서울행정법원 2024. 8. 30. 선고 2023구합62908 판결

당사자들의 지위

원고는 주식회사 R(이하 ‘R’라고 한다)의 S제철소 사내협력업체로 철강생산 공장 내 산업기계 장치의 점검 및 보수업 등을 영위하는 회사이다.

피고보조참가인 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M(이하 통틀어 ‘참가인들’이라 하고, 순서대로 ‘참가인 ○’의 방법으로 특정한다)은 원고 회사에서 파트장으로 근무하였던 자들이다.

피고보조참가인 N노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 전국의 금속산업 및 금속 관련 산업 등에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서, 상급 단체는 T단체이다.

이 사건 노동조합의 U지회 V분회(이하 ‘이 사건 분회’라고 한다)는 2003. 2. 21. 설립되었고, 원고 소속 근로자 약 94명이 이 사건 분회에 가입하여 활동하고 있다.

참가인들에 대한 보직해임 처분

원고는 2022. 9. 16. 일부 근로자들의 근무 부서 및 직무를 2022. 9. 19. 자로 변경하는 내용의 인사발령을 공고하였고(을가 제6호증), 같은 날 이 사건 분회에 ‘조합원 인사발령 통보’ 문서(을가 제7호증)를 발송하였다.

2022. 9. 19. 자 조직개편으로 기존 생산지원본부 내 4개 팀(물류지원팀, 도금지원팀, 열연지원팀, 냉연지원팀)에 편제되어 있던 파트(주간조, 교대조)가 31개에서 19개로 통합ㆍ축소되었다(을가 제8호증).

참가인들에 대한 2022. 9. 19. 자 인사명령 내용은 아래 표와 같은바, 이에 따라 참가인들은 모두 ‘파트장’에서 해임되었다(이하 이를 통틀어 ‘이 사건 보직해임’이라 한다).

2022. 9. 19. 자 조직개편으로 ‘현장대리인’ 보직이 신설되었는데, 기존에 반원으로 근무하던 작업자 8명이 현장대리인 보직을 부여받게 되었다.

전남지방노동위원회의 초심판정

참가인들 및 이 사건 노동조합은 이 사건 보직해임이 부당보직해임에 해당하고, 불이익 취급 및 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며, 전남지방노동위원회에 구제를 신청하였다.

전남지방노동위원회는 2022. 11. 30. ‘① 이 사건 보직해임의 업무상 필요성이 인정되지 않고, 이 사건 보직해임으로 인한 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났으므로, 이 사건 보직해임은 부당하고, ② 이 사건 보직해임은 원고가 참가인들이 이 사건 노동조합에 가입한 것을 이유로 행한 인사처분으로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하나, 원고가 불법파견 소송을 방해하기 위하여 이 사건 보직해임을 한 것으로는 인정되지 않으므로 지배ㆍ개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다’는 취지의 이유로, 참가인들 및 이 사건 노동조합의 구제신청을 일부 인용하였다[AF, AG(병합)].

중앙노동위원회의 재심판정

이 사건 보직해임이 정당한지 여부

관련 법리

업무상 필요성

원고 주장의 요지

원고는 ‘반원－파트장－팀장’으로 직제가 구성되어 있는데, ‘파트장’은 사업주를 위하여 행동하는 자에 해당하고, 원고의 ｢단체협약｣(2020. 12. 29.) 제5조 제1항 제1호는 ‘파트장 이상의 직원’은 조합원이 될 수 없다고 규정하고 있다. 참가인들은 ‘파트장’ 지위에 있으면서도 2022. 8.경 이 사건 노동조합에 가입하였는바, 이에 원고는 이 사건 노동조합의 자주적 운영을 보장하기 위하여 인사권을 행사하여 원고의 ｢인사규정｣ 제10조 제6호에 따라 이 사건 보직해임을 한 것이다.

원고와 도급계약을 맺은 R와 이 사건 분회 사이의 근로자지위확인 소송에서, 원고의 전체 근로자 169명 중 11명이 불법파견으로 인정되어 R의 직고용 대상이 되었고, 이에 따라 원고에게는 조직개편의 필요성이 발생하게 되었다. 이에 원고는 이 사건 노동조합의 자주성 보장을 위하여 파트장 일부에 대하여 인사발령을 하였고, 파트장이 수행하던 업무 공백을 해소하면서 원청의 업무지시 부분에 대한 조직ㆍ인사노무 정책상의 변화를 시도하기 위하여, 한시적으로 ‘현장대리인’ 제도를 신설하였다. 따라서 원고의 2022. 9. 16. 자 조직변경 및 인사발령 조치는 원고의 경영권에서 비롯된 자율적인 조직구성권 및 인사권 행사의 일환으로 이루어진 것이다.

관련 법리

판단

원고의 ｢단체협약｣(2020. 12. 29.) 제5조 제1항 제1호는 ‘파트장 이상의 직원’은 조합원이 될 수 없다고 규정하고 있다. 그런데 위 법리에 비추어 보면, 단체협약에서 노사 간의 상호 합의에 의하여 규약상 노동조합의 조직대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정하는 것도 유효하기는 하나, 단체협약상 조합가입 범위를 정한 규정은 ‘단체협약의 효력이 미치는 범위’를 규정한 것으로 이해된다.

원고의 각 파트는 5~10명 정도의 소규모 인원으로 편성되어 있고, 파트장은 상위 직급자의 업무지시를 받으면서 반원에 대한 근태 관리를 하는 것으로 보인다. 또한 파트장은 반원에 대한 근무평정에 있어서 1차 근무평가 권한만 보유할 뿐, 최종적인 결정 권한을 보유하고 있지 않다(을나 제3호증의 3). 파트장의 업무 내용을 살펴보더라도, 파트장은 실무적인 업무를 주로 수행하고 있는 것으로 보이고, 파트장에게 실질적인 지휘ㆍ명령 권한이나 인사ㆍ노무 권한이 있는 것으로 보이지는 않는다. 그리고 그 밖에 파트장이 ‘사업주를 위하여 행동하는 자’(노동조합법 제2조 제2호)에 해당한다고 볼 만한 정황 역시 보이지 않는다. 위와 같은 사정 등에 비추어 보더라도, 원고의 ｢단체협약｣(2020. 12. 29.) 제5조 제1항 제1호가 이 사건 보직해임을 정당화하는 근거가 될 수는 없다.

한편 원고는, 원고의 ｢단체협약｣(2020. 12. 29.) 제5조 제1항 제1호에 따라 파트장이 자진하여 노동조합을 그만두는 관행이 있었다는 취지로도 주장한다. 그러나 AH의 증언만으로는 그러한 관행이 존재하였음을 인정하기 부족하고, 달리 그러한 관행이 존재하였음을 인정할 만한 구체적 사정이 보이지 아니하며, 오히려 파트장 보직해임 관련 면담기록부(을나 제9호증)에 의하면, 보직해임자들은 ‘직원들과의 불화’, ‘본인 질병’ 등을 파트장 보직해임의 이유로 들고 있을 뿐이다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

대법원 2022. 7. 28. 선고 2016다40439 판결, 대법원 2022. 7. 28. 선고 2021다221638 판결에 따라, 원고의 근로자들 중 11명이 R의 파견근로자로 인정되어 직고용 대상이 되었다. 이로 인하여 원고에게 조직개편의 필요성이 어느 정도 있었던 것으로 보이기는 한다.

생활상 불이익

원고 주장의 요지

판단

원고의 ｢급여규정｣ 제21조 [별표 4]는 파트장에게 매월 150,000원의 직책수당을 지급하도록 규정하고 있고, 같은 규정 제5조는 직책수당을 통상임금에 포함시키고 있다. 이에 따르면 참가인들은 이 사건 보직해임으로 인하여 더 이상 파트장 직책에 기한 수당을 받지 못하게 되었을 뿐만 아니라, 직책수당 삭감으로 인하여 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등 법정수당 지급액도 감소하게 되는 등 경제적 불이익을 입게 되었다.

이 사건 보직해임으로 인하여 참가인들의 직급이 변경되지는 않았으나, 참가인들이 반원들에게 지시를 할 수 있는 ‘파트장’의 지위에 있다가 ‘반원’의 지위로 변경되었는바, 이는 실질적으로는 지위가 낮아지게 된 것과 같은 신분상 불이익이 있는 것으로 판단된다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 보직해임의 업무상 필요성이 인정되지 않는 점을 더하여 보면, 이 사건 보직해임으로 인하여 참가인들에게 발생한 생활상 불이익이 작다고 할 수 없고, 이는 참가인들이 통상 감수할 수 있는 수준을 벗어난 것으로 판단된다.

한편 원고가 제출한 증거와 내세우는 사정만으로는 참가인들이 이 사건 노동조합에 가입할 경우에 파트장 직책을 내려놓아야 한다는 것을 알면서도 원고의 인사권 행사를 유도하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

신의칙상 요구되는 협의절차 준수 여부

원고 주장의 요지

판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 보직해임의 업무상 필요성이 인정되지 않고, 이 사건 보직해임으로 인하여 참가인들에게 발생한 생활상 불이익이 통상 감수할 수 있는 수준을 벗어난 것으로 보이는바, 원고는 이 사건 보직해임 전에 참가인들의 의견을 청취하는 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤어야 한다.

원고는 2022. 9. 16. 참가인들 및 이 사건 분회에 이 사건 보직해임을 통보하였는데, 이 사건 보직해임을 통보받은 이후에야 이 사건 노동조합이 원고에게 이 사건 보직해임에 관하여 문제를 제기한 사정만이 보일 뿐이고, 그 밖에 원고가 이 사건 보직해임 전에 참가인들의 의견을 청취하거나 이를 반영하기 위한 노력을 기울였다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다.

원고는 2022. 9. 2. 노사협의회를 통하여 참가인들의 의견을 청취하는 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다는 취지로 주장하나, 노사협의회 협의내용에는 ‘안정적인 조업업무 수행을 위해 조직축소 등 탄력적으로 개선 운영한다’는 취지의 기재만 있을 뿐이고, 그 밖에 노사협의회에서 이 사건 보직해임에 관하여 성실한 협의가 이루어졌다고 볼 만한 사정은 보이지 않는다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

소결

이 사건 보직해임이 불이익 취급 및 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

원고 주장의 요지

관련 법리

판단

앞서 본 바와 같이 원고의 ｢단체협약｣(2020. 12. 29.) 제5조 제1항 제1호를 근거로 근로자들의 이 사건 노동조합 가입이나 활동을 제한할 수는 없다. 그럼에도 원고는 참가인들이 이 사건 노동조합에 가입하였다는 점을 이유로 이 사건 보직해임을 하였다.

앞서 본 바와 같이 파트장의 권한, 업무 내용 등에 비추어 볼 때 파트장이 ‘사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당한다고 보기 어려움에도, 원고는 이와 다른 전제에서 파트장 직책에 있는 근로자는 노조에 가입하거나 노조의 이익을 대변할 수 있는 활동을 하여서는 안 된다는 부당한 관점에서 이 사건 보직해임을 하였다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 보직해임의 업무상 필요성이 인정되지 않는다. 또한 원고는 이 사건 보직해임을 하면서 이 사건 노동조합의 조합원인 참가인들을 ‘현장대리인’ 보임에서 배제하고, ‘주식회사 A 노동조합’ 소속 조합원 4명과 비조합원 4명에게 ‘현장대리인’ 보직을 부여하였는바, 앞서 본 바와 같이 이미 파트장으로서의 업무를 수행하고 있던 참가인들이 현장대리인 직책을 맡지 못할 이유가 없어 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 보직해임은 참가인들의 이 사건 노동조합 가입을 이유로 불이익을 주는 행위로 판단된다.

한편 참가인들 및 이 사건 노동조합은, 이 사건 보직해임이 이 사건 노동조합이 추진하고 있는 불법파견 소송을 방해할 목적에서 이루어진 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다는 취지로도 주장하나, 원고가 이 사건 노동조합의 활동, 특히 불법파견 소송을 방해하기 위하여 이 사건 보직해임을 하였다고 볼 만한 구체적인 증거나 정황이 보이지 않으므로, 원고의 지배ㆍ개입 의사의 존재를 추정하기 어렵다. 따라서 참가인들 및 이 사건 노동조합의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

소결