서울고등법원 2026. 4. 1. 선고 2024누72607 판결

3면 글상자 안 3행의 "수습기간이 만료됨에 따른"을 "수습기간이 만료됨에 따라, 업무평가에 따른"으로 고쳐 적는다.

3면 글상자 아래 1행의 "참가인은"을 "원고는"으로 고쳐 적는다.

4면 9행 다음에 아래의 내용을 추가한다.

5면 17행부터 6면 8행까지를 아래와 같이 고쳐 적는다.

'worknet 입사요강'은 참가인이 고객사인 D 주식회사의 임원차량 및 업무차량을 세차할 직원을 모집한다는 채용공고로서, 그 내용이 근로계약에 그대로 편입되는 것은 아니며, 위 입사요강에 기재되지 않은 사항을 근로계약에 편입시킬 수 없는 것도 아니다. 따라서 원고가 위 입사요강을 보고 참가인 회사에 입사를 지원하여 2023. 6. 8.부터 세차업무를 시작하였다고 하여 그날 원고와 참가인 사이에 수습기간이 없는 정규직근로계약이 묵시적으로 체결되었다고 바로 인정할 수는 없다.

이 사건 근로계약서 제1조 제1항은 '계약기간은 2023. 6. 8.부터 2024. 3. 7.까지로 한다. 다만 종료일을 지정하지 않은 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 한다'고 근로계약기간을 명시하고 있고, 같은 조 제2항은 '3개월의 수습기간', '수습기간 중 업무적격 등 평가에 따른 본계약 체결의 거절 가능성'을 정하고 있는데, 원고는 이 사건 근로계약서에 이름을 적고 서명을 하였다. 원고가 세차업무를 시작한 2023. 6. 8.과 이 사건 근로계약서를 작성한 2023. 6. 15. 사이에 근로계약의 내용을 변경한다는 논의는 없었던 것으로 보이는바, 이 사건 근로계약서는 원고와 참가인이 합의한 위와 같은 근로계약기간 동안의 근로관계를 명문화한 것으로 보일 뿐이다. 그런데 이 사건 근로계약서에 기재된 '근로계약기간', '수습기간', '업무적격 등 평가', '본계약 체결의 거절' 등의 문언은 의미가 객관적으로 명확하여, 이를 형식적으로 적은 문구 또는 수습기간 동안 낮은 급여가 지급된다는 의미로 이해하였다는 원고의 주장은 쉽게 수긍이 되지 않는다.

한편 앞서 인정한 것처럼 원고는 경기지방노동위원회, 중앙노동위원회 심문회의에서 '입사 시 수습기간 평가를 한다는 것에 대해 알고 있었다'고 진술한 바 있다."

7면 5행부터 9면 5행까지를 아래와 같이 고쳐 적는다.

참가인이 세차업무를 담당한 D 주식회사 임원차량 및 업무차량 세차장(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)은 담당 구역에 따라 4개의 파트(A~D)로 구성되어 있고, 각 파트 소속 근로자들은 파트 단위로 할당된 차량을 세차하는 업무를 수행하였다. '6~9월구역별 세차인원 현황'(을나 제14호증)에 의하면, 2023. 6.경 원고가 속한 C파트의 담당 차량은 245대였고, 2023. 7.경 및 2023. 8.경 원고가 속한 B파트의 담당 차량은 200대였다.

이 사건 사업장의 노무관리 업무를 담당하였던 참가인 회사의 대리 H은 2023. 6. 8.부터 2023. 9. 1.까지 원고가 수행한 세차업무에 대해 '세차점검표'(을나 제11호증2~4면)를 작성하였다. 세차점검표는 5일~7일(근무일 기준)을 평가기간으로 하여 약 1주일 간격으로 작성되었는데, 그 점검대상은 외부(평가항목: 외판, 유리세정, 1 · 2열 및 트렁크 틈, 도어트림 등), 내부(평가항목: 계기판 및 스티어링 휠, 센터페시아 및 콘솔박스, 도어트림 및 발판 등), 휠, 타이어 등으로 구분되어 있었고, 각 평가항목별로 '탁월'(10점), '우수'(7점), '보통'(5점), '미흡'(3점), '불량'(1점)의 등급 또는 점수가 부여되었다. 원고는 2023. 6. 8.~2023. 6. 16.와 2023. 7. 24.~2023. 7. 28. 기간에는 각 25점<1>을 받았고, 2023. 7. 31.~2023. 8. 4. 기간에는 31점<2>을 받았으나, 나머지 기간에는 17~23점<3>을 받았는데, 그중 2023. 8. 14. 이후 점수는 17~18점<4> 수준이었다.

파트장 등은 원고에 대한 '신입직원교육 평가의견서' 6건을 작성하였는데(을나 제8호증), 그 내용은 아래 표 기재와 같다.

H은 세차점검표, 신입직원교육 평가의견서 등을 바탕으로 아래 표 기재와 같이 3회에 걸쳐 원고에 대한 '수습근로자 인사고과평가서'(을나 제11호증 1면)를 작성하였다. 원고의 종합점수(35점 만점)는 1차 평가에서 27점이었으나, 2차 평가에서 9점, 3차평가에서 8점으로 크게 낮아졌다. H은 이 법정에서 '수습기간 3개월 동안 한 달에 한 번 평가했다. 그 결과에 따라 본채용이 될지 안 될지 나누어진다. 원고는 두 번째, 세 번째 달에 현저하게 나빠졌다. 사실 한 달 넘어가면 어느 정도 교육이 된 상태이고 그런 것을 감안해서 체크하는데, 그때에는 차량 상태가 말도 안 되게 심각했다'고 증언하였다(녹취서 6면).

원고는 작업한 차량의 세차상태가 좋지 않다는 이유로 2023. 6. 28., 2023. 7.11., 2023. 7. 20. 및 2023. 7. 25. F 파트장으로부터 세차교육을 받았다.

이 사건 본채용 거부의 절차상 위법 여부

참가인이 2023. 9. 4. 원고에게 건명이 '수습기간 인사평가에 의한 근로계약 중단의 건'으로 기재된 이 사건 통보서를 전달한 사실, 이 사건 통보서에는 '해고사유'가 "2023. 9. 7. 수습기간이 만료됨에 따라, 업무평가에 따른 지속적인 근로계약을 중단함"으로, '관련규정'이 "근로기준법 제26조 제1항, 제27조, 취업규칙 제76조 제20항에 의함"으로, '해고일자'가 "2023. 9. 5."로 각 기재된 사실, 원고는 수습기간 중 작업한 차량의 세차상태가 좋지 않다는 이유로 파트장으로부터 4회에 걸쳐 세차교육을 받은 사실, 한편 참가인의 취업규칙 제76조 제20항은 참가인이 직원을 해고할 수 있는 사유로 '수습기간 중 근무태도나 근무성적이 불량하여 채용이 부적당하다고 인정되는 경우'를 규정하고 있는 사실은 앞서 인정하였거나, 앞서 든 증거에 의해 이를 인정할 수 있다.

한편 원고는, 자신이 정규직 근로자에 해당함을 전제로 이 사건 통보는 통상해고의 통보에 해당하는데, 참가인이 징계위원회 심의, 징계대상 직원의 소명기회 등을 규정한 참가인의 취업규칙 제88조<6>를 준수하지 않았으므로 이 사건 본채용 거부에는 절차상 하자가 있다고 주장한다<7>. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 시용기간이 있는 기간제 근로자에 해당하며, 참가인이 취업규칙 제13조 제2항, 이 사건 근로계약서 제1조 제2항에 따라 유보된 해약권을 행사하여 한 이 사건 본채용 거부를 징계권 행사로 보아 징계해고 절차에 따라 해야 한다고 볼 수는 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의위 주장은 받아들일 수 없다(같은 이유에서 '참가인이 업무평가의 기준 등을 사전에 열람 · 제시하지 않고 참가인의 취업규칙 제76조 제7항의 사유로 원고를 해고하여 위법하

달리 이 사건 통보에 절차상 하자가 있다는 사정은 나타나지 않는다.

이 사건 본채용 거부의 실체상 위법 여부

참가인은 수습근로자 인사고과평가에 관하여 근로자의 '역량' 항목을 크게 '기본태도' 및 '수행태도'로 나누고, 기본태도 항목은 다시 '근태현황', '특근잔업' 등 세부항목으로, 수행태도 항목은 '사규준수', '기본적 업무협조', '문제발생 시 협력정도', '지식 공유', '지시이행' 등 세부항목으로 나누어, 각 세부항목에 대해 1점부터 5점까지의 평가점수를 부여하는 평가기준을 마련해 두었다. 위 각 평가항목은 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 · 판단하려는 시용제도의 취지 · 목적에 부합한 것으로 객관성과 합리성을 갖추고 있다고 보인다. 정성적 평가를 포함하는 인사평가의 특성, 특히 한정된 기간 내에 근로자의 업무적격성, 근무태도 등을 평가하여 본채용 여부를 판단하는 시용제도의 취지상 그 평가에 사용자의 재량권이 보다 폭넓게 인정되어야 하는 점을 고려하면, 일부 평가항목에 다소 추상적이고 정성적인 측면이 있어 평가자의 주관적인 평가가 개입될 여지가 있다고 할지라도 그러한 사정만을 들어 위 각 평가항목 및 평가기준이 부당하다고 보기 어렵다.

수습근로자 인사고과평가는 시용기간인 3개월 동안 매달 말경 3차례에 걸쳐 세차점검표와 파트장 등이 작성한 신입직원교육 평가의견서 등의 자료를 기초로 이루어진 것으로 보인다. 그런데 원고는 1차 평가에서 27점을 받았으나, 2차 평가에서는 9점을, 3차 평가에서는 8점을 받는 데 그쳤다. 원고는 위와 같은 평가가 원고를 몰아내려는 의도에서 객관성이나 공정성이 결여된 채 진행되었다고 주장하나, 아래와 같은 이유로 그 주장을 받아들이기 어렵다.

원고가 세차한 차량의 상태가 좋지 않다는 불만이 접수되었고, 이를 이유로 원고는 2023. 6. 28.경부터 2023. 7. 25.경까지 총 4회에 걸쳐 세차교육을 받았다. 그런데 원고는 2023. 7. 25. 세차교육 중 파트장인 F으로부터 '세차상태가 불량하다'고 지적을 받자 언성을 높여 다투었다.

G은 2023. 7.경부터 D파트의 파트장을 맡고 있었고, 원고는 2023. 8.경까지는 B파트에 소속되어 있다가 2023. 9.경 D파트로 근무장소를 옮기게 되었다(H은 2023. 8.28. G에게 "금일부터 원고는 D파트 R5. G 파트장님은 원고에게 인수인계 잘 부탁드립니다"라는 카카오톡 메시지를 보내기도 했다). 그런데 원고는 그 무렵 G에게 원고에 대한 지시 · 감독 권한이 없다고 하면서 G의 지시를 따르지 않았다.

원고에 대한 '신입직원교육 평가의견서'에 의하면, 참가인의 직원 6명은 원고에 대해 대체로 부정적인 평가를 하였다. 특히 2023. 7.경 및 2023. 8.경 작성된 평가의견서는 '업무방법을 알려주어도 본인이 편리한 대로 한다.', '자기중심적이고 협동심이 부족하다', '상대 의견을 무시하는 경향이 있고, 의사소통이 잘 되지 않는다' 등의 내용이주를 이룬다. 이에 대해 원고는 직속 상급자가 아니었던 직원에 의한 평가 결과는 원고에 대한 객관적인 평가로 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 위 각 평가의견서의 작성자는 대부분 원고가 소속되어 있었던 'C파트' 또는 'B파트'의 파트장들이고, 부서명이 '세차' 또는 '모빌리티 제2사업부'라고 기재되어 있어 작성자의 소속을 구체적으로 알 수 없는 경우도 있으나, 그 평가 내용이 상당히 구체적이고 직접 경험하지 않으면 알기 어려운 내용을 포함하고 있는 점에 비추어 그 내용을 신빙할 수 있으므로<8>, 위 각 평가의견서 등을 바탕으로 수습근로자 인사고과평가가 이루어진 것이 부당하다고 보기 어렵다.

'세차점검표'는 H이 원고가 담당한 차량의 객관적인 세차상태를 평가한 것인데,2023. 6.경~2023. 8.경 평가점수 총점이 17~31점에 머무르고, 특히 이 사건 통보 직전인 2023. 8.경에는 항목별 평가등급이 대부분 '미흡' 또는 '불량'이며, 2023. 8. 14. 이후에는 총점이 17~18점에 불과하였다<9>. 이러한 사정은 '세차방법을 알려주어도 본인 방법대로 하고, 세차상태가 좋지 않았다'는 신입직원교육 평가의견서 내용과도 상당 부분 일치하는 것으로 보인다. 이와 같은 원고에 대한 세차점검표 평가결과는 시용근로자 G에 대한 세차점검표상 평가점수가 23점(2023. 7. 3.~2023. 7. 7.)에서 61점(2023. 9. 18.~2023. 9. 22.)으로 향상된 것과 대조된다.

원고는, 참가인이 세차업무를 처음 담당하는 원고에게 과도한 업무량을 부과하였고, 개선 촉구나 재교육 등 충분한 기회도 부여하지 않은 채 본채용을 거절한 것은 부당하다는 취지로도 주장한다. 그런데 '6~9월 구역별 세차인원현황'(을나 제14호증)에 따르면, 2023. 7.경 및 2023. 8.경 D파트를 제외한 각 파트에 동일한 차량(200대)이 배정된 것으로 보이고, 원고의 업무 부담이 다른 직원에 비하여 과중하였다고 볼 만한 구체적인 사정은 나타나지 않는다. 또한 앞서 인정한 것처럼 원고의 상급자는 4차례에 걸쳐 원고에 대한 세차교육을 실시하였으므로, 개선 촉구나 재교육 등 기회가 부여되지 않았다고 보기도 어렵다.

원고는, 참가인이 원고에 대한 업무적격 등 평가가 정상적으로 이루어진 것처럼 사후에 증거를 조작하였고, 그 자료를 제외하면 원고의 본채용 거부를 정당하다고 인정할 만한 객관적인 자료가 존재하지 않는다고 주장하나, 원고에 대한 신입직원교육평가의견서는 구체적 근거에 기반을 두고 작성된 것으로 보이는 점, 원고에 대하여 긍정적인 의견도 기재되어 있는 점 등을 고려할 때, 원고에 대한 평가자료가 이 사건 통보 후 참가인에 의해 사후적으로 조작되었다고 보기 어렵고, 위 평가자료를 기초로 하여 원고의 업무적격 등 평가를 한 것이 부당하다고 볼 수 없다."

10면의 '▣ 취업규칙'에 다음 조항을 추가한다.

징계위원회 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 직원에게는 서면으로 출석통지를 각각 통보한다.

위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다. 이 경우징계대상자가 위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 진술권포기서 또는 서면진술서를 청구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.

위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관련이 있을 때에는 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다.

위원회는 의결 전에 해당 직원에게 소명할 기회를 부여한다.

위원회는 징계대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다.