서울고등법원 2025. 9. 4. 선고 2025누4854 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제출된 증거를 다시 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부 판단을 보충하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

"[원고는 근로기준법 제60조 제1항이 1년간 근로에 대하여 15일의 연차휴가를 주도록 규정하고 있음에도 변경된 행정해석에 의하면 366일을 근무한 경우에만 15일의 연차휴가가 인정되는바, 변경된 행정해석은 피고가 근로기준법 제60조 제1항에 반하여 새로운 연차휴가 기준을 만든 것으로 부당하다고 주장한다.

살피건대 근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항). 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다. 따라서 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 참조). 그러므로 근로기준법 제60조 제1항은 최초 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자가 그다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 하여 2년차에 15일의 유급휴가를 주어야 한다는 취지로 해석함이 타당하고, 1년 기간제 근로계약을 체결하여 1년의 근로계약기간이 만료됨과 동시에 근로계약관계가 더 이상 유지되지 아니하는 근로자에게는 위 조항이 적용되지 않고, 이러한 경우에는 근로기준법 제60조 제2항에 의하여 최대 11일의 연차휴가가 부여된다고 보아야 한다(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결 참조).

고용노동부의 '연차유급휴가 행정해석 변경'은 연가유급휴가에 관하여 규정하고 있는 근로기준법 제60조 제1항, 제2항의 문언과 규정 체계, 연차휴가의 본질과 제도의 목적 등을 종합적으로 고려하여 위 조항들의 적용대상과 범위를 명백히 한 대법원 판결에 따라 연차휴가에 관한 행정해석을 변경한 것으로, 이러한 행정해석 변경이 근로기준법 제60조 제1항, 제2항에 반한 것으로 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 본안에 관한 주장도 받아들일 수 없다.]

그렇다면 이 사건 소는 부적법하므로 각하하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 김무신(재판장) 김동완 김형배

각주1) 1 원고는 항소취지를 '피고는 행정해석 변경을 폐기한다.'고 기재하였으나, 위와 같이 선해한다.