서울고등법원 2025. 5. 2. 선고 2023누66735 판결

원고 회사의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 원고 회사가 제1심에서 제출한 증거들에다가 환송 전과 환송 후 이 법원에 추가로 제출한 증거들을 면밀히 살펴보더라도, 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 따라서 환송 후 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 것 외에 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『라) 이 사건 근로계약은 2017. 12. 31. 기간만료로 종료되었으므로, 원고 회사와의 근로관계가 종료되어 참가인의 구제이익이 소멸하였다. 따라서 참가인의 구제신청을 받아들인 이 사건 재심판정도 더 이상 유지할 실익이 없게 되었으므로 취소되어야 한다.

였을 뿐 자녀 양육으로 인한 불가피한 사정이 있었음을 원고 회사에 알리지 않았는바, 원고 회사로서는 참가인이 자녀 양육을 위하여 배려 받아야 하는 상황인지 알 수도 없었다. 만일 원고 회사가 참가인이 자녀 양육 문제로 초번 근무나 공휴일 근무가 곤란하다는 사정을 알았다면 이를 조정하는 다양한 방안을 고려하였을 것이다. 그럼에도 참가인은 종전 회사에서의 초번 근무와 공휴일 근무를 하지 않은 부분만 주장하면서 일방적으로 이를 거부한 것이다.

『가) 관련 법리

근로자(이하 '육아기 근로자'라 한다)의 육아를 지원하기 위하여 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정을 비롯하여 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치를 하도록 노력하여야 한다고 규정하였다. 따라서 자녀 양육에 대한 부담으로 발생하는 근무상 어려움을 육아기 근로자 개인이 전적으로 감당하여야 한다고 볼 수 없고, 사업주는 그 소속 육아기 근로자의 일 · 가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대하여 근로시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일 · 가정 양립의 필수적인 전제가 되는바, 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적인 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합하여 개별 사건에서 구체적으로 판단하여야 한다.

앞서 든 증거, 갑 제22 내지 35호증, 을나 제17 내지 27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하여 보면, 원고 회사는 어린 자녀를 양육하는 참가인에 대하여 고용승계에 따른 시용기간 동안 일 · 가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 아니하였고, 그 결과 참가인이 초번 근무와 공휴일

근무를 하지 못하고 근태 항목에서 상당한 감점을 당하여 이 사건 본채용 거부통보를 받기에 이르렀다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 본채용 거부통보는 사회통념상 상당하다고 인정하기 부족하여 그 효력이 없다.

원고 회사에 따르면 영업관리팀 소속 교대제 근무자인 영업주임의 순찰시간, 식사시간에 사무실을 관리하기 위하여 같은 팀 소속 서무주임의 공휴일 근무가 요구된다는 것이다. 그러나 단순히 순찰 · 식사시간의 공백 정도를 보완하기 위한 것이라면 육아기 근로자인 참가인에 대하여 공휴일 근무의 횟수, 빈도나 근무시간을 조절하여 연차휴가 · 외출 등을 사용하도록 하는 방법을 모색하거나 참가인이 바뀐 근로조건에 대응할 수 있도록 일정한 유예기간을 부여하였더라도 이 사건 영업소의 운영에 큰 지장이 있었으리라고 보이지 않는다. 영업관리팀에는 교대제 근무자인 영업주임 4명 외에도 일근제 및 교대제의 혼합형태 근무자인 미납관리실 직원 7명이 있었으므로, 서무주임인 참가인이 영업주임의 공백을 보완할 수 있는 유일한 근로자인 것도 아니었다.

할 경우 양육에 어려움을 겪을 것이라는 사정을 충분히 알 수 있었다고 보여진다.<각주1>

그리고 이 사건 영업소의 여건, 인력 현황 등을 고려해 보면, 원고 회사에게 공휴일 근무와 관련해 육아기 근로자인 참가인에 대하여 일 · 가정의 양립을 위한 노력을 기울일 것을 기대하는 것이 과도하거나 무리라고 보이지 않는다. 수년간 지속하여 온 근무형태를 갑작스럽게 바꾸어 보육시설이 운영되지 않는 공휴일에 매번 출근할 것을 요구하는 것은 참가인의 자녀 양육에 큰 저해가 되는 반면, 서무주임인 참가인에게 공휴일 근무를 지시하여야 할 원고 회사의 경영상 필요성이 크다고 보기는 어렵다.

참가인이 종전 회사 대표이사의 조카인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 본 바와 같이, 종전 회사에서는 참가인을 포함한 모든 일근제 근로자들은 유급 휴가를 보장받거나 연차휴가를 사용하는 등으로 공휴일에 근무하지 않았던 것으로 보이는 점, 참가인의 전임 서무주임 P도 유급 휴가를 보장받아 공휴일에 근무하지 않았고 초번 근무도 하지 않았던 것으로 보이는 점, 전임 서무주임 P는 참가인이 근무조건에서 특혜를 받았다고 느낀 적이 없다는 취지의 사실확인서를 제출한 점 등에 비추어 보면, 원고 회사가 제출한 증거들만으로 참가인이 종전 회사 대표이사의 조카로서 특혜를 받았다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고 회사의 주장은 받아들이지 않는다.

어 외출을 허용하기도 하여, 참가인이 초번 근무를 별다른 어려움 없이 수행하였으나, 원고 회사가 참가인에게 종전의 근로조건과 달리 공휴일 근무를 지시하면서 '일근제근로자는 공휴일에 연차휴가를 사용할 수 있지 않느냐, 오랜 근무형태를 하루아침에 변경하기 어렵다'는 참가인의 요청에 대하여 '참가인은 영업관리팀 소속으로 공휴일 휴무가 불가하다'는 취지로 답하여 연차휴가 사용 여지를 미리 차단하고, 참가인이 계속 공휴일 근무를 거부하자 초번 근무 시 허용하였던 외출을 금지하여 참가인이 당초 수행하였던 초번 근무마저도 하지 못하는 상황을 초래하였다. 이에 의하면, 참가인의 초번 근무 불이행은 원고 회사가 종전과 같이 외출을 허용하면 자연스럽게 해결될 수 있는 문제여서 배우자의 육아휴직과 크게 상관이 없다고 보인다.<각주2>

『마. 부당해고 구제신청의 이익 유무

근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약관계가 종료하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당하다(대법원 2022. 7.14. 선고 2020두54852 판결 참조). 그런데 원고 회사의 주장에 의하더라도 원고 회사와 참가인의 근로관계 종료일은 2017. 12. 31.로서 참가인의 구제 신청 당시 및 이 사건 재심판정일인 2017. 11. 29. 이후임이 명백하다. 이와 같이 참가인에게 구제이익이 존재하는 이상, 그 이후 원고 회사가 제기한 이 사건 소송 도중에 이 사건 근로계약기간 만료로 참가인의 원직복귀가 불가능하게 되었더라도 참가인에 대한 구제이익은 더 이상 문제될 여지가 없다. 원고 회사의 위 주장은 이유 없다.』

그렇다면 원고 회사의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고 회사의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김유진(재판장) 원종찬 오현규

각주1) 원고 회사는 환송 후 당심에서 이 사건 본채용 거부통보 이전에 참가인의 육아 상황에 대해서 잘 알지 못하였다고 주장하나, 상고심으로부터 사건을 환송받은 법원은 그 사건을 재판함에 있어서 상고법원이 파기이유로 한사실상·법률상의 판단에 대하 여 환송 후의 심리과정에서 새로운 주장이나 입증이 제출되어 기속적 판단의 기초가 된 사실관계에 변동이 생기지 않는 한 이에 기속되는바(대법원 2017. 2. 21. 선고 2016다261830 판결), 환송판결은 위 주장과 달리 원고 회사가 참가인의 육아상황 을 충분히 알고 있었다는 취지로 판시하였고 이는 기속적 판단의 기초가 된 사실인데, 환송 후 당심의 심리과정에서 이 부분 에 관하여 새로운 주장이나 입증이 제출되었다고 판단하기 어려운 이상, 이 부분 원고 회사의 주장은 받아들이기 어렵다.

각주2) 원고 회사는 다른 근로자들에게도 육아 등 문제로 외출을 허용하고 있는 것으로 보인다.