서울고등법원 2025. 11. 12. 선고 2024나2020940 판결

제1심 판결서 4면 아래에서 5행 중 "2015. 8. 31."을 "2015. 7. 31."로 수정한다.

제1심 판결서 4면 5행 중 "결정하였다."를 "결정하고, 매월 1일부터 말일까지의 임금을 다음 달 10일에 지급하였다."로 수정한다.

제1심 판결서 5면 본문 15행 중 "확정되었다"를 "확정되었다. 이하 '선행 판결'이라 한다"로 수정한다.

제1심 판결서 5면 본문 16행부터 6면 6행까지를 아래와 같이 수정한다. 『마. 원고에 대한 사무직 전환 의결 1) 피고는 2018. 12. 31. 선행 판결에 따라 원고에 대한 사무직 전환을 논의하기 위한 인사위원회를 개최하였다. 위 인사위원회는 업무수행 능력(직무비중, 동료평가등), 향후 직무 활용 및 회사 기여도, 사무직 장기근속 직원과의 형평성 등을 고려하여 2019. 1. 1.부로 원고를 사무직으로 전환하되, 사무직 중 최하위 직급인 C1 직급을 부여하고, 연봉은 2018년 연봉기준표상 C1 직급 중 근무연수 17년에 상응하는 금액을 지급하기로 의결하였다(이하 '이 사건 의결'이라 한다).

한편, 인사위원회에 제공된 '사무직 전환 직급부여 심의(안)' 중 원고의 '업무수행 경력'란에는 아래 표 기재와 같이 피고 입사일인 2003. 12. 1.부터 이 사건 의결 이 있었던 2018. 12. 31.까지 15년 1개월의 업무수행경력이 기재되어 있고, 표 하단에는 "※ 사무직(C1 · C2) 근무기간 12년 7개월(지원직 편제 근무 제외)"이 기재되어 있으며, '사무직 직급부여(안)'란에는 "근속기간(15년 1개월) 중 사무직 편제(C1급) 근무기간(12년 7개월) 인정"이라고 기재되어 있다.

이 사건 의결에 따라 원고는 2019. 1. 1. 사무직 직군으로 전환되어 C1 중Q4의 직급을 부여받았고, 2025. 8. 31. 정년에 이를 때까지 계속하여 C1 직급으로서 사무직 업무를 수행하였다.』 ○ 제1심 판결서 6면 9~11행 중 [인정근거]에 "을 제22호증"을 추가한다.

주위적 청구

피고는 다음과 같은 불법행위를 하였다. 1 피고는 원고가 명백히 사무직 업무를 수행하였음에도 원고를 지원직으로 편제하고, 원고가 수차례 시정요구를 하였음에도 임금, 승진에 있어서 차별행위를 지속하였다. 선행 판결에서 원고의 피고를 상대로 한 사무직 지위 확인청구가 인용되었음에도 피고는 2019. 1. 1. 이후부터 사무직 지위를 인정하였을 뿐, 원고가 피고에 입사한 2003. 12. 1.부터 이 사건 의결이 있었던 2018. 12. 31.까지의 사무직 지위는 인정하지 않았는바, 이는 불법행위에 해당한다(이하 '제1 불법행위'라 한다). 2 C는 2010년 보수지침을 만들어 '연봉제 전환 후 운영 간 발생된 문제점을 해소하기 위해 내부 근무경력을 반영하겠다.'라는 취지를 규정하였다. 피고는 당시 위 지침을 따라야 했음에도 원고의 근무경력을 반영하지 않았고, 원고의 직급 변경에 관한 심의도 전혀 하지 않았다. 이는 C 본회 소속 근로자와 피고 소속 근로자를 정당한 이유 없이 차별한 것에 해당하거나 위 지침을 적용한 피고 소속 근로자와 원고를 차별한 것에 해당한다(이하 '제2 불법행위'라 한다). 3 피고는 이 사건 의결 당시 원고의 사무직 경력이 12년 7개월임을 전제로 원고에게 사무직 중 최하위 직급인 C1을 부여하고, 원고에게 C1 직급에 따른 급여를 지급하였다. 이는 원고의 경력을 고의적으로 누락하고 인사재량권을 일탈 · 남용한 것으로서 원고에 대한 부당한 차별에 해당한다(이하 '제3 불법행위'라 하고, 제1, 2 불법행위와 통틀어 '이 사건 각 불법행위'라 한다).

이 사건 각 불법행위가 없었다면 원고는 S1 직급을 기준으로 한 임금을 받았을 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 각 불법행위로 인한 재산상 손해배상으로 2018. 5.분(지급시기: 2018. 5. 10.)부터 2023. 10.분(지급시기: 2023. 10. 10.)까지 S1 직급을 기준으로 원고의 경력에 상응하여 지급받을 수 있었던 임금에서 원고가 위 기간에 지급받은 임금을 공제한 차액 236,124,402원을 지급할 의무가 있다. 나아가 원고는 피고의 이 사건 각 불법행위와 부당한 인사조치 등으로 인하여 극심한 정신적 스트레스를 받았으므로, 피고는 원고에게 이 사건 각 불법행위 등으로 인한 위자료로30,000,000원을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 손해배상으로 266,124,402원(= 재산상 손해배상 236,124,402원 + 위자료 30,000,000원)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

제1 예비적 청구 설령 제1, 2 불법행위가 인정되지 않는다고 하더라도 피고는 이 사건 의결이 있었던 2018. 12. 31.까지 원고에게 지원직의 임금만을 지급하였으므로, 피고는 원고에게 2018. 5.분부터 2018. 12.분까지는 미지급 임금으로 원고의 경력에 해당하는 C1 상한 금액에서 원고가 위 기간에 지급받은 임금을 공제한 9,389,914원을 지급할 의무가 있다. 또한 제3 불법행위가 없었다면 원고는 S1 직급을 기준으로 한 임금을 받았을 것이므로, 피고는 원고에게 위 불법행위로 인한 재산상 손해배상으로 2019. 1.분부터 2023. 10.분까지 S1 직급을 기준으로 원고의 경력에 상응하여 지급받을 수 있었던 임금에서 원고가 위 기간에 지급받은 임금을 공제한 차액 204,226,629원을 지급할 의무가 있다. 나아가 원고는 피고의 제3 불법행위 등으로 인하여 극심한 정신적 스트레스를 받았으므로, 피고는 원고에게 위 불법행위 등으로 인한 위자료로 30,000,000원을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 또는 손해배상으로 243,616,543원(= 미 지급 임금 9,389,914원 + 재산상 손해배상 204,226,629원 + 위자료 30,000,000원)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

제2 예비적 청구 설령 이 사건 각 불법행위가 모두 인정되지 않는다고 하더라도 피고는 이 사건 의결에서 원고의 경력을 일부 누락하여 원고에게 C1 직급 중 '근무연수 17년'에 해당하는 연봉만을 지급하였으므로, 피고는 원고에게 2018. 5.분부터 2023. 10.분까지 미지급 임금으로 원고의 경력에 해당하는 C1 상한금액에서 원고가 위 기간에 지급받은 임금을 공제한 34,359,645원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 불법행위의 인정 여부

제1 불법행위 인정 여부 원고가 피고를 상대로 사무직 직군의 지위 확인 등을 구하는 소를 제기한 사실, 서울남부지방법원이 2018. 11. 2. '원고는 실질적으로 피고의 사무직군 지위에 있다고 봄이 타당하다'라는 이유로 원고의 위 사무직 직군 지위 확인 청구를 인용하는 선행 판결을 선고하였고 그 판결이 그대로 확정된 사실, 피고는 2018. 12. 31. 이 사건 의결에서 선행 판결에 따라 원고를 사무직으로 전환하기로 하면서도 2019. 1. 1.부터 사무직으로 전환하였을 뿐 그 이전의 사무직 지위는 인정하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 이러한 사실에 의하면, 원고가 피고의 사무직 직군 지위에 있었음에도 피고는 2018. 12. 31.까지 원고를 사무직과 별도의 지원직으로 편제함으로써 임금, 승진 등에서 원고를 사무직으로 대우하지 않은 불법행위를 하였다고 봄이 타당하다.

제2 불법행위 인정 여부 갑 제3, 5, 23, 24호증, 을 제1, 3, 14, 29, 31, 33 내지 35호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 원고를 사무직과 별도의 지원직으로 편제함으로써 C의 '2010년 보수 지급 지침'에 따른 원고의 근무경력을 인정하지 않았고, 이에 따라 원고의 직급 변경도 하지 않은 불법행위를 하였다고 봄이 타당하다. 1 C는 2010. 1. 6. '2010년 보수 지급 지침'(이하 '이 사건 지침'이라 한다)을 마련하여 재직자의 미인정 경력을 2010. 1. 1. 자로 합산하여 주되, 이를 C 산하 사업체에도 적용하기로 하였는데, 위 지침에 의하면 경력인정을 받지 못한 재직자는 C 인사규정 제13조 제1항 [별표1]에 따라 C 업무에 종사한 경력은 100%, 기타 사업체 업무에 종사한 경력은 40%로 환산되어 경력인정을 받게 되었다. 피고는 2010년경 C 산하 사업체로서 이 사건 지침의 적용을 받았으나, 원고가 그 당시 지원직으로 편제되어 있었기 때문에 원고에게 이 사건 지침을 적용하여 입사 전의 경력을 인정해주지 않았다. 그러나 이 사건 지침에 입사 전 경력을 사무직에 한하여 인정한다는 취지의 규정이 없는 점, 원고가 2003년 피고에 입사한 후 직제에 없던 지원직으로 분류되었으나 실질적으로 사무직 업무를 수행해왔던 점에 비추어 보면 이 사건 지침은 원고에게도 당연히 적용된다고 보아야 하고, 피고가 독립된 법인으로 전환된 이후에도 이전의 근로관계가 그대로 승계되므로 원고의 경력을 이 사건 지침에 따라 합산된 기간으로 인정함이 타당하다. 원고가 1982. 4. 1.부터 1990. 12. 31.까지 약 8년 9개월 동안 D에서, 1991. 11. 15.부터 1996. 1. 31.까지 약 4년 3개월 동안 E에서, 1996. 2. 26.부터 2003. 11. 30.까지 약 7년 8개월 동안 C에서 각 근무한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같은 근무경력을 이 사건 지침에 따라 환산하게 되면, 기타 사업체 업무에 종사한 경력은 5년 2개월[= (8년 9개월 + 4년 3개월) × 40%(기타 사업체 업무에 종사한 경력)]이 되고, C 업무에 종사한 경력은 7년 8개월이 되므로, 원고의 입사 전 환산경력은 12년 10개월(= 5년 2개월 + 7년 8개월)이 된다. 2 피고가 2014. 2. 13.경 I, J을 무기계약직에서 사무직으로 전환하면서 입사 전 군경력을 모두 반영하여 연봉을 결정하였고, 2020. 12. 29.경 K, L, M을 지원직에서 사무직으로 전환하면서 입사 전 일반 업체 경력을 모두 반영하여 연봉을 결정하였는데, 위와 같은 사례들에 비추어 보더라도 원고에 대해서만 입사 전 환산경력을 합산하지 않을 합리적인 이유를 찾기 어렵다. 3 이에 대하여 피고는, 이 사건 지침과 C 인사규정에 의하더라도 사용자가 환산된 경력을 100% 이상 가감 적용할 수 있는데, 원고의 입사 전 경력은 피고에서 담당한 직무와 별개의 성질이었기 때문에 이를 전부 인정하지 않은 것이라 주장한다. 이 사건 지침이 준용하는 C 인사규정 [별표1]의 각주 제1호에서 '확정된 경력연수 환산율 내에서 근무내용에 따라 그 경력이 채용될 직무와 상응하는 자에 대하여는 100% 이상 가감 적용할 수 있다'고 규정하고 있기는 하다. 그러나 원고의 입사 전 수행업무의 내용과 피고 소속으로 근무하며 수행한 업무의 내용이 별개의 것이라고 보기 어려운 점, 위 [별표1]은 입사 전 수행한 업무와 피고의 업무 사이의 관련성을 참작하여 경력을 이미 차감 · 환산하고 있는 것으로 해석되는 점, 피고 인사위원회에서 원고의 입사 전 수행업무와 피고 소속으로서 수행한 업무 사이의 관련성을 논의하였다는 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 위 [별표1] 각주 제1호의 규정을 근거로 원고의 입사 전 환산경력을 인정하지 않은 것이 정당하다고 보기 어렵다.

제3 불법행위 인정 여부

이 사건 의결 당시 원고의 경력기간 위 기초 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 의결 당시 피고는 원고가 피고 소속으로 업무를 수행한 기간 총 15년 1개월 중 2015. 4. 1.부터 2017. 9. 17.까지 신길사업소의 지원직 업무를 수행한 기간(2년 6개월)이 사무직 근무기간에 해당하지 않는다는 이유로 원고의 경력에서 제외하여 원고의 경력기간을 12년 7개월로 인정한 것으로 보인다. 그러나 앞서 본 바와 같이 위 신길사업소 전보는 사무직 업무를 수행하던 원고에 대한 부당전보에 해당한다는 판결(서울고등법원 2016누67242 판결)이 선고 · 확정되었으므로, 피고가 원고의 지원직 근무기간을 경력기간에서 제외한 것은 피고의 귀책으로 인한 부당한 전보를 근거로 원고에게 추가적인 불이익을 가하는 것으로서 허용될 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 부당전보로 인하여 지원직 업무를 수행한 2년 6개월 기간 역시 원고의 경력기간에 포함되어야 한다. 한편, 원고의 입사 전 환산경력이 12년 10개월로 인정되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 이 사건 의결 당시 원고의 경력기간은 약 27년 11개월(= 입사 전 환산경력 12년 10개월 + 입사 후 경력 15년 1개월)이라고 보아야 한다.

이 사건 의결 당시 원고의 직급 위 기초사실과 갑 제8, 30, 44, 67, 68, 69, 72호증, 을 제1, 3, 21, 30호증의 각 기재및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 의결 당시 원고의 직급은 C2를 부여함이 타당하다고 할 것이다. 1 이 사건 의결은 직군 전환 시의 등급부여에 관한 것인바, 지원직으로 대우하던 원고를 사무직으로 전환하면서 부여할 직급을 정함에 있어서 피고 내부의 승진기준 및 관행이 고려되어야 함이 타당하다. 앞서 본 바와 같이 원고의 경력기간은 27년 11개월이므로 피고의 연봉기준표 상 C1 직급을 기준으로 하더라도 최상한 근무연수(20년)를 이미 크게 초과하고 있는 점, 2005년부터 2018년까지 피고 소속 직원의 C1 직급에서 C2 직급으로의 승진 소요기간은 평균 7년 7개월인데, 원고가 피고의 근로자로 근무한 기간(15년 1개월)만으로도 이미 위 평균 승진 소요기간을 현저히 초과하는 점, C1 직급에서 C2 직급으로의 최장 소요기간은 19년 4개월이나 이는 매우 이례적인 경우로 보이는 점, C1 직급에서 C2 직급으로 승진하는 것은 피고의 직제 상 가장 낮은 직급에서 바로 위 직급으로 승진하는 것인데 일반적으로 상위직급 간 승진과 달리 하위직급 간승진의 경우 업무능력이나 근태에 특별한 문제가 없는 한 재직연수가 경과함에 따라 승진함이 통상적인 점, 실제로 소요기간의 차이는 있으나 C1 직급의 대부분이 C2 직급으로 승진한 것으로 보이는 점[피고가 밝힌 연도별 승진심사대상자 및 승진자 명단(2024. 3. 21. 자 준비서면)을 보더라도, 2019년도 C1 직급 승진심사대상자는 원고 포함 9명이었는데 2024년도까지 그중 원고와 다른 1명(P)을 제외하고는 모두 C2로 승진한 것을 알 수 있다], 원고를 C1 직급의 다른 근로자들과 다르게 취급할 이례적인 사정이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고에게 C1 직급을 부여한 이 사건 의결은 피고 내부의 승진 기준 및 관행에 비추어 보아도 그 합리성이 결여되었다. 2 원고가 2017. 6. 8.경 및 2018. 8. 16.경 피고로부터 2회의 '견책' 징계를 받았다. 그런데 원고가 받은 2회의 징계 사실은 이 사건 의결 과정에서 고려되지 않은 것으로 보이는 점(이 사건 의결의 심의안에는 관련 내용이 기재되어 있지 않고, 관련 자료가 첨부되어 있지도 않다), 위 징계들에 타당한 사유가 있었는지 다툼의 여지가 있어 보이는 점, 위 징계들은 모두 원피고 사이의 분쟁이 격화된 2017년에서 2018년 사이에 있었던 반면, 2003년부터 2017년까지 원고에 대한 징계는 한 차례도 없었던 점 등에 비추어 보면, 위 징계들이 있었다는 사정도 이 사건 의결의 적법성을 뒷받침하지 못한다. 3 C는 2005. 10.경 직제규정 없이 지원직에 편제된 원고에 대하여 직군 변경을 요구하였고, 이에 피고는 2006년경 원고에게 사무직 C2 직급을 부여하는 방안을 권고하였으나 원고의 반대로 실행되지 못하였다. 또한 피고 소속 인사담당자 등은 2008. 8.경 원고에 대한 사무직 전환을 검토하면서 'C2 직급부여가 가능하고, 원고의 경력, 학력 등을 고려하면 S1 직급까지도 부여 가능하다'는 취지의 보고서를, 2012. 9.경 '원고의 입사 전경력을 모두 인정할 경우 C2 직급의 최상한에 해당하는 연봉이 적용될 수 있다'는 내용이 포함된 보고서를 각 작성하였고, 피고 소속 인사담당자 O은 2017. 10. 23.경 원고에게 '원고의 경력과 학력을 고려하면 사무직 전환 시 C1에서 1회 승진한 것으로 가정해서 C2 직급이 부여될 것 같다.'라는 취지로 말하기도 하였다. 이러한 사정들을 고려하면, 피고 내부에서는 원피고 사이의 분쟁이 구체화되기 전부터 원고에 대한 C2 직급의 부여를 적극적으로 검토하고 있었던 것으로 보인다.

제3 불법행위의 성립 앞서 본 바와 같이 이 사건 의결 당시 원고의 경력은 약 27년 11개월이고, 원고의 직급은 C2를 부여함이 타당함에도 불구하고, 피고는 이 사건 의결에서 원고에게 C1 직급을 부여하고 근무연수 17년에 상응하는 급여만을 지급하기로 결정하였고, 여기에다가 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 더하여 보면, 이 사건 의결은 재량권을 일탈 · 남용하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 의결은 위법하다고 봄이 타당하다. 1 원피고는 2015. 4.경 피고의 지원직 인사발령이 있은 이래로, 노동위원회 구제절차 및 관련 소송절차가 종결된 2018. 11.경에 이르기까지 약 3년 6개월 동안 위 인사발령의 적법성을 서로 적극적으로 다투었다. 그 과정에서 피고는 위 인사발령이 부당 전직에 해당한다는 판결(서울고등법원 2016누67242 판결)이 있었음에도 원고의 직군을 사무직으로 전환시켜주지 않았고, 원고가 재차 피고를 상대로 소송(서울남부지방법원 2018가합101919호)을 제기하여 사무직 지위의 확인을 받고 나서야 2018. 12. 31. 인사위원회를 통해 원고에 대한 사무직 전환을 논의하였다. 이처럼 원피고 사이의 길고 치열한 분쟁과정에서 피고가 다툼 해결에 소극적인 입장을 취하여 온 점, 이 사건 의결의 내용이 피고의 인사업무 선례나 일반적인 상식에 비추어 현저히 합리성을 잃은 점 등을 함께 고려하면, 원피고 사이의 분쟁이 이 사건 의결에 영향을 미쳤을 개연성이 있다. 2 앞에서 본 바와 같이 원고의 경력은 27년 11개월이라고 보아야 함에도 이 사건 의결에서는 이에 현저히 미치지 못하는 기간(업무수행경력 15년 1개월, 사무직 근무경력 12년 7개월)이 원고의 경력으로 인정되었다. 이러한 기재 오류는 앞에서 본 바와 같이 입사 전 경력을 업무수행경력에 산입해 온 피고의 종전 업무 사례 및 선행 판결의 취지에 정면으로 반하는 것이므로, 그 오류의 존재를 피고가 알았거나 알 수 있었다고 봄이 타당하다(이에 대하여 피고는 위 오류가 이 사건 의결의 심의안에 첨부된 원고의 인사기록카드를 통해 시정될 수 있다는 취지로 주장하나, 붙임 문서는 본문의 기재를 보충하는 역할에 그칠 뿐이므로 결국 이 사건 의결은 피고의 잘못된 경력 산정 기재에 영향을 받은 것으로 볼 수밖에 없다).

이 사건 각 불법행위로 인한 손해배상책임의 발생

재산상 손해배상책임 원고는 이 사건 의결이 있었던 2018. 12. 31.경까지는 피고의 제1, 2 불법행위로 인하여, 그 이후에는 피고의 제3 불법행위로 인하여 이 사건 각 불법행위가 없었을 경우 피고로부터 지급받았을 임금과 원고가 실제로 지급받은 임금 차액 상당의 재산상 손해를 입게 되었고, 피고에게 이 사건 각 불법행위에 대한 고의나 과실이 있었다고 봄이 타당하다.

정신적 손해배상책임 갑 제12, 18, 27, 28, 37, 38, 65, 85, 86, 92, 95호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고는 2006년부터 지속적으로 피고에게 자신을 사무직으로 편제해 줄 것을 요청하였던 점, 2 원고는 피고에 입사한 2003.12. 1.경부터 이 사건 의결이 있었던 2018. 12. 31.경까지 계속하여 지원직에 편입되어있었으므로, 위 기간에 "직원이 승진함에 있어서는 해당 직급에서 3년 이상을 근속하여야 한다."라고 정한 피고의 인사규정 제22조 제1항에 따라 단 한 번의 승진기회도받을 수 없었던 점, 3 그러나 피고는 원고에게 이 사건 의결 이전까지 원고가 입었던 불이익에 대하여 어떠한 보상이나 시정도 없이 장래를 향하여 최하위 직급인 C1 직급만을 부여한 점, 4 원고는 지속되는 피고와의 갈등으로 인하여 상당한 스트레스를 받아 2017. 12.경부터 수차례에 걸쳐 심리 상담을 받은 것으로 보이는 점, 5 피고의 근로자에 대한 업무평가 및 승진평가는 직상급자의 1차 평가와 보다 상위책임자의 2차평가의 합산으로 이뤄지는데, 원고는 2023년 1차 평가에서 A등급을 받았음에도 승진 자 평균 근무평점 85.4점보다 7점 이상 낮은 78.2점을 받았는바, 이는 상당히 이례적으로 보이는 점, 6 원고는 이 사건 의결 이후부터 2024년까지 계속하여 승진자 평균 근무평점보다 3점 내지 19점 이상 낮은 근무평점을 받아 승진을 하지 못하였는데, 원고의 근무평점이 객관적으로 낮았다고 인정할 만한 사정은 찾을 수 없고, 피고 역시 이에 관한 자료는 제출하지 못하고 있는 점, 7 원고가 피고를 상대로 이 사건 각 불법행위를 다투었던 일련의 과정이 원고의 근무평가에 영향을 끼쳤을 가능성을 배제할 수 없는 점 등 여러 사정을 종합하면, 원고는 이 사건 각 불법행위로 인하여 재산적 손해의 배상만으로는 회복될 수 없는 정신적 고통을 입었다고 봄이 타당하다.

소결 피고는 원고에게 특별한 사정이 없는 이상 이 사건 각 불법행위로 인한 손해배상으로 원고가 구하는 2018. 5.분(지급시기: 2018. 5. 10.)부터 2023. 10.분(지급시기: 2023. 10. 10.)까지 재산상 손해배상으로 임금 차액 상당의 돈과 위자료 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

피고의 주장 원고가 구하는 임금 상당의 재산상 손해배상채권 중 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 2021. 5. 20.로부터 3년이 도래한 부분은 소멸시효가 완성되었다.

판단 불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항 '손해 및 가해자를 안 날'이란 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해 발생 사이의 상당인과관계 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미한다. 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건에서 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정해야 한다(대법원 2008. 4. 24. 선고 2006다30440 판결, 대법원 2019. 12. 13. 선고 2019다259371 판결 등 참조). 한편, 시효의 중단에 필요한 재판상 청구는 소를 제기한 때에그 효력이 생기므로(민법 제170조, 민사소송법 제265조), 소장을 법원에 제출하였을 때 시효중단의 효력이 발생한다(민사소송법 제248조). 원고는 2018. 5.분(지급시기: 2018. 5. 10.)부터 재산상 손해배상을 구하고 있는데, 원고가 그 무렵 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였다고 하더라도, 그로부터 3년이 경과하기 전인 2021. 4. 28. 이 사건 소가 제기되었음이 기록상 명백하므로, 그 무렵 원고의 재산상 손해배상채권에 관한 소멸시효가 중단되었다고 보아야 한다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

재산상 손해배상

기본월봉

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 각 불법행위가 없었다면 원고는 2018.12. 31. 기준 경력기간 약 27년 11개월(= 입사 전 환산경력 12년 10개월 + 입사 후 경력 15년 1개월)에 C2 직급을 기준으로 한 임금을 지급받았을 것으로 봄이 타당하다. 한편, 갑 제55, 56, 58호증, 을 제13호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 보수지급 지침 제2조 제3항에서 기본연봉은 표준 연봉기준표의 해당 직무등급별 상한액을 초과할 수 없다고 정하고 있고, 피고의 연봉기준표에는 "(인상된 임금이) 상한선을 초과할 경우 상한선까지만 인상한다."라는 내용이 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 지급받을 수 있었던 기본월봉은 각 연도별로 C2 직급의 최상한 근무연수(20년)에 상응하는 연봉기준표 상 연봉을 기준연봉으로 하여 산정한 금액(= 기준연봉 ÷ 12개월)이라 할 것이다.

갑 제56호증의 기재에 의하면, 피고의 보수지급 지침에서는 만 57세 이상의 정규직 직원을 대상으로 임금피크제를 적용하고(제7조 제1항), 연령별 감액률을 '만57세: 25%, 만 58세: 30%, 만 59세: 35%'로 정하고 있는 사실(제7조 제2항)을 인정할 수 있다. 그런데 원고는 2022. 8. 21.경 만 57세에 도달함으로써 2022. 9.분(지급시기:2022. 9. 10.) 임금부터는 임금피크제가 적용된다 할 것이다. 따라서 2022. 9.분 이후의 연봉은 '임금피크제 실시 직전 연봉'을 기준연봉으로 하여 임금피크제의 기간별 임금 감액률을 적용하여 산정한다.

결국 원고가 피고로부터 지급받을 수 있었던 기본월봉 내역은 별지1-2 '재산정 임금 내역' 중 '기본월봉'란 각 기재와 같다.

원고는, C2 직급이 아닌 S1 직급에 상응하는 연봉기준표상 연봉을 기준으로 원고가 지급받을 수 있었던 기본월봉을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 갑 제72호증, 을 제1, 10, 11, 14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 S1 직급을 인정받을 수 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 1 피고 소속 직원의 2005년부터 2018년까지 승진 소요기간은 C1 직급에서 C2 직급으로의 경우 위와 같이 최장 19년 4개월(평균 7년 7개월)이었고, C2 직급에서 S1 직급으로의 경우 최장 14년(평균 7년 4개월)이었다는 점(을 제1호증)에 비추어 보면, 인사위원회에서 원고의 전체 경력(약 27년 11개월)이 모두 인정되었다고 하더라도 원고가 S1 직급에 이르렀을 것으로 단정하기 어렵다. 2 피고 인사규정 제13조 제1항 [별표2]에서 직원을 채용할 경우 경력기간이 10년 이상인 자에는 S1 직급을 부여할 수 있다고 규정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 이는 신규채용 시 경력기간에 따른 직급부여의 기준을 정한 것으로서 직군전환의 경우에도 위 규정이 그대로 적용된다고 볼 만한 근거가 없고, 그 부여 여부도 피고의 재량사항으로 규정되어 있다. 실제로도 피고 인사위원회가 2020. 12. 29.경 10년 이상의 경력을 가진 다른 지원직 직원들의 사무직 전환을 심의하면서 위 규정을 적용하지 않고 그동안의 경력과 담당업무 등을 고려하여 전원에게 S1 직급이 아닌 다른 직급을 부여한 사례가 존재하므로, 위 규정을 원고에게 적용하지 않은 것이 원고에 대한 부당한 차별이라고 보기도 어렵다. 3 피고는 2006년경부터 지속적으로 원고에게 사무직 C2 직급을 부여하는 방안을 검토하였을 뿐 S1 직급 부여를 고려하거나 제안한 바 없다. 피고 소속 인사담당자 등이 2008. 8.경 원고에 대한 사무직 전환을 검토하면서 'C2 직급 부여가 가능하고, 원고의 경력, 학력 등을 고려하면 S1 직급까지도 부여 가능하다.'라는 취지의 보고서를 작성한 사실은 있으나, 이는 C1 직급 부여가 확정적으로 가능하다는 전제에서 S1 직급 부여까지도 검토 가능하다는 것에 불과하다.

중식비

원고는 기본월봉과 별도로 중식비를 구하고 있는바, 갑 제105호증, 을 제40, 41호증의 각 기재에 의하면, 원고의 급여명세서에 기본급과 중식비가 별도로 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있으나, 한편 갑 제13, 14, 15, 23, 52, 53, 56, 59호증, 을 제20호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 사정, 즉 피고는 2010년 이전 중식비를 기본연봉과 별도의 임금항목으로 정하여 지급하였으나 2010년 이후부터 이 사건 지침에 따라 중식비를 기본연봉에 포함시켜 지급한 점, 원고의 연봉계약서에도 중식비에 관한 별도의 지급 기준은 기재되어 있지 않고 기타수당의 경우수당별 지급 지침에 의한다고 기재되어 있고, 기간별 연봉내역 중 월 지급액에 중식비가 포함되어 기재되어 있는 점, 피고의 '2023년 보수지급 지침' 제2조 제7항에서 '전 임직원에서 연봉금액 중 월 20만 원을 식비로서 비과세 대상으로 계상한다.

연봉금액: 매년 연봉인상률 및 연봉기준표에 의해 결정된 금액'라고 정하여 연봉금액에 식비가 포함되어 있는 것으로 표현하고 있는 점 등에 비추어 보면, 위 인정 사실만으로는 피고가 2010년 이후 기본연봉과 별도로 중식비를 지급하였다고 인정하기 어렵고, 달리 원고의 위 주장을 인정할 만한 별다른 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고는, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 의하면 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하는데, 피고는 2010년경 중식비를 기본연봉에 포함하도록 취업규칙을 변경하면서위와 같은 절차를 거치지 않았으므로 위 취업규칙 변경은 효력이 없다는 취지로 주장한다. 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권 · 기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말하고(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조), 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조). 그런데 피고가 2010년경 이 사건 지침에 따라 기본연봉에 중식비를 포함하도록 취업규칙을 변경하였다고

연차수당 등 갑 제13, 14, 15, 52, 53, 55, 56, 57, 59, 105호증, 을 제40, 41호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 소속 사무직 근로자는 연차수당, 월봉정산(추가시간 외근로 등), 시간외수당, 휴일근무수당, 성과급(이하 연차수당부터 성과급까지를 통틀어 지칭할 때 '연차수당 등'이라 한다)을 지급받은 사실을 인정할 수 있는바, 이에 따라 원고가 피고로부터 지급받을 수 있었던 기본월봉을 기초로 계산한 연차수당 등의 내역은 별지1-2 '재산정 임금 내역' 중 각 해당란 기재와 같다.

피고의 주장에 관한 판단 피고는, 원고가 지급받았어야 할 급여는 인사규정 제89조 제2항에 따라 근무기간과 무관하게 종전 급여에서 5% 인상된 급여에 한정된다고 주장한다. 그러나 인사규정 제89조 제2항은 승진 시 인정되는 최초 연봉의 최저 기준을 정한 것으로 보일 뿐, 이를 승진 이후의 근무연수와 관계없이 일률적으로 종전 연봉의 5%의 인상된 금액만을 지급한다는 취지로 해석할 수는 없는 점, 더구나 피고가 2014년 C1 무기계약직 J을 C2 정규직으로 직군전환하면서 23년 10개월의 경력을 인정하여 J에게 C2 직급의 최상한 근무연수에 상응하는 연봉기준표상의 연봉을 지급한 사례가 존재하는 점 등을 종합할 때 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

재산상 손해배상금의 산정 위와 같이 재산정된 원고의 재산상 손해배상금의 합계액은 별지1-1 '재산상 손해배상금 인용금액 표' 중 '재산정 임금'란의 각 해당란 기재와 같고, 갑 제57, 61, 62호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 같은 기간 피고로부터 지급받은 임금이 같은 별지 중 '기지급 임금'란의 각 해당란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고가 원고에게 배상하여야 할 재산상 손해액은 위 각 금액의 차액인 같은 별지중 '항소심 총 인용금액'란의 각 해당란 기재와 같다.

위자료 앞서

2)항에서 본 바와 같이 이 사건 각 불법행위가 장기간에 걸쳐 계속적으로 이루어진 점, 원고는 피고에게 지속적으로 이 사건 각 불법행위를 시정해 달라고 요구한 점 등에다가 이 사건 각 불법행위의 경위 및 정도, 이 사건 각 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 고통의 정도 등 여러 사정을 종합하여, 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료를 3,000,000원으로 산정한다.

소결 피고는 원고에게 126,096,699원(재산상 손해액 123,096,699원 + 위자료 3,000,000원)과 그중 재산상 손해배상금에 해당하는 별지1-1 '재산상 손해배상금 인용금액 표'의'항소심 총 인용금액'란 각 기재 돈에 대하여는 각 임금 지급기일 이후로서 원고가 구하는 2021. 4. 11. 또는 임금 지급기일(매월 10일) 다음 날인 같은 별지의 '지연손해금 기산일'란 기재 각 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2025. 11. 12.까지 민법이 정한 연 5%, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 위자료 3,000,000원에 대하여는 이 사건 각 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2021. 4. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2025. 11. 12.까지 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 2021. 5.부터 2023. 12.까지 발생한 임금 상당 재산상 손해에 대하여 2021. 4. 11.부터 지연손해금의 지급을 구하고 있다. 그러나 원고가 구하는 임금 상당 손해는 피고의 임금 지급기일인 매월 10일에 현실적 · 확정적으로 발생하는 것이므로 매월 11일이 재산상 손해배상청구권의 지연손해금 기산일이 된다. 따라서 2021. 5.부터 2023. 12.까지의 임금 상당 재산상 손해는 원고가 지연손해금 기산일로 주장하고 있는 2021. 4. 11. 당시에 아직 발생하지 않았으므로, 2021. 5.부터 2023. 10.까지 발생한 재산상 손해배상금에 관하여는 2021. 4. 11.부터 별지1-1 '재산상 손해배상금 인용금액 표'의 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당 일자 전날까지의 지연손해금을 구하는 원고의 청구는 이유 없다. 한편, 원고의 주위적 청구를 일부 받아들이는 이상 예비적 청구에 대하여는 더 나아가 판단하지 않는다).