서울행정법원 2024. 1. 12. 선고 2022구합64587 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제11, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 보직해임은 세대교체가 절실하게 필요한 상황에서 인사평가 열위자들에 대하여 이루어진 정당한 인사명령이다. 나아가 이 사건 인사명령으로 인하여 AJ노조조합원이 그룹장(팀장) 및 파트장(SV)에서 차지하는 비율이 낮아졌다고 하더라도 이는 인사평가 열위자인 참가인들이 AJ노조 조합원이었기 때문에 발생한 '결과'에 불과하고 이 사건 인사명령이 원고의 부당노동행위의 의사에 기인한 것이라 보기 어렵다. 따라서 이와 달리 이 사건 보직해임이 부당한 보직해임이라거나 부당노동행위에 해당한다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

별지 1 기재와 같다.

앞서 든 증거, 갑 제5 내지7, 10 내지 14호증, 을가 제5 내지 7호증, 을나 제2 내지 4, 6, 7, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

<해임사유표 삭제>

근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'고 규정하고 있다. 사용자는 인사권자로서 원칙적으로 근로자에 대해 인사발령을 할 수 있는 권한을 가지고 있으나, 다른 한편으로 근로계약관계의 당사자가 계약 내용을 일방적으로 변경하는 것에 한계가 있으므로 '정당한 이유'가 인정되는 범위 내에서만 인사권을 행사할 수 있다.

전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합 또는 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 한다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실, 갑 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 전보명령 중 SV 대상자들에 대한 보직해임은 부당한 전보에 해당한다고 봄이 타당하다.

⑴ 원고는 이 사건 인사명령 및 보직해임의 필요성에 관하여, 인력구조의 문제상 세대교체가 필요한 현실이어서 조직 문화를 바꿀 필요가 있었고, 능력과 성과, 리더십을 고려하며 젊고 유능한 세대교체를 원활히 해야 할 필요가 있었다는 취지로 주장한다. 원고의 소속 근로자들 중 1970년대생의 인력이 많지 않고,<각주5> 원고가 1970년생과 1980년생부터 1986년생에 다수의 인원이 치우친 인력분포를 가지고 있으며, 이 사건 인사발령으로 인하여 신규 보임을 받은 근로자들 13명 중 10명이 1970년생부터 1982년생 사이여서<각주6> 평균적으로는 직책을 맡게 된 연령대가 낮아지게 된 것으로 보인다. 따라서 원고의 주장과 같이 세대교체의 필요성과 능력 위주의 인사를 위하여 근로자들의 배치를 변경할 경영상 필요성을 전부 부정하기는 어려워 보이고, 새로운 사람에게 보직을 수행할 기회를 부여하는 것이 세대교체와 조직문화의 변화에 적합한 수단으로도 보이기는 한다.

⑵ 그러나 전직처분 등에 요구되는 업무상 필요성에는 SV의 보직 해임 대상자를 선정함에 있어서 특정한 근로자를 그 대상자에 포함시키는 것이 적절할 것인지에 관한 '인원선택의 합리성'도 포함한다. 원고는 각 그룹별 인사평가 평균점수가 최하위인 사람들 중 1명 또는 2명을 일괄하여 보직해임자로 정하는 상대평가의 방식으로 그 대상자를 선정하였다. 이와 같은 상대평가의 방식은 그 업무수행 능력이 다른 사람들에 비하여 현격하게 부족한지 여부를 가리지 않고 무조건적으로 그룹에 따라 한명 또는 두명의 보직해임자가 있을 수밖에 없다는 점에서 그 선정방식의 타당성에 의문이 든다.

⑶ 특히, 이 사건 인사명령 이전의 평가등급을 살펴보면, 참가인 G는 A, A, A, A, S, A, A, A, A, B였고, 참가인 H는 2020년 하반기와 상반기가 B-, A였으며, 참가인 I은 B, B, B, A, A, A, B, B-, B였고, 참가인 J는 B, A, A, B, A, A, A, A, A, B였다. 이와 같이 참가인들이 적어도 노조가 생기기 이전인 2020년 하반기까지는 인사평가 과정에서 A등급 이상을 받는 경우가 다수였다는 점에서, 원고가 제출한 증거만으로는 그들이 객관적으로 보직을 수행하지 못할 정도의 사유가 있었다고 인정하기에 부족해 보인다.

이에 대하여 원고는 평가등급이 아니라 점수를 기준으로 참가인들을 보직 해임자로 선정한 것이고, 다른 SV에 비하여 상대적으로 보직을 수행할 능력이 없다는 취지로 주장하나, 원고 스스로도 특별한 성과나 치하할 노고가 있는 경우에 성과급 지급을 위하여 인사평가 등급을 상향한다는 취지로 인정하고 있으므로 등급 역시 참가인들의 업무능력을 객관적으로 반영하고 있는 것으로 보이는 점, 원고의 SV 추천서 비고란에는 인사평가를 등급으로 기재하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 위와 같은 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

⑷ 특히 참가인 G의 경우에는 5년치 SV 인사평가를 기준으로 하더라도 그 평균 점수가 89점으로 대다수의 다른 SV보다 그 점수가 높다는 점에서도 각 그룹에서 최하위 점수를 받게 된 SV의 보직해임을 하기로 한 보직해임자의 선정 방식은 그 자체로 인원 선택의 합리성을 결여하였다고 봄이 타당하다.

⑸ 한편, 원고는 직책해임 사유서에 참가인들이 SV로 리더십이 부족하거나 직무태만, 책임감 부족 등을 이유로 해임이 필요하다는 취지의 기재가 있음을 바탕으로 참가인들을 해임할 이유가 있다는 취지로 주장하나, 위와 같은 직책해임 사유로 기재된 내용은 이미 인사평가 결과를 토대로 선정된 보직해임자들에 대하여 해임을 위한 절차를 위하여 작성된 것으로 보일 뿐, 공정하고 객관적으로 참가인들의 업무능력이나 SV로서의 역할 수행이 미흡하다는 구체적·실질적인 평가가 있었던 것으로 볼 수는 없다.

⑹ 결국 위와 같은 사정을 종합하면, 이 사건은 전보명령의 요건으로서 갖추어야 할 '업무상 필요성'이 부정된다.

⑴ 근로자의 생활상의 불이익은 기존 직무수행으로 인하여 근로자가 받고 있던 특수한 이익의 상실 등의 경제적 불이익, 정신적·육체적 불이익을 포함한다.

⑵ SV는 일반직원에 대한 1차 평가로서의 지위를 가지고 있고, 결원 대체를 주업무로 하고 있다. SV는 월 12만 원의 별도의 직급 수당을 지급받고 있으며, 직책을 수행하지 못하게 됨에 따라 통상임금에도 영향을 미쳐 연간 200만 원에서 250만 원의 임금 손실이 발생하게 된다. 또한 SV와 일반직원들 사이에는 업적연봉의 지급에 있어서도 차등이 있다.

⑶ 나아가 이 사건 인사발령 이전 원고 내에서 SV가 된다는 것은 사원-대리-과장-차장-부장-이사보 등의 일반 직급의 상승과는 별개로, 그 실질이 '승진'으로 인식되어 왔던 것으로 보인다. 원고가 작성한 SV 추천서에도 '승진 후 리더십 관찰 후 지속여부 판단 필요함'이라고 기재되어 있는 등 SV의 보직을 맡게 되는 것에 대하여 '승진'이라는 표현을 사용하고 있다.

⑷ 따라서 SV 직책을 수행하다가 일반 직원이 된 참가인들로서는 그 실질을 강등으로 받아들일 여지가 충분하고, 보직 해임으로 인하여 '직책 수행 능력이 부족하여 보직해임'이 된 것으로 낙인될 수 있는 우려가 있다는 점도 부정할 수 없다. 원고 역시 노동위원회에서 '참가인들에게 상급자가 새로 생겨 정서적으로 강등으로 받아들일 수 있다'라는 취지로 진술하기도 하였다.

⑸ 위와 같은 사정을 고려하면 이 사건 보직해임으로 인하여 근로자가 감수하여야 할 생활상 불이익은 통상적으로 감수해야 할 정도를 넘어서는 것으로 보인다.

이 사건 보직해임을 위하여 규정상 별도로 거쳐야 하는 절차가 있다고 보이지는 아니하나, 다만, 이 사건 인사명령 이전에 참가자들 사이에서 보직해임 등 대규모 인사발령의 긴요한 필요성 등이 근로자들간에 공유되거나 예측되어졌다고 인정하기에 부족한 점은 이 사건 전보명령의 정당성을 약화시키는 사정이다(나아가 이 사건 인사발령 전후로 노조의 설립이 회사와 경영진의 최대 관심 사안이었던 점 역시 그 정당성에서 고려될 필요가 있어 보인다).

앞서 인정한 사실, 갑 제9, 15, 37호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인 K에 대한 리더 보직해임 부분은 그 업무상의 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교형량하더라도 업무상 필요성이 더 크다고 판단되므로, 이는 정당한 전보에 해당한다고 봄이 타당하다.

⑴ 리더는 SV가 조의 인원을 모두 감독하기 어려운 경우 SV를 보조하는 역할을 하였다.

⑵ AY2그룹의 조별 인원은 2016. 1. 1.에는 7명 5개조에서 이 사건 인사발령이 있기 전인 2021. 7. 1. 이전 7명(4개조), 6명(1개조)로 구성되어 있었고, 그중 리더는 2명이었다. 반면 AZ2그룹, AZ3그룹, BA1그룹, BA2그룹의 경우 조별 인원수가 6명 또는 5명이며 리더가 존재하지 않았다. 리더가 5명 존재했던 AY1그룹은 조별인원수가 10명으로 구성되어 있었다.

⑶ 그에 따라 경영진은 AY2그룹의 경우, 조별 인원수가 6-7명 정도에 불과함에 따라 노조가 설립되기 이전인 2020년 6월 이전부터 이미 리더 제도가 적절하지 않다고 판단하였던 것으로 보인다. 예를 들어, 2020. 6. 22. 작성된 AY2그룹의 SV 승진 추천서(갑 제15호증)에는 특기사항으로 "2AY팀은 리더 제도는 적절치 않음으로 판단됨으로 신규 추천을 하지 않는다."라고 기재되어 있다.

⑷ 이 사건 인사발령으로 AY2그룹의 리더 중 V는 SV로 승진하였고, 참가인 K은 리더의 보직에서 해임이 됨에 따라, 자연스럽게 AY2그룹의 리더 보직이 폐지되었다. SV로 승진한 V는 지난 5년간 인사평가 결과 평균 93.1점을 받았고, 이는 평균 89.5점을 받은 K에 비하여 상대적으로 높은 점수이다.

⑸ 위와 같은 사정을 고려하면, 참가인 K을 리더 보직에서 해임한 것은 AY2그룹에서 더 이상 리더제도가 필요하지 않았기 때문이고 그 인원선택의 합리성도 있어 보이므로 업무상 필요성이 인정된다.

⑴ 리더의 경우 SV와 달리 취업규칙에 별도로 직책 수당 지급이 규정되어 있지 아니하고, 리더가 없는 그룹이 더 많은 만큼 SV로 승진하기 위하여 거쳐야 하는 필수 직책도 아니다.

⑵ 또한 리더의 경우 SV와 달리 인사평가의 권한이 부여되지 아니하며, 특별히 관리감독의 권한이나 책임을 부여받는 것으로 보이지 않는다.

⑶ 리더 보직에서 해임되는 경우, SV에서 해임되는 경우와 달리 리더는 일반 직원의 위치에 있는 것으로 보이고 업무평가성과급도 일반 직원과 함께 산정된다는 점에서 그 불이익이 SV만큼 크다고 단정하기 어렵다.

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

⑴ 이 사건 인사명령에 따른 보직해임자의 주된 선정기준은 5년치 인사평가 점수에 근거한 것으로 보인다. 원고는 SV 중 5년간 인사평가가의 점수의 평균치(참가인 H는 SV로 승진한 뒤 평균 1년치)가 각 그룹별 최하위인 참가인 G, H, J, I과 AG, AN, R을 보직해임자로 선정하였다. 또한 리더 중 AY2그룹의 리더 폐지의 필요성과 5년간 인사평가 결과에 따라 AI, Q와 참가인 K을 리더 보직해임자로 선정하였다.

⑵ AJ노조와 소외노조가 설립된 것은 2021년 4월에서 5월경이라는 점에서, 적어도 노조 설립 이전의 2020년 하반기까지의 인사평가 평균점수는 그 점수가 노조의 설립 및 가입으로 인한 영향력(그것이 긍정적이든 부정적이든)에서는 벗어나 있었을 것으로 보인다. 그런데 2021년 평가점수를 제외한 2016년 하반기부터 2020년 하반기까지의 평균 점수를 확인해 보더라도 참가인들의 인사평가 평균 점수는 각 그룹마다 하위에 속하고 있고, 달리 위 인사평가가 부당노동행위 의사에 기한 것이라고 볼 자료는 없다.

⑶ 이에 대하여 피고는 참가인들에 대한 인사평가는 등급을 기준으로 평가되어야 하고, 2021년 상반기 인사평가에서 소외노조 조합원들의 경우에는 다수가 평가등급이 상향된 반면 AJ노조 조합원들의 경우에는 위와 같은 평가등급의 상향이 없었다는 점을 근거로 이 사건 전보명령이 부당노동행위의 의사에서 기인한 것이라는 취지로 주장하나, 인사평가 점수는 등급을 산정하는 기초 자료이고, 위 점수를 근거삼아 그룹별 상대평가에 따라 등급이 부여되고 성과급이 지급되는 이상, 이 사건 인사명령상 보직해임자를 등급이 아니라 "점수"를 기준으로 선정한 조치를 부당노동의사에 기인한 것이라고 바로 단정하기는 어려워 보인다.

⑷ 이 사건 인사발령으로 직책 해임자 12명 중 AJ노조 조합원은 8명, 소외 노조 조합원은 3명이고, 직책 승진자 13명 중 AJ노조 조합원은 4명, 소외노조 조합원은 7명이며, 이 사건 인사명령으로 인하여 전체적으로 SV와 리더 계급 중 AJ노조 조합원의 비율이 줄어든 것은 사실이나, 이는 AJ노조 조합원이 인사평가 점수가 상대적으로 낮았다는 점에 기인한 결과에 불과할 뿐, 그 자체로 부당노동의사를 추인할 수 있다고 보이지는 않는다.

⑸ 또한 이 사건 인사발령 이후 쟁의행위 찬반투표 시점을 기준으로 AJ노조 조합원 수가 5개월 만에 29명이 감소하였고, 소외노조는 21명이 증가하였으며, 비조합원도 9명으로 증가한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 ① AJ노조 탈퇴의 상당수가 위 쟁의행위 표결 직전인 2021. 10월경에 있었던 점(갑 제28호증 38쪽), ② 당시 AJ노조 조합원들은 AM 협력사를 상대로 근로자지위 확인의 소를 제기하였고 그에 따라 위 소를 제기한 근로자들에 대하여 자녀학자금이 미지급되었는데(갑 제28호증 14쪽), 이는 근로자들로 하여금 AJ노조를 탈퇴할 유인을 가지게 하였던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 인사발령이 조합원 수의 감소에 직접적이고 결정적인 원인이라고 단정하기도 어렵다.

따라서 참가인 K에 대한 리더 보직해임 부분은 정당하나, 참가인 K을 제외한 나머지 참가인들에 대한 SV 보직해임 부분은 부당하며, 이 사건 보직해임은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에는 해당하지 아니한다. 이와 달리 이 사건 보직해임이 부당하고 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단한 이 사건 재심판정 부분은 위법하여 취소되어야 한다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 강우찬(재판장) 이은경 김민아

[별지]

1

<관련규정 삭제>

별

지

2

<인사평가 결과 삭제>

각주1) 예를 들어, M의 경우 2018년 상반기부터 2021년 상반기까지 총 7번 평가 결과 평균점수는 90.6점(=87.5+91+92.5+89.5+90+92+92)이다.

각주2) 갑 제6호증의 조직개편 및 인사발령문에는 AX, T도 팀원에서 주임으로 보직을 새로 맡게 되는 것으로 기재되어 있기는 하나(제4쪽), 갑 제5호증 제1쪽의 보직해임 및 신규보임 현황에는 위 두사람이 기재되어 있지 아니하고, AY1그룹의 주임 숫자가 늘어난 것으로 보이지도 아니하므로, AX, T은 이미 리더 자리에 있었던 것으로 보인다.

각주3) 이후 AA, U과 피고는 대구지방법원 포항지원에서 각 200만 원의 벌금형을 선고받았다(대구지방법원 포항지원 2022고정122호).

각주4) 이 항에서 참가인들은 '참가인 G, AE, J, I'을 지칭하기로 한다.

각주5) 1970년생과 1979년생을 제외하고 각 연도 대부분이 1명이거나 0명에 불과하다(갑 제3호증).

각주6) 또한 1967년생인 AF은 SV(파트장)이 아니라 AY2그룹장으로 승진한 것이다.