주문
제1심판결을 취소한다.
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송총비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초 사실
이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
원고들의 주장
이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 제2의 가.항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
판단
관련 법리
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
구체적 판단
앞서 본 증거들에다가 을 제19, 20, 21, 22, 24호증의 각 기재(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정들을 고려하면, 이 사건 임금피크제의 시행에는 합리적인 이유가 인정되어 이 사건 임금피크제가 고령자고용법을 위반하여 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자들을 차별한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 임금피크제는 유효하다. 따라서 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고들의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. ① 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위하여 도입된 것으로, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 행정자치부는 2015. 7.경 모든 지방공기업에 대하여 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였고, 이에 지방공기업인 피고는 위와 같은 권고에 따라 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들로부터 동의를 얻어 임금피크제를 도입, 시행하였는바, 이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성이 인정된다(피고 소속 근로자 중 82.4%가 동의하였고, 원고 V을 제외한 나머지 원고들 모두 동의한 것이 확인된다).
이 사건 임금피크는 정년 도래 3년 전부터만 적용이 되고, 그에 따른 임금 감률은 처음 도입 당시 ‘1차년도: 기준임금의 8%, 2차년도: 기준임금의 9%, 3차년도: 기준임금의 10%’였다가, 약 4년 뒤 ‘1차년도: 기준임금의 10%, 2차년도: 기준임금의 11%, 3차년도: 기준임금의 12%’로 단계적으로 높였으며, 보수의 삭감정도가 임금피크제를 도입한 다수의 지방공기업과 비교해 보더라도 그리 크지 않고<1>, 위 기간 동안 각종수당 복지포인트, 자녀학비보조비 등 복리후생은 그대로 유지하는 등 임금피크제 대상자의 급여 삭감으로 인한 불이익을 최소화하기 위해 노력한 것으로 보인다.
피고는 2019년경 임금피크제 시행내규를 제·개정하여 ‘임금피크제 적용대상자는 주당 4시간 이내로 근로시간을 단축할 수 있다.’(제6조)고 규정함으로써 직무를 경감할 수 있는 여지를 두었다. 원고들은 모두 2019년 이후 퇴직하였으므로, 위 내규에 따라 2020. 1. 1.부터 근로시간 단축을 통한 업무량 감소의 이익을 누릴 수 있었던 것으로 보인다. 실제 원고 A, E, I, J, L, M, N, O, P, U, V, W는 근로시간을 단축하였다(임금피크제가 합리적인 이유가 없는 차별에 해당하는지 여부는 임금피크제 기간 전체에 대하여 대상 근로자가 입는 불이익의 정도와 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 적정성 등을 종합하여 판단하여야 할 것이고, 일부 기간만을 분리하여 임금피크제의 유효성 여부를 판단하는 것은 적절하지 않다).
또한 피고는 이 사건 임금피크제 도입 이전부터 정년퇴직이 6개월 내지 1년 남은 근로자들을 상대로 공로연수제도를 운영하면서, 퇴직 후를 대비한 민간연수기관, 특수대학원, 직업 전문학교 및 학원 등의 연수 및 교육프로그램 수강, 여행, 휴식 등 개별 활동을 할 수 있도록 하고, 연수활동비도 지원하였다. 위와 같은 공로연수제도가 이 사건 임금피크제 도입 전부터 시행된 것이기는 하지만, 피고는 이 사건 임금피크제를 도입한 이후에도 공로연수제도를 유지하였고, 위 제도에 따른 혜택이 임금피크제 시행으로 인한 임금삭감의 불이익을 일부 전보하는 기능을 할 수 있었던 것으로 보인다. 원고 A, D, I, J, M, O, P, R, S, U, W, AA도 이러한 공로연수제도의 혜택을 누렸다.
피고는 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에게 퇴직금 중간정산의 기회에 해당하는 퇴직연금 DC형<2> 전환기회를 부여하였다(을 제2호증 제10면). 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항, 같은 법 시행령 제3조 제1항은 근로자가 퇴직금 중간정산을 요구할 수 있는 경우를 한정적으로 열거하고 있는 점, 퇴직금 중간정산 제도는 근로자에게 퇴직하기 이전이라도 기왕의 계속근로연수에 해당하는 퇴직금을 지급받아 필요한 시기에 지급을 융통받을 수 있게 하는 것으로서 기본적으로 근로자를 위한 것인 점, 피고 소속 근로자들은 DC형 퇴직연금으로 전환함으로써 이 사건 임금피크제의 적용에 따라 감소된 임금이 아닌 임금이 가장 높은 때를 기준으로 한 퇴직금을 지급받는 것과 동일한 효과를 받는 점 등에 비추어 보면, ‘임금피크제 적용 전 퇴직연금 CD 전환’ 제도는 임금 삭감에 대한 대상 조치로 봄이 상당하다.
피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후 이로 인하여 절감한 재원을 이용하여 별도정원으로 2016년부터 2022년까지 총 22명<3>의 신규인력을 채용·관리하였는바, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원은 청년일자리 창출이라는 본래의 목적을 위하여 사용되었다고 볼 수 있다.
결론
원고들의 청구는 이유 없으므로, 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 그에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 기우종(재판장) 이형원 신옥영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.