사건이다. 검찰은 참가인의 범죄 혐의를 인정하여 2022. 12. 19. 수원지방법원에 벌금 100만 원으로 약식기소를 하였고, 이에 참가인이 위 법원에 정식재판(2023고정639)을 청구하여 2024. 1. 18. 무죄판결을 받았다. 검사가 이에 대해 항소하여 수원지방법원(2024노957)에서 재판이 계속 중이다.

중 순번 4는, E이 2018. 1. 26.경 참가인과 함께 대만으로 출장을 가서 미팅자료가 제대로 준비되지 아니하였다는 이유로 참가인을 주먹과 발로 때렸다고 주장하면서, 참가인이 E을 폭행 혐의로 고소한 사건이다. 검찰은 E의 범죄 혐의를 인정하여 2020. 10. 29. 서울동부지방법원에 벌금 100만 원으로 약식기소를 하였고, 이에 E이 위 법원에 정식재판(2020고정1170)을 청구하였으나 2021. 9. 9. 벌금 100만 원의 유죄판결이 선고되었고, 그 후 E이 항소하였으나 위 법원에서 항소기각의 판결이 선고되어 확정되었다.

중 순번 6은, G이 2020. 7. 20. 원고 생산기술실에서 F, H 등이 동석한 가운데 참가인에게

중 순번 4는, E이 2018. 1. 26.경 참가인과 함께 대만으로 출장을 가서 미팅자료가 제대로 준비되지 아니하였다는 이유로 참가인을 주먹과 발로 때렸다고 주장하면서, 참가인이 E을 폭행 혐의로 고소한 사건이다. 검찰은 E의 범죄 혐의를 인정하여 2020. 10. 29. 서울동부지방법원에 벌금 100만 원으로 약식기소를 하였고, 이에 E이 위 법원에 정식재판(2020고정1170)을 청구하였으나 2021. 9. 9. 벌금 100만 원의 유죄판결이 선고되었고, 그 후 E이 항소하였으나 위 법원에서 항소기각의 판결이 선고되어 확정되었다.

중 순번 6은, G이 2020. 7. 20. 원고 생산기술실에서 F, H 등이 동석한 가운데 참가인에게 출근시간이 늦었다는 이유로 욕설을 하였다고 주장하면서, 2020. 8. 20.경 참가인이 G을 모욕 혐의로 고소한 사건이다. 검찰은 G의 범죄 혐의를 인정하여 2021. 2. 17. 수원지방법원에 벌금 50만 원으로 약식기소를 하였고, 이에 G이 위 법원에 정식재판(2021고정819)을 청구하였으나 2021. 8. 18. 벌금 50만 원의 유죄판결이 선고되어 확정되었다.

중 순번 8은, H이 2020. 10. 14. 참가인과 이 사건 이메일 발송에 관하여 원고의 소회의실에서 면담을 하는 과정에서 참가인이 자신을 비웃는다고 생각하여 참가인이 앉아 있는 의자를 넘어뜨려 참가인으로 하여금 바닥에 넘어지게 하면서 손목이 꺾이게 하고, 소회의실을 나가려는 참가인을 붙잡고 몸을 눌러 의자에 강제로 앉게 하거나 저항하는 참가인의 가슴을 미는 등 폭행하여 14일간의 치료를 요하는 좌측 손목관절 타박상 등 상해를 입게 하였다고 주장하면서, 2020. 10. 14. 참가인이 H을 폭행치상 혐의로 고소한 사건이다. 검찰은 H의 범죄 혐의를 인정하여 2021. 3. 29. 수원지방법원에 벌금 100만 원으로 약식기소를 하였고, 이에 H이 위 법원에 정식재판(2021고정911)을 청구하였으나 2021. 9. 29. 벌금 100만 원의 유죄판결이 선고되어 확정되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 8, 13 내지 15, 34 내지 39호증, 을나 제2, 6, 13, 15, 20, 23, 24, 31, 38호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 구체적인 판단 위 인정사실로부터 추단되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 참가인이 이 사건 이메일을 발송한 행위가 허위의 사실을 마치 사실인 것처럼 왜곡한 것이라거나 대표이사를 포함한 상사 및 동료 직원들을 상대로 악의적으로 고소 또는 진정을 남발함으로써 직장 내 질서를 문란하게 한 것으로 보기는 어렵다. 이와 다른 전제에 선 이 사건 제2, 4 각 징계사유는 원고의 취업규칙 제37조 제6호, 제51조 제10호에 해당하는 정당한 징계사유로 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

참가인이 이 사건 이메일을 발송할 당시 실제로 참가인과 원고 및 E, G, H과 사이에서는, 이 사건 전보명령, 이 사건 감봉처분, 직장 내 괴롭힘 사건, 폭행 및 모욕 사건 등에 관하여 이 사건 이메일에 적시된 바와 같이 노동위원회에의 구제신청, 고용노동청에의 진정제기, 수사기관에의 형사고소 제기가 이루어진 상태였다. 나아가 이 사건 이메일에 적시된 바와 같이 이 사건 감봉처분에 대해서는 노동위원회에서 참가인의 구제신청이 받아들여져 구제명령이 발령되었고, 직장 내 괴롭힘 진정사건에 대해서는 고용노동청의 조사가 진행 중이었으며, 형사고소사건에 대해서도 그 내용과 같은 조사가 진행 중이었던 것으로 보인다. 따라서 참가인이 이 사건 이메일에 적시한 사실이 그 자체로 사실에 반하는 허위의 내용이라고 단정할 수는 없다.

참가인은 이 사건 이메일의 첫머리에서 원고 측이 참가인에게 여러 가지 부당한 조치를 반복하는 데에 대하여 항의하고, 이를 중지할 것과 현 상태의 개선을 촉구하면서 연이어 위와 같은 구제신청, 진정제기, 형사고소제기 내역 및 그 진행 상황을 요약하여 덧붙이고 있다. 이에 비추어 참가인이 이러한 내용을 이 사건 이메일에 기재하여 전 직원에게 발송한 주된 의도는, 근로관계와 관련하여 참가인이 원고 측으로부터 여러 부당한 압력과 대우를 받고 있다는 점을 다른 직원들에게도 널리 알리고 그에 대한 관심과 지지를 호소하는 차원에서 이루어진 것으로 보인다. 참가인의 이 사건 이메일 발송행위를 악의적으로 사실을 왜곡하여 E, G, H 등의 명예를 훼손하거나 이로써 원고의 직장 내 질서를 문란하게 할 의도였다고 보기 어렵다.

한편 참가인이 이 사건 이메일에 적시한 진정사건 중 2항 부분(임금 체불 부분), 형사고소사건의 일부, 즉 중 순번 1 내지 3, 5, 7, 9 내지 11 부분은 고용노동청 또는 수사기관의 조사결과 근거가 부족한 것으로 판단이 되었다. 나아가 원고는 사문서위조 및 위조사문서행사 혐의에 관하여 ’혐의 없음‘ 처분을 받았고 이와 관련하여 참가인을 무고죄로 맞고소하여 현재 수사가 진행 중인 사실을 근거로, 특히 이 사건 이메일 중 2항 부분의 ’연봉고용계약서 위조 신고(사문서위조 및 위조사문서 행사) (3차 대질신문 완료)‘ 부분은 명백히 사실을 왜곡하여 E을 악의적으로 비난하는 것이라는 취지의 주장을 한다. 그러나 1 원고는 그 경위 여하를 불문하고 연봉고용계약서의 작성일 및 근로계약기간을 사실과 다르게 작성하였는바, 일응 그 진위 여부를 의심받을 여지가 있었던 점, 2 위와 같이 ’법위반사실 없음‘ 처분을 받은 진정사건이나 ’혐의 없음‘ 처분을 받은 형사고소사건의 사안들은 모두 참가인 자신이 직접 경험하거나 관련되어 있는 사실에 관한 사건들로서, 참가인이 진정이나 고소를 하는 과정에서 그 표현을 다소 과장하거나 법률 구성을 잘못한 과실이 있을지언정, 어떠한 사실적 근거도 없는 허무맹랑한 내용을 조작해 낸 것은 아니라고 보이는 점, 3 그리하여 비법률가인 참가인의 입장에서 볼 때에는 불법 또는 부당한 행위로서 진정이나 고소의 대상이 된다고 해석할 여지가 없지 않다고 보이는 점, 4 참가인은 이 사건 이메일에 구제신청, 진정 또는 고소 제기의 상대방과 혐의 내용, 죄명만을 간략히 기재하고 이 사건 이메일 당시까지의 진행 경과를 덧붙였을 뿐이라는 점 등에 비추어 보면, 단지 위와 같은 사정만으로는 참가인이 자신의 주장이 받아들여진 것처럼 수신인들이 착각하도록 내용을 사실과 다르게 기재하였다거나 사실을 왜곡하여 E을 악의적으로 비난하거나 이로써 직장 내 질서를 문란하게 하였다고 볼 수는 없다.

근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결 참조). 앞서 인정된 사정을 위 법리에 비추어 보면, 비록 참가인이 E, G, H 등에 대해 형사고소를 제기한 건수가 다수이고 그 내용이 다소 과장되었더라도, 1 그것이 대체로 사실에 기초하고 있고 그 목적은 기본적으로 사용자인 원고 측이 2020. 4. 20.경부터 참가인을 상대로 단간간 내에 부당해고, 부당전보, 부당감봉 등 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 불이익한 제재처분을 반복하는 데에 대한 대응 수단으로 이루어진 것이라는 점, 2 E, G, H도 참가인을 상대로 여러 건의 형사고소를 제기하였는데, 적어도 현재까지는 수사기관에서 그 혐의에 관한 주장이 받아들여지지 아니한 점 등에 비추어 볼 때, 참가인이 E, G, H을 상대로 제기한 고소는 원고 측의 부당한 조치에 대해 근로자로서 방어권을 행사하기 위한 정당한 활동범위 내에 속하는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 이와 같이 원고의 대표이사와 임직원을 상대로 여러 건의 형사고소를 제기한 사실만을 이유로 참가인에게 다시 징계처분 등의 불이익 조치를 취하는 것은 허용될 수 없다.

소결 그렇다면 이 사건 각 징계사유는 모두 취업규칙상 해고처분의 전제가 되는 정당한 징계사유가 된다고 볼 수 없다. 이 사건 해고가 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 적법하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

가정적 판단으로서 징계양정의 적정 여부

관련 법리 부당징계구제재심판정을 다투는 소송에서 징계의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하며[대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890(본소), 60906(반소) 판결 등 참조], 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

판단 설령 이 사건 각 징계사유 중 일부가 인정된다고 가정하더라도, 앞서 살펴 본 사정들에다가 위 각 증거 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음의 사정들, 즉 1 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고가 정당하다고 할 수 있고, 나아가 해고는 근로자로부터 생계유지 수단이 되는 일자리를 박탈하고 근로관계를 종료시키는 중대한 불이익 처분이므로 그 징계처분의 정당성이 인정되기 위해서는 해고의 사유가 되는 근로자의 비위사실이 상당히 중하고 그에 대한 근로자의 귀책이 명백하여야 한다고 봄이 타당한 점, 2 그런데 이 사건 각 징계사유가 발생하게 된 것은, 근본적으로 사용자인 원고가 참가인에 대해 필요한 절차와 요건을 갖추지 아니한 채 정리해고를 하였다가 철회하면서 다시 부당전보, 부당감봉 등과 같은 부당한 인사조치 및 징계처분을 남발하고, 원고의 조치에 순응하지 아니하는 참가인에게 직장 내 괴롭힘 등 부당한 처우를 한 데에 따른 것인바, 사용자인 원고 측에게 주된 귀책이 있는 경우로 볼 여지가 있는 점, 3 참가인이 E, G, H을 상대로 제기한 형사고소의 일부, E 등을 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 관련 진정사건은 수사기관 및 고용노동청에서 그 주장 내용이 받아들여져 관련자에게 처벌이나 행정지도가 이루어졌는바, 이 사건 각 징계사유 중 이와 관련된 부분에 대해서는 참가인에게 유리하게 참작할 사정이 존재하는 점, 4 이 사건 각 징계사유 중 나머지 부분, 특히 근무 태도 불량, 업무 능력 부족에 관한 부분도 그 내용이나 경위에 비추어 볼 때 해고할 정도의 중대한 비위사실이 된다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 그 정당성을 상실하여 객관적으로 명백히 부당한 경우에 해당한다고 봄이 상당하고, 원고가 주장하는 모든 사정을 감안하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 참가인에게 있다고 단정하기 어려우므로, 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 판단된다.

소결 따라서 이와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정은 타당하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 않는다.