서울고등법원 2025. 8. 20. 선고 2024누49560 판결

제1심판결 4면 11행의 “작장내 괴롭힘”을 “직장 내 괴롭힘”으로 고친다.

제1심판결 11면 4행의 “갑 제8, 10 내지 12, 22 내지 24, 27, 28호증”을 “갑 제8, 10 내지 12, 22 내지 24, 27, 28, 41호증, 을나 제1, 2호증”으로 고친다.

제1심판결 13면 11행부터 14면 3행까지를 아래와 같이 고친다.

근로관계는 인적 신뢰관계를 기초로 한 계속적 권리의무관계여서 근로자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여 사용자로서는 근로자에 대한 보수지급의무 외에도 근로자의 인격을 존중하고 보호하며 근로자가 노무 제공의무를 이행할 때 피해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고 근로자의 생명․건강 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 근로자를 보호하고 부조할 의무를 부담한다. 위와 같은 의무에도 불구하고 직장 내 갑질 문화 등 직장 내 괴롭힘이 커다란 사회문제가 됨에 따라 2019. 1. 근로기준법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법을 개정하여 직장 내 괴롭힘의 금지와 그 구제, 예방 및 산업재해 인정을 입법화하게 되었다. 그에 따라 근로기준법 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.”고 규정하고 있다.

원고는, 원고와 G이 다른 부서에 속해있었을 뿐 아니라 원고를 직장 내 괴롭힘의 가해자로 상급기관 및 관련 행정기관 등에 민원 제기 및 신고를 한 상황이었으므로, 원고가 직장에서의 우월한 지위 또는 관계를 이용한 것으로 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 직장 내 괴롭힘에 있어 지위의 우위는 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하지만, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여 있지 않더라도 회사 내 직위․직급체계상 상위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수 있다. 아울러 이 사건 육아휴직 공문 발송 당시 이 사건 인사이동으로 G이 기술정보보안팀으로 이동함으로써 원고와 다른 부서에 속하기는 하였으나, 이 사건 인사이동 전에는 원고는 경영관리팀장이고 G은 팀원으로 직급상 원고가 상위에 있었고, 육아휴직을 신청할 당시 같은 경영관리팀에 속해있었기 때문에 원고가 육아휴직 신청에 대한 행정처리를 맡고 있었으며, 그에 따라 기술정보보안팀의 팀장에게 이 사건 육아휴직 공문을 송부한 것인바, 원고는 직장에서의 지위의 우위성을 이용하였다고 볼 수 있다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

한편, 원고는 육아휴직 관련 의사확인은 업무상 적정범위 내에 해당하고, 문서로 명확히 할 필요가 있어 이 사건 육아휴직 공문을 발송한 것이므로 업무상 적정범위를 일탈하지 아니하였다고 주장한다. 앞서 든 증거들에 의하면, 노무사 M이 G의 육아휴직신청과 관련한 업무처리와 관련하여 원고에게 ‘G에게 휴직신청을 취소할지 여부를 문서로 문의하여 근거를 남기는 게 좋겠다.’는 취지로 자문해준 사실이 인정되기는 한다. 그러나 ① M의 2024. 9. 9.자 사실확인서(을나 제2호증)의 기재에 의하면, M은 원고에게 ‘육아휴직을 신청하였으면 남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률에 따라 휴직을 주어야 하고 휴직을 주지 않으면 법위반이 될 수 있으니 G에게 휴직신청을 취소할지 여부를 문서로 문의하여 근거를 남기는 게 좋겠다.’고 지도했을 뿐, G에게 ‘육아휴직 발령 예정 안내’ 문서를 보내도록 지도한 사실은 없다고 기술하고 있는 점, ② 원고로서는 문서로 근거를 남길 필요가 있었다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 이메일 등을 통하여 근거를 남기면 충분하였을 것으로 보이는 점, ③ G은 이 사건 인사이동을 통하여 원고와의 갈등 상황에서 벗어나 있어 육아휴직을 신청할 동기가 이미 사라진 상태였는데, 원고가 이 사건 육아휴직 공문을 발송한 것은 그 시기나 방식, 수신대상 및 내용 등을 고려할 때 G의 휴직신청 취소 여부를 문서로 확인하려는 통상적인 절차의 범위를 벗어난 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 이 사건 육아휴직 공문 발송은 업무상 적정범위를 일탈한 것으로 볼 수 있으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

또한 원고는 이 사건 육아휴직 공문 발송행위가 G에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 G은 원고가 경영지원팀장으로 부임하자마자 기술정보팀으로의 전보를 희망하였고, 전보가 어려워지자 육아휴직을 신청하는 등 갈등 관계에 있는 원고와 같은 팀 내에서 정상적인 근무를 지속하기 어려운 상황에 있었다고 보인다. 원고는 이러한 사정을 인식하고 있었음에도 육아휴직 등 일․가정 양립지원에 관한 운영방침 제4조에 의거하여 육아휴직 개시 예정일 30일 전까지 소속부서장의 확인을 받아야 함을 근거로 육아휴직 신청일로부터 30일 후 육아휴직이 가능할 것 같다는 입장을 보였다. 그 후 G이 위 규정의 예외사항에 해당함을 증명하기 위하여 2022년도 진단서를 제출하였음에도 이를 제대로 확인하지 않은 채 재차 육아휴직 승인을 거부하였다. G은 결국 원고를 직장 내 괴롭힘을 이유로 상급기관 등에 신고하였고, 그에 따라 G은 희망부서로 원고와 분리조치 되었다. 이러한 상황에서 원고가 이 사건 육아휴직 공문을 발송한 행위는 조직 내에서 G에 대한 부정적 이미지를 각인시키려는 의도에 기한 것으로 보이는바, G으로서는 그로 인하여 상당한 정신적 고통을 받았을 것으로 보인다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.』

제1심판결 15면 11행 다음에 아래 내용을 추가한다.

제1심판결 17면 1행의 “정하고 있다.”와 1행부터 2행 사이의 “위 처분기준에” 사이에 아래 내용을 추가한다.