서울고등법원 2024. 9. 25. 선고 2023누59232 판결

제1심판결 7면 5행의 “을가 제1 내지 4호증” 다음에 “, 을나 제25호증(가지번호 포함)”을 추가한다.

제1심판결 7면 10행의 “이유 없고,”를 “이유 없다.”로 고치고, 10행의 “위 주장을”부터 12행까지를 삭제한다.

제1심판결 7면 20행의 “직원 현황도”를 “직원 현황, 사업의 종류 및 매출의 구성도”로 고친다.

제1심판결 8면 3행 다음에 아래 내용을 추가한다.

원고는 ‘설령 원고 회사와 I이 별개의 법인이라면, 참가인 D은 당초 I 소속 근로자였으므로, 최소한 참가인 D에 대한 인사발령은 전보에 해당한다.’고 주장한다. 그러나 이 사건 인사발령 당시 참가인 D은 원고 회사의 선박 K를 운행하고 있었던 사실, 원고 회사는 2021.7.31. 참가인 E, F과 함께 D에 대하여 인사발령을 명한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 만일 참가인 D이 이 사건 인사발령 당시 I 소속 근로자였다면 원고 회사는 참가인 D에 대한 인사발령을 명할 권한이 없는 점 등을 종합하면, 참가인 D은 이 사건 인사발령 당시 원고 회사 소속 근로자라고 봄이 타당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.』

제1심판결 10면 각주 2)의 “참가인 C은 5,037,400원,”을 “참가인 C은 5,037,290원,”으로 고친다.

제1심판결 11면 2행 다음에 아래 내용을 추가한다.

전보처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전보처분의 업무상의 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전보처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정하여야 한다. 업무상 필요에 의한 전보에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않는다. 전보처분을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의 절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다. 그리고 사용자가 전보처분을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미한다(대법원 2018.10.25. 선고 2016두44162 판결 등 참조). 즉, 전보 명령은 ① 업무상 필요성의 존재, ② 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익 사이의 균형, ③ 성실한 협의 절차 준수 등의 요건을 갖추어야 한다.

참가인들의 급여가 이 사건 각 인사발령으로 인하여 대폭 삭감된 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제3, 7, 8호증, 을나 제21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, I은 2021.3.26.부터 2021.12.31.까지 코로나 19로 인한 경영난을 이유로 휴업신청을 하였는바, 이 사건 각 인사발령 전후로 휴업상태를 장기간 유지한 점, 원고 회사는 2021.7.18.부터 2021.9.14.까지 사이에 신규 선원 8명을 채용하여 참가인들이 근무하였던 K 및 H에 발령하였는데, 원고 회사가 참가인들을 대신하여 신규 선원을 채용하고 K 및 H에 배치할 특별한 사정이 보이지 않는 점 등을 종합하면, 이 사건 각 인사발령은 업무상 필요성이 있다고 보기 어려울 뿐 아니라 참가인들에게 상당한 생활상 불이익을 주었고, 원고와 참가인들 사이에 성실한 협의 절차를 준수하였음을 인정할 사정도 보이지 아니하므로, 이 사건 각 인사발령은 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어졌다고 보기 어렵다.

따라서 설령 이 사건 각 인사발령의 성격이 전보에 해당한다고 하더라도 부당한 전보처분에 해당하여 위법하다.』