서울고등법원 2025. 8. 22. 선고 2023누73061 판결

원고의 항소이유는 제1심에서 원고가 주장한 내용과 크게 다르지 않고, 제1심 및 당심에서 제출된 증거를 원고의 주장과 함께 다시 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래 제2항과 같이 그 일부를 수정하고, 원고가 당심에서 한 주장에 대한 판단을 제3항과 같이 추가하는 외에는, 제1심판결 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지와 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

〇 제1심판결 4쪽 2~3행의 “재심심청”을 “재심신청”으로, 5쪽 글상자 아래 1행, 6쪽 두 번째 글상자 내 2, 6행의 각 “참가인”을 “이 사건 사무소”로, 10쪽 아래에서 5행의 “기족돌봄휴직”을 “가족돌봄휴직”으로 각 고친다.

〇 제1심판결 12쪽 5행의 “원고가”부터 16행의 “않는다.”까지를 아래와 같이 고치고, 17행의 “취업규칙”을 “이 사건 사무소 취업규칙(이하 ‘취업규칙’이라 한다)”로 고친다.

『원고가 참가인에게 2021. 9. 16. 제1차 가족돌봄휴직 신청과 관련한 자료로서 원고 어머니의 출생일, 원고 아버지의 사망일, 원고와의 가족관계가 기재된 전부사항증명서의 스캔본과 번역본을, 2021. 11. 11. 제3차 가족돌봄휴직을 신청하면서 원고 어머니가 받은 약 처방전을 촬영한 사진을 제출한 사실은 앞서 본 바와 같다.

원고는, ‘위와 같은 자료 제출만으로도 원고 어머니가 노령이며 원고 외에 돌볼 만한 다른 가족이 없다는 점이 충분히 확인 가능하여, 남녀고용평등법 제22조의2 제1항에서 정한 가족돌봄휴직을 사용할 수 있는 요건이 모두 충족되었다고 보아야 하므로, 참가인이 추가로 소명자료 제출을 요구한 것은 부당하다’는 취지로 주장한다.

그러나 앞서 살핀 것처럼, 남녀고용평등법 제22조의2에 근거하여 근로자가 가족의 질병이나 노령의 사유로 가족돌봄휴직 및 휴가 신청을 할 경우 사업주로서는 가족돌봄휴직 및 휴가를 허용할 요건의 충족 여부를 확인하기 위하여 이를 신청한 근로자에게 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태 등에 관한 객관적인 자료 제출을 요구할 수 있고, 이와 같은 객관적인 자료에는 돌봄 대상자의 질병의 내용 또는 연령을 확인할 수 있는 자료 외에 질병의 정도나 돌봄 대상자의 거동 불편 여부 등과 같이 근로자 본인이 그 가족을 돌보아야 할 필요성과 긴급성이 있는지 여부를 확인할 수 있는 자료가 포함된다고 봄이 타당하다. 그런데 원고가 제출한 원고 어머니의 전부사항증명서와 약 처방 전을 통하여 확인되는 것은 원고 어머니가 만 71세라는 것과 통원 진료를 통해 30일분의 고혈압 관리용 정제를 처방받았다는 것으로서, 현대의 평균 수명과 위 처방전의 내용 등을 고려할 때 원고 어머니가 질병이나 노령 등 돌봄이 필요한 상태에 있음이 충분히 확인된다고 보기 어렵다. 따라서 원고가 제출한 서류만으로는 남녀고용평등법 제22조의2 제1항에서 정한 가족돌봄휴직 및 휴가의 요건을 충족시킨다고 볼 수 없으므로, 참가인이 원고에게 추가로 소명자료 제출을 요구한 것을 부당하다고 할 수 없다. 이처럼 참가인은 원고에게 원고가 제출한 자료들이 가족돌봄휴직 및 휴가의 필요성 확인에 적합하지 않음을 지적하면서 2021. 10. 19. 자, 2021. 11. 11. 자, 2021. 11. 22.자 이메일을 보내어 수차례 추가 소명자료 제출을 촉구하였으나, 원고는 이에 응하지 않았을 뿐만 아니라, 참가인이 제2, 3차 가족돌봄휴직 신청을 허용할 수 없다는 의사를 거듭 표시하면서 원고에게 출근해서 근무할 것을 지시한 것에도 불응하였다. 참가인의 위와 같은 여러 차례의 촉구에도 불구하고 원고가 이메일로도 아무런 답변을 하지 않았다는 점에서, 당시 코로나바이러스감염증-19로 인하여 일본 입국 시 격리 기간이 필요하였다는 등의 사정만으로는 원고가 참가인의 소명 자료 제출 또는 출근 지시에 모두 응할 수 없는 부득이한 사유가 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 사정을 찾아볼 수 없다.

원고는, ‘참가인이 2021. 11. 11. 제2, 3차 가족돌봄휴직을 각 불수리한다는 통지를 하였는데, 이는 참가인이 원고가 2021. 10. 1. 제2차 가족돌봄휴직을 신청한 후 1개월 이상 아무런 반응을 하고 있지 않다가 제1차 가족돌봄휴직 종료 및 제2차 가족돌봄휴직 시작 직전에 갑작스럽게 한 통지이고, 원고가 이미 제출한 약 처방전에는 원고 어머니가 복용하는 약이 고혈압 약에 불과하다고 볼 기재가 없음에도 참가인이 정당한 소명이 없다며 제2, 3차 가족돌봄휴직을 불수리한 것은 부당하다’는 취지로 주장한다.

그러나 참가인은 원고가 2021. 10. 1. 제2차 가족돌봄휴직을 신청한 때로부터 얼마 지나지 않은 2021. 10. 6. ‘2021. 10. 22.까지 추가 소명자료를 제출할 것을 요청하고, 소명자료를 제출하지 않을 경우 신청요건의 불비로 신청이 수리되지 않을 수 있다’는 내용의 이메일을 전송하였고, 2021. 10. 19. 원고에게 재차 가족돌봄휴직에 필요한 소명자료를 제출해달라는 메일을 보냈으나 원고가 위 요청에 응하지 않다가 2021. 11. 11.에 이르러 추가 소명자료로 약 처방전을 촬영한 사진만을 제출하자, 2021. 11. 11. 위 제2, 3차 가족돌봄휴직 신청을 불수리한다는 통지를 한 것으로, 위와 같은 경위 등에 비추어 참가인이 제2차 가족돌봄휴직 신청에 대하여 아무런 반응을 하고 있지 않다가 갑자기 불수리 통지를 하여 원고에게 불측의 손해를 주었다고 볼 수 없다. 또한 원고가 촬영해서 보낸 처방전상에 원고 어머니가 처방받은 약이 고혈압 약이라는 취지의 기재가 없기는 하나, 참가인은 위 처방전에 기재된 약제에 관한 약학 정보를 확인하고 이를 고혈압 관리용 정제라고 판단한 것이고, 앞서 본 것처럼 위 약 처방전 등만으로는 원고 어머니가 돌봄이 필요한 건강 상태에 있었는지 여부를 확인하기 부족하므로, 참가인이 원고에게 가족돌봄휴직을 위한 정당한 소명이 부족하다고 판단한 것에 어떠한 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고는 또한, ‘참가인이 원고에게 보낸 내용증명은 원고가 이전에 살던 주소지로 발송되어 원고가 제대로 송달받지 못하였으므로, 위 내용증명에 기한 출근 지시는 정당한 지시로 볼 수 없다’는 취지로 주장한다.

그러나 참가인이 2021. 12. 21. 원고에게 보낸 내용증명은 원고가 이 사건 사무소 입사 당시의 주소로 송달된 것으로 보이고(을가 제18호증<각주1>), 원고는 2019년경 주소지를 현재의 주소지로 변경하면서 이를 참가인에게 따로 알리지 않은 것으로 보이는바, 원고가 고지하지 않은 이상 그 주소지 이전 여부를 알 수 없었을 것으로 보이는 참가인이 원고의 종전 주소지로 내용증명을 보냈다고 하여 인사정보 관리상의 잘못이 있다고 보기 어려우므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고는, 이 사건 사무소의 취업규칙에 남녀고용평등법 제22조의2의 가족돌봄휴직에 관한 규정이 존재하지 않아 위 취업규칙은 무효이고, 따라서 이에 근거한 이 사건 정직도 무효라는 주장도 하고 있으나, 근로자로서는 가족돌봄휴직에 관한 사항이 취업규칙에 규정되어 있지 않더라도 남녀고용평등법 제22조의2 등의 요건을 충족하는 경우 위 규정에 근거하여 가족돌봄휴직을 신청할 수 있다고 할 것이므로, 취업규칙에 관련 조항이 존재하지 않는다는 이유로 그 취업규칙이 무효라고 볼 수 없다. 따라서 취업규칙이 무효임을 전제로 한 원고의 위 주장도 이유 없다.』

이 사건 사무소의 2015. 5. 27. 자 취업규칙 제62조에서는 감봉 2회의 징계처분을 받은 경우에만 정직이 가능하도록 규정하였다가 2019. 12. 1. 자로 취업규칙이 개정되어 위 조항이 삭제되었는데, 이는 근로자에게 불이익하게 변경된 것으로 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함에도 유효한 근로자의 동의가 없었으므로 무효이다. 따라서 원고에게 2019. 12. 1. 자로 개정된 취업규칙이 아닌 2015. 5. 27. 자 취업규칙이 적용되어야 하고, 이전에 감봉 2회의 징계처분을 받은 사실이 없는 원고에게 정직처분을 내릴 수 없다.

을가 제22, 23호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 사무소의 2015. 5. 27. 자 취업규칙에서는 제62조에서 징계처분을 중복해서 받을 경우에는 견책 2회의 경우 감봉 1회를, 감봉 2회의 경우에는 정직을, 정직 2회의 경우에는 해고를 하도록 가중조치한다고 규정되어 있었던 사실, 이 사건 사무소의 취업규칙이 2019. 12. 1. 자로 개정되면서 위와 같은 징계가중 조항이 삭제된 사실이 인정된다. 그런데 근로자에 대한 징계처분과 관련하여 일정한 경우 징계를 가중하도록 정한 조항이 삭제된 것이라면 통상적으로는 그것이 근로자에게 불이익하게 변경된 것이라고 단정할 수 없고, 위 조항의 삭제가 근로자에게 불이익한 변경에 해당한다고 하더라도 을 제29 내지 31호증의 각 기재에 의하면, 참가인은 2019. 12. 1. 자로 개정되는 새로운 취업규칙의 변경사항을 사내 게시판 등에 공지하고 근로자들에게 설명하였으며 그 후 총 27명의 근로자 중 24명의 동의를 받은 사실이 인정되므로, 2019. 12. 1. 자 취업규칙은 적법하게 근로자의 과반수 동의를 받았다고 봄이 타당하다.

원고는 위와 같은 2019. 12. 1. 자 취업규칙 개정 과정에서 근로자 전원이 한 자리에 모인 사실이 없으므로 근로자의 유효한 동의가 없었다고 주장하나, 취업규칙 변경에 있어서 근로자의 동의는 집단적 의사결정방법에 의하여 이루어져야 하고, 집단적 의사결정방법이라 함은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용되는바(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 참조), 앞서 본 2019. 12. 1. 자 취업규칙 개정 등 경위에서 보았듯이 참가인이 그 변경사항을 사내에 게시하여 근로자들에게 설명하였고 그 후 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자유의 의사에 따라 동의가 이루어진 것으로 보이므로, 비록 전 근로자가 한 자리에 집합하여 회의를 개최한 사실이 없더라도 2019. 12. 1. 자 개정 취업규칙에 대한 근로자의 동의는 적법하게 이루어졌다고 봄이 타당하다.

설령 원고의 주장대로 2019. 12. 1. 자 취업규칙의 효력이 없어 원고의 비위행위에 대하여 2015. 5. 27. 자 취업규칙이 적용된다고 하더라도, 2015. 5. 27. 자 취업규칙 제62조는 징계가중에 관한 조항일 뿐이고, 인정되는 징계사유 자체로 정직처분을 하기에 충분한 때에는 위 제62조의 징계가중 조항을 적용할 필요가 없다고 할 것인바, 원고에게 인정되는 징계사유는 2015. 5. 27. 자 취업규칙 제59조의 ‘취업 시간 중 정당한 이유 없이 직장을 이탈한 경우’(제2호), ‘상사의 지시에 정당한 사유 없이 불응한 경우’(제14호), ‘기타 이 규칙 또는 회사의 제 규칙에 의하여 준수해야 할 사항 또는 명령을 위반하거나 상기 각 호에 준하는 행위를 한 경우’(제16호)에도 해당한다고 할 것이어서, 참가인은 원고의 비위행위의 중대성 등을 고려하여 징계의 가중 없이도(즉, 원고가 이미 감봉 2회의 징계처분을 받은 사실이 없더라도) 원고에게 정직처분을 할 수 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 정직을 결정한 2022. 2. 15. 자 인사위원회에서 원고가 소명의 기회를 얻지 못하였으므로 이 사건 정직에는 절차상 하자가 존재한다.

그러나, 갑 제49호증의1, 2, 을가 제32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 2022. 2. 15. 자 인사위원회가 개최되기 전인 2022. 2. 9. 인사위원회에서 다룰 사안에 관한 질문지를 미리 이메일로 받아보았고, 2022. 2. 15. 15:00 위 인사위원회에 직접 참석하여 인사위원 및 외부 참관인으로부터 이 사건 각 징계사유에 관한 질문을 받아 그에 대하여 답변하며 본인의 의사를 피력하는 기회를 얻었으며, 위 인사위원회가 끝난 이후에는 원고의 추가 소명 내용을 이메일로 첨부하여 보내기도 한 사실이 인정된다. 위와 같은 사실에 비추어 보면, 이 사건 정직에 관한 징계과정에서 원고에게 소명의 기회가 부여되지 않은 절차상 하자가 존재한다고 보기 어려우므로, 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 원종찬(재판장) 오현규 김유진

각주1) 원고에 대한 2019. 2. 18. 자 징계결과통보서(갑 제38호증)에 기재된 주소와 을가 제18호증의 내용증명에 기재된 원고의 주소가 동일하다.