서울고등법원 2025. 6. 26. 선고 2024누30504 판결

원고들이 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거와 이 법원에서의 변론 내용을 종합하여 보더라도 제1심의 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 기재할 이유는 아래와 같이 일부 바꾸어 쓰고, 원고들이 이 법원에서 강조하거나 새롭게 한 주장에 대하여 제2항에서 추가로 판단하는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지와 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

그러나 헌법 제33조에서 보장하는 단결권이란 근로자가 노동 조건의 유지 및 개선, 기타 경제적·사회적 지위 향상을 위해 노동조합과 같은 단체를 결성하고 가입하여 활동할 수 있는 권리를 의미한다. 그런데 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제6조 제1항 제1호는 원고들과 같은 과장급 이상의 사원을 조합원의 범위에서 제한하고 있고, 이는 노사가 합의하여 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정으로 유효하다. 따라서 참가인이 위 규정에 따라 이 사건 단체협약을 원고들에게 적용하지 않은 것은 타당하다.

또한 노동조합법 제35조는 “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.”고 정하고 있고, 위 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결). 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 정직처분 당시 원고들은 이 사건 단체협약의 조합원의 범위에 해당하지 않았으므로, 위 법 제35조에 따라 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라고 할 수 없다. 따라서 이에 대한 원고들의 주장은 이유 없다.

그러나 을나 제30호증의 기재에 의하면, 참가인의 일반 취업규칙도 간부사원 취업규칙과 마찬가지로 근로자의 근무태도와 근무성적을 징계사유로 규정하고 있는 사실을 알 수 있고, 달리 참가인이 징계사유에 있어 조합원과 비조합원을 차별하였음을 인정할만한 증거가 없다. 또한 PIP 제도는 비조합원임을 이유로 적용되는 것이 아니라 ’직전 3년간 누적 근무성적이 하위 1~2% 미만에 해당하는 간부사원‘을 대상으로 하는 제도이므로, 참가인이 위 제도를 통해 조합원과 비조합원을 차별 취급하였다고는 볼 수 없다. 게다가 간부사원들은 회사의 중간관리자로서 일반 직원들보다 높은 수준의 업무역량과 리더십이 요구되고, 참가인으로서는 근무성적이 낮은 간부사원들의 역량을 지속적으로 관리하고 향상시킬 필요성이 있으므로, 참가인이 간부사원만을 대상으로 PIP 제도를 실시한 것을 두고 합리적인 이유 없이 간부사원들과 나머지 근로자들을 차별한 것이라고도 볼 수 없다. 따라서 이에 대한 원고들의 주장도 이유 없다.

그러나 원고들이 간부사원에게 불리하게 변경되었다고 주장하는 내용 중 휴일, 연차유급휴가, 평균임금 등에 관한 사항은 이 사건 각 정직처분과 직접적인 관련이 없으므로, 설령 원고들의 주장과 같이 위 내용이 간부사원 취업규칙을 통해 불리하게 변경되었더라도 이 사건 각 정직처분에 어떠한 영향을 미친다고 볼 수 없다.

한편 원고들은 간부사원 취업규칙상 징계사유로 “회사의 정책방향에 역행하여 간부사원의 본분에 어긋나는 행동을 하여, 그 결과로 회사업무에 악영향을 끼친 자(제42조 제16호)”가 추가된 것이 근로조건의 불리한 변경에 해당한다고도 주장하고 있는데, 위 조항이 원고 B에 대한 정직의 근거 조항 중 일부에 해당함은 앞서 본 바와 같다.

그러나 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있고(대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 참조), 위와 같이 추가된 징계사유는 회사의 제 규정을 준수하고 부여된 직무를 성실히 수행해야 하는 간부사원으로서의 일반적인 의무 및 책임을 구체화한 수준으로 보인다. 또한 을나 제30호증의 기재에 의하면, 참가인의 일반 취업규칙도 ’업무상 비밀을 누설하여 회사에 손해를 끼친 경우‘, ’직장의 규율을 문란케 한 경우‘, ’직장 또는 사회질서를 문란케 한 경우‘ 등을 징계사유로 규정하고 있는 사실을 알 수 있는데, 간부사원 취업규칙에 위 징계사유를 추가한 것만을 두고 취업규칙이 불이익하게 변경된 것이라고 할 수도 없다. 따라서 이에 대한 원고들의 주장도 이유 없다.

원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 모두 기각한다.

판사 구회근(재판장) 김경애 최다은