서울고등법원 2025. 5. 23. 선고 2024누34148 판결

원고는 2005. 11. 22. 설립되어 상시 200여 명의 근로자를 사용하여 금속제품 제조업 등을 영위하는 회사이다. J 분회(이하 ‘J’라 한다)는 2021. 5. 3. 설립되었는데, 참가인들은 원고의 근로자들로서 J의 조합원들이다.

원고는 2021. 8. 27. 참가인 B, C, D, E를 ‘SV(Supervisor)’ 직책에서, 참가인 F을 ‘리더(Leader)’ 직책에서 각 해임하는 것을 포함하여 2021. 9. 1. 자로 총 12명을 보직해임하고, 13명을 신규보임하는 인사명령(이하 ‘이 사건 인사명령’이라 한다)을 하였다. 다. 참가인들과 J는 2021. 10. 19. 이 사건 인사명령이 참가인들에 대한 부당한 보직해임이자 불이익 취급의 부당노동행위이고, J에 대한 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서, 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경북지방노동위원회는 2021. 12. 17. 이 사건 인사명령이 부당한 보직해임에도, 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 보아 참가인들과 J의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

참가인들과 J는 2022. 1. 12. 위 초심판정에 불복하여 재심을 신청하였다. 중앙지방노동위원회는 2022. 3. 8. 이 사건 인사명령이 참가인들에 대한 부당한 보직해임이자 불이익 취급의 부당노동행위이고, J에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보아 초심판정을 취소하고 참가인들과 J의 구제신청을 인용하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

당사자들 주장의 요지

원고

이 사건 인사명령은 젊고 유능한 인재를 육성하는 등 세대교체를 위해 시행된 것으로서 업무상 필요성이 인정되고, 최근 5년간 시행한 인사평가 및 소속 팀장의 의견에 따라 대상자를 선정한 것으로서 인원 선택의 합리성도 인정되며, SV 및 리더 직책에서 해임되었다고 하더라도 신분상, 생활상 불이익이 크다고 할 수 없어 이 사건 인사명령은 정당하다. 특히 냉연 2 그룹은 인원이 감소함에 따라 리더 제도를 폐지하게 된 것이므로, 냉연 2 그룹에 속한 참가인 F의 리더 직책은 유지될 수 없었다.

이 사건 인사명령으로 인하여 J 조합원이 SV 및 리더 직책을 차지하는 비율이 낮아졌다고 하더라도 이는 정당한 인사명령으로 인하여 발생한 결과에 불과하고 원고의 부당노동행위 의사에 기인한 것이 아니다. 따라서 이와 달리 이 사건 인사명령이 부당한 보직해임 및 부당노동행위에 해당한다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

피고 및 참가인들

이 사건 인사명령은 대규모 보직해임이 필요한 이유를 사전에 설명하거나 공감대를 형성하지 않아 업무상 필요성이 인정되지 않고, 원고의 자의적·주관적 판단에 따라 해임 대상자를 선정하여 인원 선택의 합리성도 인정되지 않으며, SV나 리더 직책에서 해임되면 불이익이 상당하므로, 이 사건 인사명령은 정당하다고 할 수 없다.

결국 이 사건 인사명령은 참가인들에게 J 가입 또는 노조 업무를 위한 정당한 행위를 이유로 불이익을 주고, J의 운영을 지배하거나 이에 개입하는 부당노동행위에 해당한다. 따라서 이 사건 인사명령이 부당한 보직해임 및 부당노동행위에 해당한다고 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.

관련 규정

인정사실

원고의 조직 및 참가인들의 직책 등

원고의 조직은 아래에서 보는 바와 같이 6개 그룹(냉연 1그룹, 냉연 2그룹, 전강 2그룹, 전강 3그룹, STS 1그룹, STS 2그룹)으로 구성되어 있고,<각주1> 각 그룹은 1개의 상시 주간조(S)와 4개의 교대조(4조 2교대제로 운영되는 A, B, C, D)로 운영된다(전강 3그룹은 8개의 교대조 운영). 각 그룹별로 팀장 1명(총 6명), 각 조별로 SV 1명(총 34명)이, 냉연 1그룹에는 리더 5명(각 조별 1명)이, 냉연 2그룹에는 리더 2명이 각 배치되어 있다(갑 제6호증).

참가인들의 소속 및 직책 등은 아래 표와 같다.

원고의 인사제도

원고 인사규정(갑 제10호증) 제3조는 ‘보직’이란 ‘직원을 그 자격 및 적성에 따라 일정한 직책을 부여하고 특정직무에 종사하게 함’, ‘승진’이란 ‘하위직급에서 상위직급으로 상승함’이라고 각 정의하고, 제4조(직급)에서 직원의 직급을 ‘사원, 대리을, 대리갑, 과장, 차장, 부장, 이사보’로 분류하며, 제8조(보직원칙)에서 "회사는 적재적소 원칙 하에 직무의 요구자격에 부합되는 직원을 보직한다."라고 규정하고 있다.

원고 인사규정 제16조는 "인사평가 시 1차 평가자는 피평가자의 차상위 직책보임자가 되고, 2차 평가자는 1차 평가자의 차상위 직책보임자가 된다."라고, 제17조는 "인사평가는 연 2회 실시함을 원칙으로 한다."라고 각 규정하고 있다. 그에 따라 원고의 조직 내에서는 매년 2차례 인사평가가 실시되는데, 일반직원이나 리더에 대한 평가는 SV가 1차 평가자, 팀장이 2차 평가자가 되었고, SV에 대한 평가는 팀장이 1차 평가자, 조업본부장이 2차 평가자가 되어 왔으나, 리더의 경우 평가 권한이 있지는 않았다.

원고 급여규정(갑 제11호증) 제25조 및 별표1에 의하면 직책수당으로 그룹장(부장)에게 300,000원, 팀장에게 250,000원, SV에게 120,000원을 각 지급하도록 규정하고 있으나, 리더에게는 직책수당을 규정하고 있지 않다.

노동쟁의 부결 과정

원고의 노동조합으로 I 노동조합(이하 ‘소외노조’라 한다)이 2021. 4. 30. 설립되었고, J가 2021. 5. 3. 설립되었다.

원고의 전(당시) 대표이사 K은 2021. 5. 2. SV들에게 다음과 같은 내용이 포함된 이메일을 발송하였다(을나 제10호증).

원고에게, J는 2021. 5. 3. 단체교섭을 요구하였고, 소외노조는 2021. 5. 7. 단체교섭을 요구하였다. J는 교섭대표노동조합이 결정되지 못하자 2021. 5. 31. 원고에게 J가 과반수 노동조합이라고 통지하였고, 이에 원고는 같은 날 J가 교섭대표노동조합이라고 공고하였다(을가 제1호증).

소외노조는 2021. 6. 2. 경북지방노동위원회에 자신이 과반수 노동조합에 해당한다며 이의를 신청하였다. 경북지방노동위원회는 2021. 6. 22. 소외노조의 이의신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고와 J는 2021. 7. 14.부터 2021. 10. 5.까지 총 15차례 교섭을 진행하였으나, 단체협약 체결에 이르지 못하였다.

위 교섭기간 동안 사용자 측 교섭대표 명단은 다음과 같고, 이 중 AQ(전강 2그룹 팀장), AR(안전기술실 품질기술팀장)은 소외노조의 조합원이면서도 원고를 대리하여 사용자인 원고 측 교섭위원으로 참여하였다(을나 제8호증). <각주2>

J와 소외노조는 2021. 10. 21.과 그다음 날 파업 여부 결정을 위한 노동쟁의 찬반투표를 실시하였고, 다음과 같이 투표대상 조합원 175명 중 85명이 찬성(찬성률 48%)하여 부결되었다(을나 제6호증).

J 설립 직후부터 위 쟁의행위 찬반투표 시까지 조합원 수의 변동은 다음과 같다.

J 설립 무렵 실시된 인사평가

원고는 2021년 5월경 다음과 같은 내용으로 2021년 상반기 인사평가를 안내하였다(을가 제5호증, 을나 제3호증).

2021년 상반기 인사평가 결과 참가인 B는 냉연 1팀 SV 5명 중 5위(평가등급 B), 참가인 C는 냉연 2팀 SV 5명 중 3위(평가등급 A), 참가인 D은 전강 1팀 SV 5명 중 5위(평가등급 B), 참가인 E는 STS 2팀 SV 5명 중 5위(평가등급 B), 참가인 F은 냉연 2팀 리더 2명 중 2위를 기록했다(갑 제14호증, 21쪽).

2021년 상반기 인사평가 실시 결과 SV는 S등급 11명, A등급 14명, B등급 9명으로 각 등급을 부여받았고, S등급을 받은 근로자는 모두 소외노조 조합원이며, B등급을 받은 9명 중 비조합원 T을 제외한 8명이 J 조합원이다(갑 제14호증, 을가 제6호증).

SV에 대한 인사평가 결과 2016년 하반기부터 2021년 상반기까지 등급별 인원수는 다음과 같다. <각주3>

이 사건 인사명령 및 보직해임사유

참가인들 소속 부서 팀장은 2021. 8. 3.부터 2021. 8. 7.까지 보직해임 대상자들에 대한 직책해임사유서를 작성하였는데, 그중 참가인들에 대한 해임사유는 다음과 같다(갑 제13호증).

원고 인사위원회는 2021. 8. 24. 직책 명칭을 종전의 ‘팀장’에서 ‘그룹장’으로, ‘SV(Supervisor)’에서 ‘파트장’으로, ‘리더(Leader)’에서 ‘주임’으로 각 변경하고,<각주4> 리더 직책은 원래 냉연 1그룹과 냉연 2그룹에서만 운영하고 있었으나 냉연 2그룹에서 리더 직책을 폐지하며, 참가인들을 포함하여 다음과 같이 보직해임 및 신규보임을 하는 이 사건 인사명령을 의결하였다(갑 제5호증).

이 사건 인사명령 후 리더, SV, 팀장의 노조별 비율 변화

이 사건 인사명령으로 보직해임을 당한 12명 중 J 조합원은 8명, 소외노조 조합원은 3명(P, S, AE), 비노조원은 1명(T)이다. 소외노조 조합원인 P, S, AE는 이 사건 인사명령 전에 자진사퇴 의사를 표시하였다(갑 제13호증).

이 사건 인사명령으로 신규보임된 근로자들의 노조 가입 현황은 다음과 같다.<각주5>

이 사건 인사명령 이전에 SV 34명 중 J 조합원은 13명, 소외노조 조합원은 17명, 비노조원은 4명이었는데, 이 사건 인사명령 이후에 J 조합원은 10명, 소외노조 조합원은 20명, 비노조원은 4명이 되었다(을가 제6호증).

이 사건 인사명령 이전에 리더 7명 중 5명은 냉연 1팀에, 2명은 냉연 2팀에 속하였고, 리더 7명 중 2명이 J 조합원이었다. 그런데 이 사건 인사명령으로 냉연 1팀 리더 U과 냉연 2팀 리더 W는 SV로 승진하였고, 냉연 1팀 리더 AD, AE와 냉연 2팀 리더 참가인 F은 직책에서 해임되었다. 이 사건 인사명령으로 냉연 1그룹에 3명의 리더가 새로 발령을 받았는데, 그중 2명(AH, AG)은 소외노조 조합원이고, 1명(AF)은 비노조원이다. 이 사건 인사명령 이후 리더 직책에 있는 J 조합원은 없다.

J 측의 고발 및 수사 결과

J 측에서는 원고의 대표이사 O, 냉연 1그룹 그룹장 AK, 전강 2그룹 그룹장 AL, 냉연 1그룹 파트장 U, 냉연 1그룹 파트장 L, 전강 2그룹 파트장 AB, 품질혁신그룹 파트장 AM이 J 조합원들에게 J에서 탈퇴하도록 회유, 종용하는 등 부당노동행위를 하였다고 고발하였다(이하 ‘관련 형사사건’이라 한다).

위 고발 내용 중에는 O의 이 사건 인사명령이 부당노동행위에 해당한다는 내용도 포함되어 있는데, 수사 결과 대구지방검찰청 포항지청은 2022. 7. 13. 이 사건 인사명령이 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 단정하기 어렵다는 이유로 O에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 내렸다(갑 제28호증).

한편, 대구지방검찰청 포항지청 검사는 J의 고발 대부분에 대하여 혐의가 없다거나, 조합 탈퇴 권유 등이 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 단정하기 어렵다거나, 사용자의 지위에 있지 아니하여 처벌하기 어렵다는 취지 등으로 불기소처분을 하였다. 다만, 검사는 J의 고발사실 중 AK, U이 2021. 10. 12. J 조합원들에게 J 탈퇴서를 작성하도록 강요한 사실은 부당노동행위에 해당한다고 보아, AK, U 및 원고에 대하여 노동조합및노동관계조정법위반으로 약식명령을 청구하였다. 이후 AK, U 및 원고는 2022. 11. 8. 대구지방법원 포항지원에서 각 200만 원의 벌금형을 선고받았고, 2022. 11. 16. 그 판결이 확정되었다(대구지방법원 포항지원 2022고정122호).

이 사건 인사명령의 부당 보직해임 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 인사명령의 업무상 필요성 유무

원고는 이 사건 인사명령의 필요성에 관하여, 원고의 조직은 인력구조의 문제로 인해 세대교체가 필요한 상황이어서 조직문화를 바꾸고, 능력과 성과, 리더십을 고려하여 젊고 유능한 인재로 세대교체를 할 필요가 있었다는 취지로 주장한다. 실제로 이 사건 인사명령으로 신규보임을 받은 근로자 13명 중 10명이 1970년생부터 1982년생 사이여서 평균적으로는 직책을 맡게 된 연령대가 낮아지게 된 것으로 보인다. 그러나 신규보임을 받은 근로자들 중에 1960년대생(Q 1967년생, W 1969년생, Z 1967년생, 모두 소외노조 조합원이거나 비조합원이다)이 여전히 존재한다(을가 제6호증, 을나 제2호증).

원고가 2021. 8. 27. 사내 게시판에 공고한 이 사건 인사명령의 목적은 ‘스텝부서 업무분장 명확화로 책임경영 강화’, ‘직책보임자의 책임과 역할 강화를 위한 명칭 변경(직책명칭 변경, 연공과 서열 중심에서 능력과 성과, 리더십을 반영한 직책 보임 및 해임)’, ‘젊은 인재 조기 발탁 및 체계적 육성 추진’이다. 젊은 인재의 발탁과 체계적 육성을 위해서는 젊은 인재를 관리자 후보로 두고 기존 SV나 리더가 그들을 교육하는 기간을 두거나, SV를 보좌하는 리더 제도를 유지하면서 젊은 인재를 리더 직책에 우선적으로 배치하는 등의 방안을 생각해 볼 수 있다. 이와 같이 젊은 인재를 발탁하되 기존 관리자와의 협업 및 교육을 통해 육성해 나가는 것이 아니라 기존 관리자 중 상당수를 일괄적으로 해임하는 이 사건 인사명령이 ‘젊은 인재 조기 발탁 및 체계적 육성 추진’이라는 목적에 기여할 것인지 의심스럽다.

전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당한다고까지 볼 수는 없지만, 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 참조). 그런데 원고는 이 사건 인사명령으로써 참가인들 등에 대하여 전례 없는 대규모의 보직해임을 하면서도 이 사건 인사명령과 관련하여 사전 공고 및 협의 등의 절차를 거치지 않았다. 그리고 원고가 제시한 이 사건 인사명령의 목적에 비추어 보아도, 이 사건 인사명령을 하기 전에 위와 같은 절차를 거치지 못할 긴급한 사정이나 장애사유가 있었던 것으로 확인되지 않는다. 원고는 그 대표이사 O이 대표이사 취임 전에 2021. 6. 1. 전무이사로 취임한 후 계층별 간담회를 개최하여 근로자들로부터 세대교체에 관한 의견을 수렴하였다고 주장하나, 갑 제4호증의 기재에 의하면 O이 2021. 6. 7.부터 같은 달 21까지 사이에 SV 간담회를 개최하여 취임인사를 함과 아울러 애로사항을 청취한 사실이 인정될 뿐이고(계층별 간담회가 아니라 SV만 대상으로 한 간담회였고, 그러한 자리에서 SV 등의 세대교체에 관한 의견을 수렴하였을 리 없다), 원고 주장과 같이 O이 근로자들로부터 세대교체에 관한 의견을 수렴하였다고 인정할 증거가 없다.

원고는 최근 5년간 시행한 인사평가 및 소속 팀장의 의견에 따라 대상자를 선정한 것으로서 인원 선택의 합리성이 인정된다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 인사명령으로 보직해임을 당한 근로자는 12명인데, 그중 J 조합원이 8명, 소외노조 조합원이 3명, 비노조원이 1명이다. 보직해임을 당한 소외노조 조합원 3명(P, S, AE)은 이 사건 인사명령 전에 자진사퇴 의사를 표시하였고, 자신의 의사에 반하여 보직해임을 당한 소외노조 조합원은 사실상 존재하지 않는다.

SV로 신규보임을 받은 J 조합원은 총 3명(V, AC, AA)인데, V, AA이 속한 조는 모두 J 조합원으로 구성되어 있었고(냉연 2그룹 D조, STS 2그룹 A조), 위 3명 중 2명(AA, AC)은 이 사건 인사명령 후 얼마 지나지 않아 J를 탈퇴하여 소외노조에 가입하거나 비노조원이 되었다.

특히 J가 설립될 시기인 2021년도 상반기 평가 결과를 살펴보면, 참가인 B, D, E, F은 해당 그룹에서 최하위 등급을 받았고, 위 평가에서 최상위 등급인 S등급을 받은 11명은 모두 소외노조 조합원, 최하위 등급인 B등급을 받은 9명 중 비노조원 1명을 제외한 8명은 J 조합원이다. 2021년도 상반기 평가를 제외한 나머지 반기별 평가에서는 보통 S등급 7명, A등급 20~27명, B등급 7명 이하의 비율로 등급을 배분하였으나, 2021년 상반기 평가에서는 S등급 11명, A등급 14명, B등급 9명으로 이전의 배분 비율과는 다르게 중간 등급의 비율이 대폭 줄었고, 최상위 등급과 최하위 등급의 비율이 늘어났다. 이 사건 인사명령에서의 보직해임 대상자 선정은, 그룹별로 5년간의 인사평가에서 평균점수가 최하위인 사람 1명 또는 2명을 일괄하여 보직해임 대상자로 정하는 상대평가의 방식으로 이루어졌으므로, 위와 같은 2021년 상반기 평가 결과가 보직해임 대상자 선정에 어느 정도 영향을 미쳤을 것으로 보인다. 또한 이처럼 이 사건 인사명령 직전의 인사평가에서 J 조합원들을 차별하였고 나아가 그 결과를 반영하여 이 사건 인사명령의 보직해임 대상자를 정하였다는 사정은, 이 사건 인사명령이 J 조합원들에게 불이익을 주려는 의사로 단행되었을 것이라고 추단하게 하는 유력한 사정이 된다.

이 사건 인사명령에서는 SV 또는 리더로서의 업무수행능력이 절대적으로 부족한지 여부를 따지지 않고, 그룹별로 상대평가의 방식으로 무조건 1~2명씩 보직해임 대상자를 정하였다. SV 또는 리더 직책에 있던 참가인들이 2020년 하반기까지는 인사평가에서 A등급 이상을 받은 경우가 많았다는 점에서, 참가인들에게 객관적으로 직책을 수행하지 못할 정도의 사유가 있었다고 보기 어렵다.

직책해임사유서에 참가인들이 리더십이 부족하다거나 직무태만, 책임감 부족 등을 이유로 해임이 필요하다는 취지의 기재가 있기는 하나, 직책해임사유서는 이미 인사평가 결과를 토대로 선정된 보직해임 대상자들에 대하여 보직해임을 합리화하기 위하여 작성된 것으로 볼 여지가 많고, 공정하고 객관적으로, 또한 구체적이고 실질적으로 참가인들의 업무능력이나 SV 혹은 리더로서의 역할 수행이 미흡하다는 평가가 있었던 것으로 보기는 어렵다. 직책해임사유서의 기재 중 특히 참가인 B에 대한 부분에서는 "회사에 대한 불만 표출과 직원 노사불안정 유도"라고 하여 위 참가인의 노동조합 활동에 관한 평가자의 부정적 인식이 엿보이기도 한다.

원고는 냉연 2그룹의 경우 인원이 감소함에 따라 리더 제도를 폐지하게 된 것이므로, 냉연 2그룹에 속한 참가인 F의 리더 직책은 유지될 수 없었다는 취지로 주장한다. 2020. 6. 22. 작성된 냉연 2팀의 SV 승진 추천서(갑 제15호증)에 특기사항으로 "2냉연팀은 Leader 제도는 적절치 않음으로 판단됨으로 신규 추천을 하지 않았습니다."라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 냉연 2그룹 조별 인원수가 2016. 1. 1. 이후 감소하여 기존 리더 5명을 줄여 왔다고 해도, 이 사건 인사명령 전에는 근로자의 불이익을 최소화할 수 있도록 리더를 SV로 승진시키면서 후임 리더를 임명하지 않는 방식으로만 리더 인원 감축이 이루어져 왔던 점(갑 제5호증), 원고는 젊고 유능한 인재를 육성하는 등 세대교체를 위해 이 사건 인사명령을 시행하였다는 취지로 주장하고 있는데, 앞서 본 바와 같이 리더 제도는 젊은 인재의 육성을 위해 오히려 필요한 측면이 있는 점에 비추어 보면, 냉연 2그룹의 리더 직책을 폐지해야만 하는 사정이 있었다고 보기 어렵다.

이 사건 인사명령에 따른 생활상 불이익의 유무 및 정도

근로자의 생활상의 불이익은 기존 직무수행으로 인하여 근로자가 받고 있던 특수한 이익의 상실 등의 경제적 불이익, 정신적·육체적 불이익을 모두 포함한다.

SV는 일반직원에 대한 1차 평가자로서의 지위를 가지고 소속 직원의 근태, 연장근로, 근무형태, 근무조 등을 관리하는 업무를 수행하며, 별도로 월 12만 원의 직급 수당을 지급받고 있다. 원고가 작성한 SV 추천서에도 "승진 후 리더십 관찰 후 지속여부 판단 필요함"이라고 기재되어 있는 등 SV 직책을 맡게 되는 것에 ‘승진’이라는 표현을 사용하고 있으니, SV 직책에서 해임되어 일반 직원이 된 참가인들로서는 그 실질을 강등으로 받아들일 여지가 크고, 보직해임으로 인하여 ‘관리자로서의 직책 수행능력이 부족하여 보직해임이 된 것’으로 낙인이 찍힐 수 있는 우려도 또한 존재한다. 원고도 노동위원회에서 ‘참가인들에게 상급자가 새로 생겨 정서적으로 강등으로 받아들일 수 있다’는 취지로 진술한 바 있다. 이러한 사정을 고려할 때, 이 사건 인사명령으로 SV 직책에서 해임된 근로자가 감수하여야 할 생활상 불이익은 통상적으로 감수해야 할 정도를 넘어서는 것으로 보인다.

리더는 SV의 업무를 보조하는 역할 및 일반직원의 관리자 역할을 수행하였다. 원고가 리더 추천 사유에서도 SV와 마찬가지로 리더가 되는 것을 ‘승진’이라고 표현한 점(갑 제16호증) 등으로 미루어 보면, 원고의 조직 내에서는 리더 직책에 보임되는 것을 ‘승진’으로 인식하여 왔던 것으로 보인다. 따라서 리더 직책을 수행하다가 일반직원이 된 참가인 F으로서는 그 실질을 강등으로 받아들일 여지가 충분하다. 더욱이 리더 직책에 있던 근로자는 그다음에 SV 직책으로 보임되는 경우가 많았으므로, 리더 직책에서 해임되는 것은 곧 SV 직책에 보임될 기회를 상실하는 것과 마찬가지라고 볼 수도 있다. 따라서 리더 직책에서 해임되는 것과 관련한 근로자의 생활상 불이익도 작다고 할 수 없다.

이 사건 인사명령의 부당노동행위 해당 여부

관련 법리

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 인사명령에 의한 참가인들의 보직해임은 부당하고, J가 설립될 무렵 있었던 2021년도 하반기 인사평가부터 이 사건 인사명령에 이르기까지 J 조합원에게 낮은 평가점수를 주고, J 조합원의 보직을 해임하는 등 J 조합원들과 그 조합원이 아닌 근로자들 간에 실질적 차별이 존재하였다.

원고의 전 대표이사 K은 J 설립 전날 SV들에게 노사 불안으로 5개 사로 분할된 회사 사례를 언급하며 노조의 설립으로 인하여 회사가 존립 위기에 놓이게 될 수 있다는 취지의 이메일을 보냈고, 원고의 대표이사 O도 관련 형사사건의 수사과정에서 J 조합원이 감소하기를 내심으로나마 바라고 있었다는 취지로 진술하였으며(갑 제28호증 38쪽), J와 원고는 총 15차례의 교섭을 거치고도 단체협약 체결에 실패하였다. 이에 더해, 이 사건 인사명령 이후 소외노조 측 근로자들(특히 부당노동행위의 주체가 될 수 있는 그룹장이나 인사평가권한을 가진 파트장들인 AK, U)이 쟁의행위 표결을 앞두고 J 조합원들을 상대로 적극적으로 J 탈퇴를 권유·종용한 사실이 있고, 해당 사실로 인해 위 근로자들이 원고와 함께 각 200만 원의 벌금형을 선고받기도 하였다.

이 사건 인사명령을 위하여 인사평가자가 2021. 8. 3.부터 2021. 8. 7.까지 보직해임 대상자에 대한 보직해임사유서를 작성하였고, 원고 인사위원회는 2021. 8. 24. 이 사건 인사명령 등을 의결하였으며, 원고는 2021. 8. 27. 이 사건 인사명령을 공고하였다. 이와 같은 절차는 원고와 J가 단체교섭을 진행하던 중에, ㈜N 출신 O<각주6>이 2021. 8. 24. 원고의 대표이사로 취임하자마자 사전 공지도, 근로자 측의 의견 청취도 없이 전격적으로 이루어졌고, 원고와 J는 최종적으로 단체협약 체결에 이르지 못하였다.

원고는 보직해임의 기준 및 절차에 관하여 인사규정 제8, 9조에서 원칙만을 규정하고 있을 뿐, 구체적으로 명시한 규정을 두지 않고 있다. 관행상 통상적으로, 직책담당자가 리더십 부족, 직무태만, 직원과의 소통 부족 등으로 직책수행 부적격자라고 판단될 경우 그룹장이 직책해제를 건의(사유서 작성)한 후 인사위원회에서 여러 사정을 감안하여 직책해제를 결정하게 된다(을가 제2호증). 이 사건 인사명령이 있기 전 보직해임된 사례가 존재하나, 직책용퇴, 혹은 건강상 이유나 업무수행능력 부족 등으로 소수의 인원이 보직해임된 사례에 불과하다(갑 제22호증).

이 사건 인사명령은 이전에 있었던 소수 인원의 보직해임 혹은 신규보임 사례와 같은 것이 아니라(갑 제22호증), 12명을 보직해임하고 13명을 신규보임하는 대규모 인사명령이었고, 당시 참가인 C는 SV로 보임된 지 1년 남짓밖에 되지 않았었다. 참가인들은 사전 고지 없이 이 사건 인사명령으로 보직해임되었다. 이러한 이 사건 인사명령은 원고의 조직 내에 존재했던 종래의 보직관행에도 부합하지 않는다.

소결론