서울고등법원 2024. 10. 10. 선고 2024누40358 판결

원고 주장의 요지

구체적 판단

근로기준법 제30조 제3항은 ‘노동위원회는 제1항에 따른 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다’고 정하고 있다. 그리고 노동위원회규칙 제65조 제2항은 “보상금액의 산정기간은 해고일로부터 당해사건의 판정일까지로 한다”고 정하고 있다. 원고는 위 조항에 근거하여 임금상당액 산정의 종기가 이 사건 재처분 판정일인 2023. 3. 7.이 되어야 한다고 주장하나, 위 산정기간은 노동위원회가 해고기간으로 인정할 수 있는 최대한의 기간을 규정한 것으로, 위 산정기간이 바로 부당해고기간을 의미하지 않고, 별도의 근로관계 종료 사유 또는 해고기간 종료 사유가 존재한다면 해고일부터 그 발생시점까지가 부당해고기간에 해당한다.

갑 제4호증, 을가 제2호증, 을나 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정과 제출한 증거만으로는 이 사건 근로계약이 한 차례 갱신된 후 만료되는 시점에 원고와 참가인 사이의 근로관계가 종료되었음을 전제로 하여 금전보상액 7,371,078원을 지급하도록 명한 이 사건 금전보상명령에 재량권을 일탈ㆍ남용한 위법이 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 근거가 없다. 따라서 이 사건 재처분 판정은 적법하다. 원고의 위 주장은 이유 없다.

기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이며, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다. 또한 참가인의 취업규칙은 제61조 제3호에 “기간을 정하고 채용한 사원의 고용기간이 만료된 경우”를 퇴직사유로 정하고 있을 뿐, 달리 원고와 참가인 사이의 근로계약서나 참가인의 취업규칙에 근로계약기간 갱신의 요건이나 절차에 관한 명시적인 규정을 두고 있지 않은바, 이 사건 해고의 부당성 정도가 크다고 보기 어렵다.

참가인의 취업규칙에 의하면, ‘다른 직원들과 불화를 자주 일으키는 자’, ‘고객에게 불친절하다는 지적을 자주 받은 자’는 직위해제 사유(제60조 제3호, 제8호)에 해당하고, ‘상위 직책자의 업무상 지휘명령에 정당한 이유 없이 불복한 때’, ‘상위 직책자의 업무와 관련된 훈계에 대하여 상습적으로 불량한 태도를 보이는 자’, ‘직장 내 직원간의 화합을 해치고 근무기강과 조직의 질서를 문란하게 한 때’는 징계사유(제71조 제13호, 제14호, 제19호)에 해당한다(갑 제4호증 제8, 10쪽). 이에 비추어 볼 때 참가인의 근로자에게 동료와의 불화나 경비업무 수행에 대한 입주민의 불만족 등이 존재하였다면, 위와 같은 직위해제 사유 내지 징계사유에 이르지 아니하더라도 참가인의 근무태도, 성적, 성격 등에 있어 근로계약이 반복되어 갱신되었을 것이라고 보기 어렵다. 그런데 이 사건 아파트 관리소장 J이 작성한 2021. 1. 17.자 확인서에 ‘원고는 2020. 8.

원고는 이 사건 해고일 다음 날인 2020. 10. 15. 다른 직장에 새로 취업하였고, 참가인은 이 사건 해고 직전인 2020. 10. 12.경 사단법인 M 하남시지회 취업지원센터에 원고에 대한 일자리 알선을 의뢰하기도 하였던 것으로 보이는바, 이 사건 해고시의 사용자의 악의성이나 원고가 새로이 취업하기까지의 이 사건 해고로 인한 정신적ㆍ육체적 고통이 크다는 등의 특별한 사정이 있었다고 볼 수 없다.

원고는 2020. 2. 1. 근로기간을 2개월로 정하여 이 사건 아파트에서 근무하기 시작하였고, 총 4차례에 걸쳐 참가인과 근로계약을 체결하였는데, 그 기간은 각각 2개월, 5개월, 3개월, 3개월 14일이었으며, 참가인은 약 70~80개의 사업장에서 경비용역 업무를 수행하며 대체로 3개월의 근로기간을 정한 근로계약을 반복하는 방식으로 경비원을 고용해 왔다. 이와 같은 근로계약의 형태에 비추어 볼 때 중앙노동위원회가 원고의 종전 근로계약 기간인 3개월 14일분 임금 상당액에서 중간수입을 공제하고, 여기에 판정일로부터 판정서가 도달하기까지의 기간인 1개월분 임금 상당액을 더하여 보상금액을 산정한 것을 두고 그 보상금액이 과소하여 현저히 불합리하다고 보기는 어렵다.