서울고등법원 2024. 1. 11. 선고 2023누40603 판결

관계 법령

이 사건 인사발령의 효력에 관한 판단

당사자의 주장 요지

원고

참가인

구체적 판단

이 사건 파면이 이 사건 선행판결에 의하여 취소되는지

이 사건 인사발령이 유효한지

사립학교의 임용권자는 교원이 사립학교법 제61조 제1항 각 호에서 정한 사유에 해당할 경우에는 징계의결을 요구하여야 한다(사립학교법 제61조 제1항). 나아가 관할청은 사립학교의 교원에게 사립학교법에서 규정한 징계사유가 있을 경우 임용권자에게 해임 또는 징계를 요구할 수 있고, 해임 또는 징계를 요구받은 임용권자는 특별한 사정이 없는 한 이에 따라야 하며(사립학교법 제54조 제3항), 특별한 사정이 없음에도 이를 따르지 않을 경우에는 1천만 원 이하의 과태료가 부과된다(사립학교법 제74조 제1항 제1호). 즉 사립학교교원의 임용권자는 사립학교교원에게 사립학교법에서 정한 징계사유가 존재할 경우 징계위원회에 징계의결을 요구하여야 할 법령상 의무가 있다.

학교법인의 정관이나 교원 인사규정 등에 특단의 규정이 없는 한 사립학교의 징계위원회에서 일단 어떠한 내용의 징계를 의결하고 징계권자에게 통보한 이상 징계위원회는 스스로 또는 징계권자의 요청으로 그 내용을 변경하는 재의결을 할 수는 없고(대법원 1994. 4. 12. 선고 93누16277 판결 참조), 임용권자는 징계의결서를 받은 날부터 15일 이내에 그 의결 내용에 따라 징계처분을 하여야 한다(사립학교법 제61조 제1항, 제66조 제4항). 다만, 관할청은 징계의결 내용이 가볍다는 이유로 재심의를 요구할 수 있으나(사립학교법 제66조의2), 이에 따라 재의결을 하는 경우에도 제도의 취지상 기존의 징계의결보다 가볍게 변경될 수는 없다. 사립학교교원 징계업무 표준 매뉴얼(갑 제3호증)도 '징계권자는 징계위원회의 의결에 기속되어 징계의결 된 양정을 변경(중한 벌을 과하는 것은 물론 감경조치를 취하는 변경을 포함)할 수 없음'이라고 하고 있다.

사립학교법 제61조에서 정한 징계는 교원에 대하여 공법상 부과되어 있는 의무위반에 대한 것인 점(대법원 2000. 6. 9. 선고 98두16613 판결 참조), 통상 교원에 대하여는 일반 직업인보다 더 높은 도덕성이 요구되는 점 등에 비추어 보면 사립학교법에서 정한 징계사유가 존재하는 교원에 대하여는 적절한 징계가 이루어질 필요성이 있다. 사립학교법이 임용권자에게 징계사유가 존재하는 교원에 대한 징계의결을 요구할 의무 및 징계위원회의 징계의결에 따를 의무를 부과한 것도 위와 같은 적절한 징계의 필요성을 고려한 것이다. 따라서 사립학교교원의 임용권자는 교원징계위원회의 징계의결과 다른 내용의 징계처분을 하거나 또는 임의로 징계처분을 하지 않을 수 있는 재량권을 가지고 있다고 보기 어렵고, 마찬가지로 교원징계위원회 징계의결에 따라 이미 이루어진 징계처분을 철회·취소하려는 경우에도 교원징계위원회의 징계절차를 거쳐야 하고, 임용권자가 그러한 절차를 거치지 아니한 채 임의로 교원징계위원회 의결에 따른 징계처분을 철회·취소할 수는 없다고 할 것이다.

원고의 절차위반 및 재량권 일탈·남용 주장 등에 대한 판단

원고의 주장 요지

절차상 위법

재량권 일탈·남용

구체적 판단

절차상 위법 주장에 대한 판단

먼저, 참가인의 징계절차에서 원고의 소명기회가 부여되지 않았다는 주장에 관하여 본다. 관련 확정판결에서 인정한 사실은 행정소송에서도 유력한 증거자료가 되므로, 행정소송에서 제출된 다른 증거들에 비추어 관련 확정판결의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없는데(대법원 2019. 7. 4. 선고 2018두66869 판결 참조), 이 사건 선행판결의 제1심 판결(대전지방법원 2019구합105541)은 '㉠ 원고가 징계위원회 개최 이전인 2019. 2. 11. 참가인 측의 질의서에 대하여 답변서 제출 기회를 부여받았고, ㉡ 2019. 2. 14. 징계사유의 내용 및 징계위원회에 출석할 것을 사전 통지받았으며, ㉢ 2019. 2. 22. 개최된 징계위원회에 직접 출석하여 진술하기도 하였다'는 사실을 인정하였고(갑 제2호증의 1), 참가인이 위 판결에 대하여 상소를 제기하였으나, 항소와 상고가 모두 기각되어 그대로 확정되었다(갑 제2호증의 2, 3). 또한 이 사건 소송계속 중에 이 사건 선행판결의 위와 같은 사실인정을 배척할 추가적 증거가 제출되거나 새로운 사정이 드러난 바 없으므로, 참가인은 징계절차에서 원고에게 충분한 소명의 기회를 부여하였던 것으로 보인다.

다음으로, 이 사건 결정 과정에서 원고에게 진술을 통한 소명기회를 부여하지 않았다는 주장에 관하여 본다. 이 사건 결정은 이 사건 선행결정이 이 사건 선행판결에 의하여 취소됨으로 인하여 이 사건 선행판결의 취지에 따른 재결정을 하는 것으로, 이 사건 선행결정과 이 사건 결정은 그 대상이 이 사건 파면으로 동일하다. 따라서 피고가 이 사건 선행결정 당시 원고의 진술을 듣는 등 충분한 소명기회를 부여한 이상, 원고 주장과 같이 이 사건 결정 과정에서 추가적인 진술기회를 부여하지 않았다고 하더라도 이를 이유로 이 사건 결정에 절차상 위법이 있다고 볼 수는 없다.

재량권 일탈·남용 주장에 대한 판단

사립학교 교원에 대한 징계처분의 양정은 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우에 한하여 위법하다고 할 것이고, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 이에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 1998. 8. 20. 선고 99두2611 판결, 대법원 2022. 6. 16. 선고 2022두31136 판결 등 참조).

앞서 채택한 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 아래 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 해임처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계양정에 있어 재량권을 남용하였다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고가 이 사건 제1, 2 징계사유와 같은 발언을 하였다는 사실은 확정된 이 사건 선행판결에서 인정된 것인데, 위와 같은 사실인정을 배척할 추가적 증거가 제출되거나 새로운 사정이 드러난 바 없다.

원고는 사립학교의 교원으로서 일반 직업인보다 높은 도덕성과 성실성이 요구됨에도 불구하고, 여성인 동료교수 및 직원에게 성적 수치심을 유발할 수 있는 언행 및 신체접촉을 하였고, 다수의 교원이 참가한 회식자리에서 신임교원에 관한 매우 부적절한 언행을 하였으며, 원고의 의무인 학생 개별면담을 실시하지 않았는바, 이러한 행위는 그 자체로 비난가능성이 매우 크고 그 비위의 정도도 중하다. 그러나 원고는 이 사건 제1, 2 징계사유와 관련된 사실관계 일체를 부인하는 태도를 취할 뿐, 반성하는 태도를 보이지 않고 있다.

특히, 원고의 이 사건 제1, 2 징계사유와 같은 언행 및 행동은 교원에게 요구되는 품위유지의무를 중대하게 위반한 것이고, 이러한 언행 및 행동으로 인하여 원고 본인은 물론 교원사회 전체에 대한 신뢰를 강하게 실추시켰다. 이처럼 교원으로서의 신뢰를 강하게 실추시킨 원고가 다시 교단에 복귀하여 교육자로서의 직책을 그대로 수행하도록 하는 것은 적절하지 않고, 원고를 교육 현장에서 마주하게 될 학생들이 헌법 제31조 제1항이 정하는 국민의 교육을 받을 기본적 권리를 누리는 데에도 큰 지장이 있을 것으로 보인다.

나아가 개정 사립학교법 제66조의 규정은 개정법률 시행(2019. 10. 17.) 후 최초로 임용권자가 교원징계위원회에 징계의결을 요구한 경우부터 적용되므로(부칙 제2조),「교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙」에서 정한 징계기준이 이 사건 해임에 적용되지는 아니하나,<각주1> 사립학교 교원징계위원회가 징계양정을 하는 경우 및 교원소청심사위원회가 징계양정의 적정 여부를 판단함에 있어 이를 참작하거나 적어도 교육공무원에 대한 징계와의 형평을 고려하는 것은 충분히 가능하다(대법원 2022. 6. 16. 선고 2022두31136 판결의 취지 참조).