주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심 판결이유의 인용
원고의 이 법원 주장은 제1심 법원 주장과 다르지 않다. 원고의 주장과 제1심 법원 및 이 법원이 조사한 증거를 살펴보아도 제1심 법원의 사실인정과 판단은 타당하다.
제1심 판결문을 아래와 같이 일부 고쳐 적거나 추가하는 것 외에는 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 근거하여 제1심 판결이유를 인용한다.
7면 14행의 “원고의「단체협약」(2020. 12. 29.)”을 “원고의「단체협약」(2020. 12. 29., 이하 ‘2020년 단체협약’이라 한다)”으로 고쳐 적고, 이하 각 “원고의「단체협약」(2020. 12. 29.)”을 모두 “2020년 단체협약”으로 고쳐 적는다.
8면 3~4행의 “신설하였다.” 다음에 “현장대리인은 주로 고유 업무인 현장작업을 수행하면서 파트장의 업무 중 원청의 업무지시를 전달하는 등의 역할만을 부가적으로 담당하는데, 상당한 기간 동안 파트장으로서 고유 업무를 수행하지 않아 온 참가인들을 현장대리인에 보임하는 것은 업무의 능률면에서 적절하지 않고, 다른 반원과의 형평에도 맞지 않아 업무 숙련도가 높은 다른 반원을 현장대리인에 보임한 것일 뿐, 참가인들을 의도적으로 특정하여 현장대리인 보임에서 배제한 것은 아니다.”를 추가한다. ○ 8면 21행의 “갑 제8호증”을 “갑 제8, 23, 24호증”으로 고쳐 적는다.
9면 1행의 “증인”을 “제1심 증인”으로 고쳐 적는다.
9면 4행~5행의 “원고의 … 규정하고 있다.”를 다음과 같이 고쳐 적는다.
“이 사건 노동조합의 U지회 규칙(갑 제8호증) 제6조는 노동조합의 범위 및 구성에 관하여 ‘조합 규약에 따라 가입 승인을 얻고 R 또는 R와 연관된 산업에 종사하는 노동자로 구성한다. 근로기준법상 사용자를 제외한 모든 노동자는 조합원이 될 수 있다’고 규정하고 있다. 반면 2020년 단체협약 제5조 제1항 제1호(이하 ‘이 사건 조항’이라 한다)는 ‘파트장 이상의 직원은 조합원이 될 수 없다’고 규정하고 있다. 원고의 사업장에는 이 사건 분회 외에도 ‘AI 노동조합’(이하 ‘AI 노조’라 한다)이 설립되어 복수노조가 활동하고 있었는데, 이 사건 조항은 AI 노조가 원고 사업장의 교섭대표 노동조합이던 시기에 체결된 원고의 2016년 단체협약<각주1>, 2018년 단체협약<각주2>, 2020년 단체협약<각주3>에 포함되어 있었다(제1심 증인 AH이 AI 노조의 초대 조합장으로서 이 사건 조항이 포함된 2016년 단체협약을 체결한 것으로 보인다). 이후 이 사건 분회가 원고 사업장의 교섭 대표 노동조합이 되어 2023. 12. 7. 원고와 체결한 단체협약(을나 제19호증)에서는 이 사건 조항이 삭제되었다.”
9면 10행의 “이 사건 노동조합의 규약(갑 제8호증)”을 “이 사건 노동조합의 U지회 규칙”으로 고쳐 적는다.
9면 12행의 “타당하므로,” 다음에 “이 사건 조항을 들어 파트장 이상의 직원에게 2020년 단체협약의 효력이 미치지 않는다고 볼 여지가 있을지언정,”을 추가한다.
9면 14~15행의 “근거가 될 수 없다” 다음에 “(참가인들이 파트장 직위에서 이 사건 분회에 가입하여 활동할 수 있는데도 참가인들의 이 사건 분회 가입을 이유로 이들을 파트장에서 해임하는 이 사건 보직해임을 하였다면 이를 정당한 인사처분으로 볼 수 없다)”를 추가한다.
9면 16행부터 10면 11행까지를 아래와 같이 고쳐 적는다.
“② 원고는, 파트장은 반원에 대한 평정 및 노무관리 업무를 담당하여 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당하고(노동조합법 제2조 제2호), ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’의 노동조합 가입은 금지되므로(노동조합법 제2조 제4호 가목), 참가인들이 이 사건 분회에 가입한 것은 노동조합의 자주적 단결을 확보하고자 하는 노동조합법의 취지에 반하고, 이 사건 보직해임은 노동조합의 자주성 확보를 위한 조치로서 정당하다고 주장한다.
그러나 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고(대법원 1989. 11. 14. 선고 88누6924 판결 참조), ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 함은 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 그 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미하므로, 이러한 자에 해당하는지 여부는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 아니 되며, 그 업무의 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 그 업무의 수행과 조합원으로서의 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 이에 해당하지 않는다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결 참조).
원고의 각 파트는 5~10명 정도의 소규모 인원으로 편성되어 있다. 파트장은 상위 직급자의 업무지시를 받아 이를 반원에게 단순히 전달하는 역할을 할 뿐, 독자적이고 실질적인 지휘·명령권한을 가진 것으로 보이지 않는다. 또한 파트장은 반원에 대한 근태관리를 하고, 반원에 대한 근무평정에 차상급자로서 1차 평가권한을 가질 뿐(을나 제3호증의 3), 최종적인 평정권한을 가지는 것도 아니다. 달리 파트장이 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 등에 관하여 직접 참여하거나 원고의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한을 가지고 있다는 사정도 나타나지 않는다.
이러한 사정들에 비추어 원고의 파트장이 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’ 또는 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 보기 어려우므로, 참가인들이 이 사건 분회에 가입할 수 없는 지위에 있다고 보아 이 사건 보직해임이 노동조합의 자주성을 확보하려는 목적에서 행해진 것으로 평가하기도 어렵다. 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.
한편 원고는, 원고가 과거 이 사건 분회와 단체협약을 체결할 때에도 승진한 근로자를 노동조합 가입 대상에서 제외하기로 하는 합의가 있었으므로 이 사건 보직해임이 부당하지 않다는 취지로 주장한다.
이 사건 분회가 단수노조로서 원고와 체결한 2014년 단체협약(갑 제23호증) 제4조 제2항은 ‘회사는 조합간부가 회사에서 승진, 승급으로 조합 가입 대상자의 범위를 벗어났다 하더라도 임기 동안 조합원 자격을 보장한다’고 규정하고 있는데, 그 규정만으로 파트장 보임이 ‘승진, 승급으로 조합 가입 대상자의 범위를 벗어난’ 경우에 해당하는지 여부가 분명하지 않고, 오히려 위 규정은 회사가 승진, 승급 등의 방법으로 근로자의 노동조합 가입이나 활동을 방해하는 것을 막는 취지로도 해석된다. 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.
원고는, 갑 제15, 24호증의 기재 및 제1심 증인 AH의 증언 등에 근거하여 원고의 사업장에 근로자가 파트장이 되면 자진하여 노동조합 가입 및 활동을 그만두는 관행이 있다는 취지로도 주장한다.
원고 주장과 같은 관행이 존재한다고 하려면 근로자가 파트장으로 승진하는 경우 노동조합에서 탈퇴하는 행위가 반복적으로 이루어져 근로자들 사이에서 하나의 규범으로 인식될 수 있어야 하고, 이러한 관행이 근로자의 소속 노동조합이 복수노조 중 어느 것인지 여부와 무관하게 일관하여 관찰되어야 한다. 그런데 갑 제15호증(원고 파트장들의 사실확인서)의 기재는 파트장들이 모여 ‘이 사건 조항의 존재 때문에’ 파트장은 노동조합에 가입할 수 없다는 점을 전제로 보직해임의 방식에 관해 논의를 하였다는 내용에 불과하며, 갑 제24호증(AI 노조 탈퇴 대상자 통보 공문)의 기재에 의하면, 이 사건 노동조합이 아닌 AI 노조가 2021. 2. 1.경 내지 2022. 2. 17.경 파트장에 보임된 조합원 3명에 대하여 해당 노동조합 규약 및 이 사건 조항에 따라 노동조합에서 탈퇴한 것으로 처리한 사실을 인정할 수 있을 뿐, 이 사건 분회 소속 근로자가 파트장에 보임될 때 스스로 노동조합에서 탈퇴하였다는 사실까지 확인되지는 않는다. 더욱이 이 사건 조항은 원고와 AI 노조 사이에 체결된 단체협약<각주4>에만 존재하였고, 원고와 이 사건 분회가 2023. 12. 7. 체결한 단체협약에는 포함되지 않았다. 제1심 증인 AH의 증언 또한 원고 주장과 같은 관행의 존재 또는 내용을 직접적으로 뒷받침하는 내용으로 보기 어렵다. 오히려 을나 제9호증(파트장 보직해임 관련 면담기록부)의 기재에 의하면, 보직해임자들은 ‘직원들과의 불화’, ‘본인 질병’ 등을 파트장 보직해임의 이유로 들고 있을 뿐, 노동조합 가입 및 활동을 위해 파트장 직위에서 사임하였다는 내용은 없다. 원고 주장과 같은 관행이 존재한다고 인정할 수 없다. 설령 원고 주장과 같은 관행이 존재한다고 하더라도, 이러한 관행으로부터 원고가 노동조합에 가입한 근로자를 파트장 보직에서 해임할 수 있는 권한이 당연히 도출되는 것도 아니다. 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.”
10면 12행의 “④”를 “⑤”로 고쳐 적는다.
10면 16행의 “그런데”를 다음과 같이 고쳐 적는다.
“다만 조직개편의 필요성이 어느 정도 인정된다 하더라도 원고가 파트장 보직에서 해임하는 인원의 선택에 합리성이 인정되지 않는다면 그러한 보직해임을 정당한 인사처분으로 평가할 수 없다. 원고가 인정하듯이 이 사건 보직해임의 대상자로 참가인들을 선정한 것은 그들이 이 사건 분회에 가입하였다는 이유 때문인데, 그러한 점이 이 사건 보직해임의 정당한 사유가 될 수 없음은 앞서 살펴본 바와 같고, 달리 원고가 인사규정 제10조 각호의 규정을 토대로 보직해임의 대상자 선택에 관해 합리적인 검토를 하였다고 볼 만한 사정은 찾기 어렵다(원고는 이 사건 보직해임이 인사규정 제10조 제6호 ‘기타 회사 운영상 필요한 때’에 근거한 인사권 행사라고 주장하나, 그러한 사유는 인원선택의 합리성과는 직접적인 관련이 없어 보인다).”
11면 1행 다음에 “그런데 참가인들은 예외 없이 전원이 현장대리인 직책을 받지 못하였다.”를 추가한다.
11면 9~10행의 “이 법정에서”를 “제1심 법정에서”로 고쳐 적는다.
11면 13행 다음에 “더욱이 2022. 9. 19.자 조직개편으로 현장대리인에 보임된 근로자 중에는 종전 소속과 다른 팀에 배치되어 새로운 업무를 수행하면서 현장대리인 업무까지 함께 하게 된 경우도 있는 것으로 보인다(을나 제13호증의 1). 이러한 사정을 고려하면 원고가 과연 업무 숙련도를 기준으로 현장대리인 보임 여부를 결정하였는지 의문이 들기도 한다.”를 추가한다.
12면 16행 다음에 “또한 이러한 직책수당의 액수 및 그 감소에 따른 효과 등을 고려하면, 직책수당의 삭감 및 법정수당 감소 등이 이 사건 보직해임으로 인한 반사적 효과에 불과하다고 평가하기 어렵다.”를 추가한다.
13면 17~18행의 “참가인들의 의견을 청취하는 등”을 “보직해임의 사유 및 필요성을 설명하고, 이에 대한 고려기간을 부여하거나 참가인들의 의견을 청취하는 등”으로 고쳐 적는다.
14면 3행의 ③ 다음에 아래의 내용을 추가한다.
“원고의 팀장 및 전무가 2022. 8. 말경 참가인들을 대상으로 ‘이 사건 분회의 조합원 지위를 유지하면 인사상 불이익이 있을 수 있다’고 설명한 것으로 보이나, 이는 노동조합 탈퇴 등을 설득하는 과정에서 나온 발언으로 보일 뿐이어서, 위와 같은 대화 내용만으로 보직해임 사유의 설명, 참가인들의 의견 청취 등 신의칙상 요구되는 협의절차가 이루어졌다고 평가하기는 어렵다. 또한”
14면 10~11행을 “다. 이 사건 보직해임이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부”로 고쳐 적는다.
15면 8~9행의 “불이익 취급의 … 해당하지 않는다.”를 “불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.”로 고쳐 적는다.
16면 1행의 “보이는 점”을 “보인다. 나아가 원고는 기존 파트장 31명 중 이 사건 분회의 조합원이 아닌 19명에 대하여는 별도의 인사배치를 하지 않거나, 파트장 보직은 유지하면서 다만 소속 조만을 변경한 것으로 보이는바, 2022. 9. 19.자 인사발령에 따른 불이익은 이 사건 분회에 가입하고 활동한 참가인들에게 집중되었던 것으로 보인다. 이러한 사정”로 고쳐 적는다.
16면 4~9행을 다음과 같이 고쳐 적는다.
“④ 원고는, 2016. 10. 21. AI 노조와 단체협약을 체결하기 전에 AJ 노무법인을 통하여 ‘이 사건 조항이 적법하고, 이를 근거로 파트장을 보직해임하는 것이 부당노동행위에 해당하지 않는다’는 자문의견을 받았으므로(갑 제31호증), 원고가 이러한 자문의견을 검토한 후 한 이 사건 보직해임을 한 데에 부당노동행위 의사가 있다고 볼 수 없다고 주장한다.
그러나 AJ 노무법인의 자문의견은 파트장의 지위와 권한에 관해 원고로부터 제공받은 정보를 바탕으로 파트장은 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’ 또는 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다는 판단을 전제로 ‘단체협약상 파트장을 조합원 범위에서 제외할 수 있고, 그러한 단체협약에도 불구하고 파트장이 노동조합에 가입한 경우 사업주는 직무권한의 위임관계를 해제할 수 있다’는 내용인데, 앞서 살펴본 것처럼 파트장에게 노동조합법상 사용자 또는 사용자 이익대표자의 지위를 인정할 수는 없으므로, 위 자문의견이 타당하다고 볼 수 없으며, 여기에 을나 제28호증(불기소장)의 기재에 의하면 원고가 위 자문의견을 수령한 이후에 R 측의 부공장장 등 원고의 파트장보다 상위 직책인 피의자에 대해 이들이 ‘사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당하지 않음을 전제로 한 불기소처분이 내려진 사실을 인정할 수 있는데, 원고와 R의 관계에 비추어 원고가 그러한 사정을 충분히 인식할 수 있었을 것으로 보이는 점 등의 사정을 더하여 볼 때 원고가 위 자문의견 수령 후 6년가량이 경과한 이후에 이 사건 보직해임을 한 것과 관련하여 부당노동행위 의사가 존재하지 않았다고 볼 수는 없다. 원고의 위 주장을 받아들이지 않는다.”
18면 15행 다음에 아래의 내용을 추가한다.
“4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우”
결론
제1심 판결은 정당하다. 원고의 항소는 이유 없으므로 기각한다.
판사 황의동(재판장) 최항석 백승엽
각주1) 유효기간 2016. 11. 28.~2018. 11. 27.
각주2) 유효기간 2018. 12. 27.~2020. 12. 26.
각주3) 유효기간 2020. 12. 29.~2022. 12. 28.
각주4) 2016년 단체협약, 2018년 단체협약, 2020년 단체협약
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.