서울고등법원 2025. 8. 29. 선고 2024누45889 판결

3쪽 2~3행을 다음과 같이 고친다.

4쪽 6행 ", 이하 '종전 임용규정'이라 한다"를 삭제하고, 8행 "'강의평가 상위 70% 이상'으로 개정하였고,"를 "'강의평가 결과 상위 70% 이내 및 임용기간 내 연구실적이 100점 이상'으로 개정하였고(이하 2019. 12. 30. 자로 개정된 규정을 '종전 임용규정'이라 한다),"로 고친다.

5쪽 글상자 안의 밑에서 4행 아래에 "⑤ 총장은 해당 교원에 대한 재계약 여부를 결정하고, 그 사실을 계약기간 만료일 2개월 전까지 문서로 통지하여야 하며, 계약만료일 1개월 전까지 계약서를 작성한다."를 추가한다.

6쪽 12행 아래에 다음과 같은 내용을 추가하고, 13행 "2)"를 "3)"으로 고친다.

11쪽 3행 "나아가" 다음에 "원고가 이 사건 임용규정 중 임금, 복무 등을 정하고 있다고 주장하는 부분은 임용조건을 명시한 부분에 불과하고, 구체적으로 임금의 결정 · 계산 · 지급방법 등이나 업무의 시작과 종료시각, 휴게시간 등을 규정하고 있다고 보이지 않는다. 결국"을 추가한다.

11쪽 밑에서 5행 아래에 다음과 같은 내용을 추가한다.

11쪽 밑에서 4행부터 12쪽 마지막 행까지를 다음과 같이 고치고, 13쪽 1행 "2)"를"3)"으로 고친다.

원고는 이 사건 근로계약을 체결하기 전에 3차 재임용 거부 처분에 대해 교원소청심사를 청구하여 피고로부터 2019. 7. 3. 위 처분을 취소하는 결정을 받았다. 그러나 기간을 정하여 임용된 국 · 공립대학의 교원은 특별한 사정이 없는 한 그 임용기간의 만료로 교원으로서의 신분관계가 종료되는 것이고, 임용기간이 만료된 교원의 재임용이 거부되었다가 그 재임용거부처분이 법원의 판결에 의하여 취소되었다고 하더라도 임용권자는 다시 재임용 심의를 하여 재임용 여부를 결정할 의무를 부담할 뿐, 위와 같은 취소 판결로 인하여 당연히 그 교원이 재임용거부처분 당시로 소급하여 신분관계를 회복한다고 볼 수는 없는데(대법원 2009. 3. 26. 선고 2009두416 판결 참조), 위 법리에 비추어 보면, 피고의 위 결정만으로 원고의 근로자로서의 지위가 회복되었다고 볼 수 없다. 원고와 참가인 사이의 근로관계는 이미 2017. 8. 31.의 경과로 종료되었고, 원고는 위와 같이 근로관계가 종료된 이후부터 이 사건 근로계약을 체결할 당시까지 이 사건 대학에서 근로자로서 업무를 수행한 적이 없으므로, 원고에게 종전 임용규정이 적용된다거나, 참가인에게 이 사건 임용규정 제7조 제5항에 의해 2020. 7. 31.까지 원고와 근로계약서를 작성해야 하는 의무가 있다고 볼 수 없다(2020년 2학기 재임용대상자인 F, G, H은 원고와 달리 근로계약 체결 당시 참가인과 근로관계를 유지하고 있던 사람들이므로, 이 사건 임용규정이 아닌 종전 임용규정을 적용받았다).

이 사건 임용규정 제7조 제5항은 "계약만료일 1개월 전까지 계약서를 작성한다."라고 규정하고 있을 뿐이므로, 그 자체로 계약만료일 1개월 전에 근로계약의 체결이 의제된다는 의미가 아님이 명백하다.

이 사건 근로계약서를 작성하기 전에 참가인이 원고의 채용에 관하여 작성한 서류로 2020. 6. 30. 자 인사발령 통지서(갑 제11호증)가 있는데, 이 통지서에는 "정관 제43조 제2항 및 강의전담 임용규정에 의거 조교수에 재임용함.(임용기간: 2020. 9. 1. ~2022. 8. 31.)"이라는 내용만 기재되어 있을 뿐, 위 임용기간 전에 원고의 업무가 시작된다거나 원고와 참가인 사이의 근로관계가 이미 형성되었다는 취지의 내용은 기재되어 있지 않다. 나아가 이 사건 근로계약서에 명시된 계약일자 및 계약기간 개시일인 2020. 9. 1. 이전에 근로계약이 체결되었다고 보는 것은 이 사건 근로계약서 문언의 객관적인 의미에도 반한다. 이와 관련하여 원고는 강요에 의해 이 사건 근로계약을 체결하게 되었다는 취지의 주장도 하나, 원고의 주장에 의하더라도 참가인이 이 사건 근로계약 체결 과정에서 원고에게 이 사건 근로계약에는 이 사건 임용규정이 적용됨을 고 지하였던 것에 불과한 것으로 보이고, 참가인이 원고가 이 사건 근로계약서를 작성하도록 강요하였다는 점에 대해서 원고의 구체적인 주장이나 증명이 없다.

이에 대하여 원고는, 참가인이 재임용 심사를 고의적으로 지연한 뒤 원고에게 불리하게 변경한 이 사건 임용규정을 적용하였을 뿐만 아니라, 원고는 2020. 6. 30. 인사발령이 있던 시점부터 업무를 수행하였고, 2020. 8.부터 수강신청 안내와 함께 원고의 강의가 포함된 2020년 2학기 시간표가 공시되었음에도, 참가인이 원고에게 2020. 9. 1.자로 개정된 이 사건 임용규정을 적용하는 것은 원고의 신뢰를 침해하여 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 원고는 2020. 9. 1. 참가인과 이 사건 근로계약서를 작성할 당시 이 사건 임용규정이 적용된다는 것을 확인하고, '강의평가 결과가 전임교원 중 상위 60% 이내여야 한다'는 등의 재임용 조건을 명시하여 이 사건 근로계약을 체결하였던 점, ② 이 사건 임용규정은 종전 임용규정과 비교했을 때 연구실적 기준을 제외하고 강의평가 기준을 높인 것이므로 강의전담교원에게 불리하게만 변경되었다고 단정하기 어려운 점, ③ 원고가 제시한 대구고등법원 2017. 10. 12. 선고 2017나20556 판결은 '정관 및 교원인사규정의 개정에 의한 임용기간 단축이 문제되고, 단축된 임용기간의 적용 여부에 대하여 재임용 당시부터 당사자들 사이에 의사의 불일치가 있었던 사안'에 대한 판결로서 사실관계가 달라 이 사건에 원용하기에는 적절치 않은 점, ④ 원고가 실제로 2020. 9. 1. 이전에 업무를 수행하였는지에 대해서는 객관적인 증거가 없고, 설령 원고가 2020. 9. 1. 이전에 강의를 준비하는 시간을 가졌더라도, 이 사건 근로계약서에 원고의 임용기간이 2020. 9. 1.부터로 명시되어 있으며, 원고가 2학기 수업의 원활한 진행을 위해 자발적으로 강의 준비를 한 것일 뿐, 위 준비 시간을 참가인에 대한 근로시간으로 평가할 수는 없는 점, ⑤ 2020. 8.부터 공시된 2020년 2학기 시간표에 원고의 강의가 포함된 것은 2020년 2학기 수강신청 과정에서 학생들에게 선택의 기회를 주기 위해 안내한 것에 불과하고, 그러한 사정만으로 원고와 참가인 간의 근로관계가 이 사건 근로계약서의 기재와 다르게 위 2020년 2학기 시간표 공시 시점부터 형성되었다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 임용규정이 적용될 것임을 이미 알고 이 사건 근로계약을 체결하였고, 설령 종전 임용규정이 적용될 것이라는 기대를 가졌더라도 이는 보호 가치 있는 신뢰라고 보기 어렵다. 따라서 원고의위 주장은 받아들이지 않는다.』

15쪽 12행 "전담하므로,"를 "전담하고, 이 사건 근로계약서의 복무조건에도 학생에 대한 강의만을 담당할 것을 규정하고 있으므로,"로 고친다.

16쪽 2행 "된다." 다음에 "위 문항은 강의계획에 따라 진행되었는지, 담당교수가 사용한 수업방법과 평가방법의 적절성, 수업시간에 있었던 상호작용의 정도, 수업시간준수 여부와 휴강 시 대처 등에 대해 질의하고 있는바, 위 문항이 묻고자 하는 핵심은'학교가 편성한 수업 자체'가 아니라 '담당교수'에 있다."를 추가하고, 같은 쪽 4행 "강의를"을 "강의를 하는 담당교수를"로 고친다.

17쪽 8행 "없고,"부터 10행까지를 다음과 같이 고친다.