서울고등법원 2025. 5. 16. 선고 2024누35585 판결

징계사유가 되는 비위사실은 성실의무, 품위유지의무 등 여러 의무를 동시에 위반한 것으로 평가되는 일이 적지 않은 점 등에 비추어 징계사유의 특정은 그 비위사실을 다른 사실과 구별할 정도로 적시함으로 족하지만(대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결 등 참조), 최소한 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도로는 특정되어야 하고, 그 특정성의 결여가 징계대상자의 방어권 행사에 현저한 지장을 초래할 정도라면 그러한 징계사유는 특정되었다고 할 수 없다.

이 사건 징계사유 ‘1. 직장 내 괴롭힘’ 부분 중 ‘일상적인 욕설 및 고성 등 사용’, ‘평상시 업무보고나 업무회의 중 팀원들에게 “야, 닥쳐", “됐어", “너 말하지 마", “조용히 해”라고 함’, ‘출근 전/퇴근 후 및 휴일 등 근무시간 외에 수시로 팀원들에게 카카오톡을 통해 업무를 지시함’ 부분은 각 심의위원회 결과 통보서에 그 구체적인 날짜 및 상대방이 기재되어 있지 않다.

원고의 욕설, 폭언, 근무시간 외 업무지시는 불특정다수를 상대로 반복적ㆍ계속적으로 이루어졌던 것으로 보이고, 원고 또한 외부 노무법인 조사 과정에서 “평상시 업무수행 중 욕설을 하고 고함을 질렀습니다.”, “업무보고를 하는 팀원 또는 그 자리에 없지만 관련된 직원에게 (욕설 등을) 한 사실이 있습니다.”, “매일은 아니었던 것 같고 업무보고나 회의 중 피드백을 하거나 논쟁을 하는 상황이 발생하면 그때에는 거의 욕설을 하거나 고함을 지른 것 같습니다.”, “2019년경부터 최근까지 인사팀 팀원들에게도 욕설을 하고 고함을 질렀습니다.”라고 답변하는 등 일반적인 욕설, 폭언 등을 인정하는 취지로 진술하였다.

참가인과 외부 노무법인의 조사 절차, 초심 심의위원회, 재심 심의위원회 과정에서 일관되게 고려된 징계사유는 원고의 일상적인 욕설 및 고성 등 폭언이었으며, 위 각 과정에서 ① 일상적인 욕설 등의 사용 여부에 관한 질문과 ② 특정일에 특정 팀원에 대하여 특정 발언을 하였는지 여부에 관한 질문이 이루어졌다. 그렇다면 질문에 이 사건 징계사유 중 개별 비위행위의 존재를 설명하거나 구체적인 예시를 들어 설명하는 내용이 포함되었고, 이 사건 징계사유를 구성하는 개별 비위행위의 구체적인 일시, 내용 등에 대한 문답도 이루어졌다고 봄이 상당하다.

원고는 외부 노무법인 조사 과정에서 “단톡방 및 개인톡에 남아 있는 근무시간 외(퇴근 후 또는 휴일) 업무지시에 대하여 모두 인정합니다. 팀원들이 이 부분에 대하여 어렵게 느꼈다고 하는 부분에 대하여 죄송스럽게 생각합니다. 업무상 필요한 경우 부득이하게 한 부분이었다는 점을 감안했으면 합니다.”라고 답변하였다. 원고는 위 조사 당시 단체 카카오톡 채팅방, 개인 카카오톡 채팅방 자료를 제시받고, 그 채팅방 자료에 드러나는 구체적인 지시 내용에 관하여 답변한 것으로 보이므로, 방어권 행사에 지장이 있었다고 보기 어렵다.』

W에게 PC-OFF 프로그램을 해제하도록 하고 연장근로를 지시하였다는 부분에 관하여 본다. 참가인의 전산 시스템에 정해진 근로시간을 넘기면 자동으로 PC가 꺼지는 기능이 있고, 연장근로를 하는 경우에는 ① 긴급사용기능(5분씩 5회 한도)을 사용하거나 ② PC-OFF 통제기능을 해제하여 PC를 제한 없이 사용할 수 있다. 그중 PC-OFF 통제기능 해제는 부서장들의 요청에 따라 참가인 직원 N이 개별적으로 한다.

원고가 X취업박람회 당시 W에게 하루 종일 서서 근무해야 하는 업무를 지시하였다는 부분에 관하여 본다. 당시 원고는 X취업박람회에 다수 구직자가 몰릴 것을 예상하고 인사팀원들의 경력과 면접위원 경험 여부를 고려하여 W를 상담 업무가 아닌 안내 업무에 배치한 것으로 보이는데, 원고가 특별한 근거 없이 임산부인 W를 과중한 업무에 시달리게 할 의도로 위와 같이 배치하였다고 볼 만한 자료가 없는 이상, 이는 인사팀장의 정당한 권한 내의 행위로 보인다. 또한 근로기준법 제74조 제5항에 따르면 임산부인 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 하는데, 당시 상담 업무로 전환해 달라는 W의 요구가 있었다고 보이지도 않는다.

원고가 “참고로 우리 와이프는 출산 후 3개월 만에 복직했어.”라고 말했다는 부분에 관하여 본다. W의 신고 사실에 따르면, “복귀일 협의가 완료되고 그 대화를 마친 직후에“ ”자리를 떠나며“ 원고가 위와 같이 발언하였다는 것이다. 원고의 위와 같은 발언은 출산휴가와 육아휴직을 사용할 예정인 W에게 상당한 부담으로 작용하였을 가능성이 있다. 그러나 W의 신고 사실에 따르더라도 위와 같은 발언은 원고와 W가 이미 육아휴직 후 복귀일에 관한 협의를 마친 뒤에 이루어졌고, 위 발언만으로는 원고가 W의 조기 복직을 종용하기 위하여 그 발언을 하였다거나 W에게 실제로 육아휴직을 하지 못하도록 강제하는 등 영향력을 행사하였다고 보기에 부족하며, 달리 그처럼 인정할 증거가 없다. 그렇다면 원고의 위 발언을 징계사유가 되는 권한남용행위로 평가하기는 어렵다.

H에게 화물사업팀에 간식 기프티콘을 지급하지 말라고 지시하였다는 부분에 관하여 본다. 원고가 위와 같은 취지로 말한 사실은 인정되나, 이후 원고도 관련 기준을 확인하고 수긍하여 최종적으로 통일된 기준에 따라 기프티콘이 지급된 이상, 위와 같은 원고의 행위를 인사팀장으로서 지급 반대 의사를 피력한 것을 넘어 징계사유가 되는 권한남용행위로 평가하기는 어렵다.』

앞서 든 증거들, 갑 제33호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고의 정당성이 인정되고, 그 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 잘못이 있다고 볼 수 없다.

원고는 참가인의 ‘One Strike Out, No Mercy’ 원칙은 성희롱 문제에 적용되는 것으로, 참가인은 직장 내 괴롭힘과 관련하여 원고에게 ‘One Strike Out, No Mercy’ 원칙을 안내한 바 없고, 오히려 징계 수위를 ‘징계 해고’와 ‘정직 2월’로 규정한 기존 취업규칙을, 최고 정직 6월까지 처분하고 해고에는 이르지 않도록 개정하였다는 취지로 주장한다.

원고는, 원고에 의한 피해자 중 한 사람이라는 K가 원고의 후임 HR팀장이자 직장 내 괴롭힘 조사위원으로서 이 사건 신고와 그에 따른 조사 및 징계의결, 이후의 쟁송에 대한 대응을 주도․주관하거나 이에 영향을 미침으로써 이 사건 신고에서부터 징계해고에 이르기까지의 절차와 이 사건 신고의 내용이 오염되었으므로, 이 사건 해고는 절차적 정당성을 갖추지 못하였다는 취지로 주장한다.

원고가 주장하는 바와 같이 K가 원고의 후임 HR팀장으로 부임하고 직장 내 괴롭힘 조사위원으로 참여한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 갑 제89, 90호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 참가인이 원고에 대하여 징계해고를 의결한 과정에 원고 주장과 같은 절차적 위법이 있다고 인정하기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

참가인의 ｢직장 내 괴롭힘 예방 및 처리지침｣ 제6조는 조사위원회 위원은 인사 담당 팀장과 사내 담당자로 구성한다고 규정하면서, 조사위원의 제척, 회피, 기피에 관한 규정은 두지 않고 있다(이와 달리 심의위원에 관하여는 제7조 제5항으로, 당사자와 이해관계가 있거나 공정한 심의를 기대하기 어려운 경우의 심의위원 교체에 관한 규정을 두고 있다). K가 직장 내 괴롭힘 조사위원으로 참여한 것은 위 지침에 따른 것으로 보인다.

참가인 그룹웨어 내 윤리경영 게시판에는 ‘AA 대표이사에게 신고하기’ 와 ‘B 대표이사에게 신고하기’ 버튼이 있고, 이들 버튼을 클릭하여 신고사항을 직접 접수할 수 있는 것으로 보인다. 모기업인 AA로 신고한 것이 이례적이거나 부당하다고 보기 어렵다.

초기 신고 내용에 다소 과장되거나 왜곡된 부분이 있었던 것으로 보이기는 하나, 그러한 부분으로서 원고의 주장이 타당하다고 받아들여진 부분은 최종적인 징계사유에서 제외되었다. 나아가 신고인들은 누군가의 압박, 요청, 강요 등에 의하지 않고 개별적인 경험에 근거하여 직장 내 괴롭힘 신고에 이르게 되었다고 재차 확인하였고, 신고인들의 신고 내용은 원고가 한 욕설ㆍ폭언의 빈도 및 강도, 행위의 태양 등 주요 부분에서 일치하면서 구체적이고 특별히 비합리적인 부분이 없어 신빙성이 있다.

원고는 신고자들이 원고의 해고를 원하지 않았다는 취지로 주장하나, 신고자들이 ‘분리와 이동’을 요구한 것은 1차로 선제적인 분리를 요구한 것으로 보일 뿐, 해고 등 징계의 수위에 관하여 구체적으로 요구한 것이라고 보기는 어렵다.