서울고등법원 2026. 6. 17. 선고 2025누6180 판결

제1심 판결문을 아래와 같이 수정하는 외에는 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 제1심 판결이유를 인용한다.

『참가인은, 2017년 노사합의서 및 2018년 노사합의서가 원고들의 1차 근로계약 체결 전에 이미 체결된 것이므로, 참가인이 위 각 노사합의서를 통해 원고들에게 2차 근로계약 만료 후 정규직 전환에 대한 신뢰를 부여하였다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 노조와 참가인은 2017년 노사합의서에서 '2020년까지 전체 정규직 비율을 90% 이상으로 상향, 유지'하기로 하고, '평가 결과 상위 70% 이상 해당 비정규직을 정규직 전환 대상으로 한다'라고 정한 이후, 2018년 노사합의서를 통해 '상시·지속적인 업무에 종사하는 비정규직의 정규직화 원칙'을 재확인하였다. 더욱이 원고들의 1차 근로계약 체결 이후인 2021. 1. 21. 체결된 2020년도 임금 및 단체협약서에도 '2021년말까지 병원 내 정규직 비율을 90% 이상으로 한다'라는 내용이 명시되어 있고, 참가인은 원고들의 2차 근로계약 만료 무렵에도 2017년 노사합의서에서 정한 기준에 따라 평가 결과 상위 70% 이상에 해당하는 비정규직을 대상자로 하여 정규직 전환 심의 절차를 진행하였는바, 위 각 노사합의서에서 정한 정규직 전환 정책이 일회성에 그치지 않고 계속 유지·운용되고 있었음이 확인된다. 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.』

『참가인은, 2017년 노사합의서에서 정한 ① '2020년까지 전체 정규직 비율 90% 이상 상향 및 유지' 목표는 원고들의 2차 근로계약 체결 이전인 2021. 6. 1. 이미 달성되었고, ② '평가 결과 상위 70% 이상 비정규직을 정규직 전환 대상으로 한다'라는 내용은 평가 결과 상위 70% 이상인 경우 정규직으로 전환된다는 것이 아니라 정규직 전환심의대상자에 포함된다는 의미로, 이는 '정규직 비율 90% 이상 상향 및 유지'라는 목표를 달성하기 위한 수단에 불과하여 위 노사합의서 내용을 근거로 원고들에게 2차 근로계약 체결 이후 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 존재한다고 볼 수는 없다고 주장한다. 을가 제3호증의 1의 기재에 의하면, 이 사건 병원의 정규직 비율은 2021. 6. 1. 기준 90.4%로, 2017년 노사합의서에 90%를 상회한 것으로 보이기는 한다. 그러나 이 사건 노조와 참가인은 2017년 노사합의서에서 정한 '2020년까지 전체 정규직 비율을90% 이상으로 상향 및 유지'하기로 정함과 동시에 '평가 결과 상위 70% 이상에 해당하는 비정규직을 정규직 전환 대상으로 한다'는 기준을 마련하였고, 2018년 노사합의서에는 '상시·지속적인 업무에 종사하는 비정규직의 정규직화 원칙'을 명시하였다. 이러한 합의 내용과 그 체계에 비추어 보면, '정규직 비율 90% 이상' 목표는 참가인이 정규직 비율 90%를 달성하면 더 이상 정규직 전환을 하지 않아도 된다는 '전환 중단 기준'을 정한 것이 아니라, 상시·지속적인 업무를 수행하여 계속적 고용의 필요성이 있는 비정규직에 대해서는 정규직 전환을 원칙으로 하되, 조직 운영상 제반 사정을 고려하여 최소한 정규직 비율 90% 이상을 유지하겠다는 '관리 목표'를 설정한 것으로 해석함이 타당하다. 따라서 참가인이 원고들과 2차 근로계약을 체결하기 전에 이 사건 병원의 정규직 비율이 90%를 초과하였다는 사정만으로 곧바로 원고들의 정규직 전환에 대한 기대권이 배제된다고 보기 어렵다. 또한, 2017년 노사합의서에 의하면 평가 결과 상위70% 이상 요건을 충족하는 비정규직은 정규직 전환 심의대상자가 되는데, 앞서 본 '정규직 비율 90% 이상'이라는 목표를 설정한 취지와 2018년 노사합의서에서 '비정규직의 정규직화 원칙'을 재확인한 점을 고려하면, 원고들로서는 위 요건을 충족할 경우 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권을 가진다고 봄이 타당하다. 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.』

『참가인은, 위 각 노사합의서와 위 2020년도 임금 및 단체협약서에서 정한 '정규직비율 90% 이상'이라는 목표는 이 사건 병원에서 간호조무사를 간호사로 대체하는 계획시행에 관하여 합의하는 과정에서 설정된 것이므로, 원고들과 같은 비정규직 간호조무사를 정규직으로 전환한다는 의미로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 위 각 노사합의서와 2020년도 임금 및 단체협약서에는 간호조무사와 간호사 등 직종을 구분하여 특정직종을 대체한다는 내용이 포함되어 있지 않고, 오히려 직종을 특정하지 않은 채 '비정규직의 정규직화'에 관한 사항을 명시하고 있을 뿐이다. 나아가 2018년 노사합의서와 2020년도 임금 및 단체협약서에서 '간호사의 처우 개선'에 관한 사항을 정하고 있기는 하나, 그 내용은 간호사의 처우 개선과 인력 확보를 위해 연봉 또는 수당을 인상한다는 것이므로, 기존 간호조무사 인력을 축소하거나 간호사로 대체하기 위한 인력 운영계획을 전제로 한 것이라고 단정할 수 없다. 또한, 2020년도 임금 및 단체협약서에는 별도 합의사항으로 '노사는 병원의 이미지 개선과 지역사회의 신뢰 회복을 위해 대외홍보에 적극 나서며, 병원 정상화에 노력한다'라는 내용이 포함되어 있으나, 위와 같은 일반적인 조항만으로 '병원 정상화'에 간호조무사 인력을 간호사로 대체하는 계획까지 포함되어 있다고 해석하기도 어렵다. 참가인의 이 부분 주장도 이유 없다.』

『참가인은, 2019년부터 2022년까지 정규직으로 전환된 비정규직 간호조무사는 1명도 존재하지 않았고, 2022년도 정규직 전환자 중 C등급을 받은 근로자는 단 1명에 불과하다는 점을 들어 원고들에게도 정규직 전환 기대권을 인정할 수 없다고 주장한다.그러나 2020년 말경 정규직 전환이 거절된 이 사건 병원의 간호조무사 4명이 제기한 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 사건에서 참가인의 부당해고가 인정되었고[충남지방노동위원회 2021. 4. 2.자 K/L(병합) 판정 및 중앙노동위원회 2021. 8. 5.자 M/N(병합) 판정, 이하 위 사건을 '관련 부당해고 사건'이라 한다], 그에 따라 일부 간호조무사의 복직이 이루어져 정규직으로 전환되었다. 또한, 원고들은 2021년 인사평가에서 C등급(평가 결과 상위 70% 이상)을 받아 2017년 노사합의서가 정한 정규직 전환 심의대상자의 범위에 포함되었고, 2020년도 임금 및 단체협약서 역시 직종을 구분하지 않은 채 '비정규직의 정규직화 원칙'을 명시하고 있었다. 따라서 참가인이 들고 있는 사정들만으로는 원고들에게 정규직 전환 기대권이 존재하지 않는다고 단정하기 어렵다. 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.』

『사) 참가인은, 설령 원고들의 정규직 전환에 대한 기대권이 인정된다고 가정하더라도, 기간제법 제4조의 문언과 원고들이 스스로 이 사건 근무확인서를 작성한 점에 비추어 보면, 그 정도는 매우 미약하다고 주장한다. 그러나 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있으며, 그 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지하여 근로자의 지위를 보장하려는 데 있는 점(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 등 참조), 앞서 본 바와 같이 원고들이 자발적으로 이 사건 근무확인서를 작성하였다고 단정하기 어려운 점 등을 고려하면, 참가인이 주장하는 사정만으로는 원고들의 정규직 전환에 대한 기대권의 정도가 미미하다고 평가할 수 없다. 참가인의 위 주장은 이유 없다.』

『다. 전환 거절의 합리적 이유 존부

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 재량의 폭에서 차이가 있을 지언정 이는 정규직 전환 거절에도 마찬가지로 적용된다.

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제18호증 및 을가 제5호증, 을나 제8, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 참가인이 원고들에 대하여 정규직 전환을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다. 이를 지적하는 원고들의 주장은 이유 있다.

그런데 참가인은 원고들의 정규직 전환 여부를 결정함에 있어 사전에 정규직 전환심의 기준을 구체적으로 정하지 않았다. 참가인은 관련 부당해고 사건의 중앙노동위원회 심문회의에서 스스로 '정규직 전환은 인사위원회 심의를 거쳐 결정하게 된다. 심의 기준이 구체적으로 정해진 것은 없고, 재정 상태, 환자 수, 부서원 현황 및 필요성 등 여러 사항을 고려하여 전환 대상자를 결정하며, 인사평가 결과는 참고자료로 활용한다. 인사위원회 위원은 병원장을 비롯하여 보직 교수 등 병원 내 경영진으로 구성되고 외부위원은 없다'라는 취지로 진술하였는데(갑 제6호증 18쪽), 그 이후에도 정규직 전환심의 기준을 마련하였다거나 정규직 전환 심의대상자인 원고들에게 그 기준을 사전에 고지하였다고 볼 만한 자료가 없다. 그 결과 원고들은 정규직 전환 심의에서 유리한 평가를 받기 위하여 스스로 노력·보완할 기회 자체를 부여받지 못하였다.

또한, 참가인은 2022. 6. 9. 인사위원회를 개최하고 원고들을 포함하여 그 무렵 근로계약기간의 만료가 임박한 직원 12명을 대상으로 정규직 전환 심의를 하였는데, 해당 인사위원회 회의자료에는 원고들에 관하여 '계약기간(2년) 도래에 따른 계약만료를 요청한다'라는 취지의 부서장 의견만 기재되어 있을 뿐, 인사위원회 위원들의 구체적인 심의 내용이나 판단 근거가 기재되어 있지 않다(갑 제9호증 4쪽). 이러한 사정에 비추어 보면, 참가인은 원고들에 대한 정규직 전환 거절 사유를 특정하지 않고 실질적인심의도 다하지 않은 채 단순히 원고들의 근로계약기간 만료를 이유로 정규직 전환을 거절한 것으로 보이는바, 원고들에 대한 정규직 전환 심의 절차가 객관적이고 합리적으로 이루어졌다고 인정하기 어렵다.

이에 대하여 참가인은, C등급 이하의 평가를 받고 정규직으로 전환된 직원들은 원고들과 소속 부서와 직종이 다르므로, 원고들에 대한 정규직 전환 거절에 합리적 사유가 있는지 여부를 판단함에 있어 고려할 사정이 아니라고 주장한다. 그러나 위와 같은 정규직 전환 결과는 참가인이 객관적·합리적 평가 기준을 사전에 마련하지 않은 채 필요에 따라 자의적으로 정규직 전환 심의를 운영해왔음을 시사한다. 따라서 위와 같은 사정은 비록 해당 정규직 전환 대상자가 간호조무사가 아니었더라도, 원고들에 대한 정규직 전환 심의 절차의 합리성과 공정성을 평가함에 있어서 충분히 참작할 수 있다. 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

그러나 2017년 노사합의서 및 2018년 노사합의서, 2020년도 임금 및 단체협약서 어디에도 이 사건 노조와 참가인이 외래병동 간호조무사 인력을 간호사로 대체하기로 합의하였다고 볼 만한 내용이 확인되지 않는다. 이 사건 노조와 참가인이 2021. 10. 6. 체결한 노사합의서(이하 '2021년 노사합의서'라 한다)에는 '외래 간호인력은 정규직으로 10명 충원하되 10월 중에 모집 공고하여 2021년 12월 말까지는 채용 완료한다'라고 기재되어 있을 뿐, 외래병동에서 근무하던 기존 간호조무사를 정규직으로 전환하지 않고 간호사로 대체한다는 내용은 포함되어 있지 않다(갑 제18호증). 따라서 이 사건 노조가참가인 측에 2021년 노사합의서에 따른 외래 간호인력 채용 현황 자료를 요청하는 공문(을나 제18호증)이나 카카오톡 메시지(을나 제8호증)를 발송하였다는 사정만으로는, 외래병동 간호조무사를 간호사로 대체하기로 하는 노사합의가 존재하였다고 인정하기에 부족하다. 원고들의 정규직 전환 심의에 관한 인사위원회 회의록(갑 제9호증)에도 참가인이 주장하고 있는 '외래병동 간호조무사를 간호사로 대체하는 인력정책'이 정규직 전환 거절 사유로 언급되지 않고 있을 뿐만 아니라 참가인이 원고들에게 위와 같은 인력정책의 존재 및 적용 대상, 정규직 전환 제한 기준 등을 사전에 공지하거나 안내하였다고 볼 만한 자료 또한 없다. 이러한 사정들을 종합하면, 참가인의 위 주장은 정규직 전환 거절을 정당화하기 위한 사후적인 설명에 불과한 것으로 보인다.

나아가 참가인의 주장대로 참가인이 이 사건 병원의 외래병동 간호조무사를 간호사로 대체하는 인력정책의 일환으로 원고들의 정규직 전환을 거절하였다 하더라도, 이는 개별 근로자에 대하여 객관적·합리적인 심의 절차를 거쳐 정규직 전환 여부를 결정한 것이 아니라 특정 직종을 전환 대상에서 사실상 배제하는 조치로 평가할 수 있다. 이러한 경우에는 원고들의 정규직 전환에 대한 정당한 기대권을 전면적으로 배제한 경우와 다를 바 없으므로, 참가인이 그와 같은 조치를 취하지 않으면 안 될 경영상 또는 운영상의 필요가 있는지, 그에 관한 근거 규정이 있는지, 이를 회피하거나 정규직 전환거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였는지 등을 종합하여 정규직 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부를 판단하여야 할 것이다(대법원 2012. 6. 14. 선고 2010두8225 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 그런데 참가인이 제출한 증거들만으로는 이 사건 병원에 외래병동에서 근무하는 간호조무사의 정규직 전환을 배제하고 간호조무사 인력을 간호사로 대체하지 않으면 안 될 정도의 경영상 또는 운영상의 필요가 있었음을 인정하기에 부족하고, 위에서 판단한 바와 같이 이 사건 노조와 참가인이 위 각 노사합의서나 임금 및 단체협약서를 통해 외래병동 간호조무사 인력을 간호사로 대체하기로 명시적으로 합의한 사실도 없다. 또한, 원고들이 2차 근로계약을 체결하고 이 사건 병원에 근무 중이던 2022. 1. 1.을 기준으로 이 사건 병원의 간호부 외래 정규직 간호조무사 정원은 30명, 현원은 26명으로 정원의 여유가 있었음에도, 참가인은 원고들의 정규직 전환 심의 이전에 이미 정규직 간호조무사 정원을 26명으로 감축하였는바(갑 제11호증), 이에 비추어 보면 참가인이 원고들의 정규직 전환 거절을 회피하거나 전환 거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였다고 인정하기도 어렵다. 참가인이 외래병동 간호조무사를 간호사로 대체하는 인력정책을 이유로 원고들의 정규직 전환을 거절한 데에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

그러나 이 사건 병원의 외래병동은 간호사와 간호조무사 정규직 정원을 별도로 배정하여 간호조무사가 간호사를 보조하며 업무를 수행하는 형태로 운영되어 왔는데, 간호조무사의 전문성 부족으로 인해 문제가 발생하였다거나 외래병동에서 간호조무사를 간호사로 대체하지 않으면 안 될 필요가 있었다고 볼 만한 객관적인 자료가 없다. 오히려 참가인은 원고들에 대한 정규직 전환을 거절한 무렵인 2022. 8. 31.에도 신규 간호조무사 채용공고를 하였는바(갑 제22호증), 당시에도 병원 운영상 간호조무사 인력에 대한 수요가 여전히 존재하였던 것으로 보인다. 이에 대하여 참가인은, 위 채용공고는 원고들이 근무하던 외래병동과 근무내용 및 근무형태가 현저히 다른 간호간병통합서비스병동의 채용에 관한 것이어서, 이를 근거로 원고들에 대한 정규직 전환 거절이 부당하다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 위 채용공고에서 '간호조무사 자격증' 외에 별도의 추가 자격요건을 두지 않았던 점에 비추어 보면, 오히려 참가인으로서는 정규직전환 거절에 앞서 원고들의 병동 배치전환 가능성을 검토하거나 원고들에게 이를 제안하는 등 전환 거절의 범위를 최소화하려는 조치를 취할 수 있었을 것으로 보임에도 이러한 조치를 취하지는 않은 채 간호조무사 신규채용에 나아갔던 것으로 인정할 수 있다. 또한, 2018년 노사합의서에서 정규직 비율 목표치를 따로 정하지 않고 '상시·지속적인 업무에 종사하는 비정규직의 정규직화 원칙'을 명시한 점에 비추어 보면, 이 사건 병원의 정규직 비율이 2022. 6. 1. 기준 91.7%였다는 사정만으로 원고들에 대한 정규직 전환 거절에 합리적인 이유가 있다고 인정하기 어렵다. 한편, 참가인은 2019년 이후 간호조무사를 정규직으로 전환한 사례가 없다고 주장하나, 2020년 말경 정규직 전환이 거절된 간호조무사들 중 일부가 관련 부당해고 사건을 통해 구제되어 이 사건 병원에 복직함으로써 정규직으로 전환된 사실은 앞서 본 바와 같다. 원고들의 인사평가결과인 C등급은 평가체계상 상위 70% 이상에 해당하는 등급이고, 앞서 본 바와 같이 C등급 이하의 평가를 받은 계약직 직원도 정규직으로 전환된 사례가 존재하므로, 참가인이 원고들의 정규직 전환을 거절한 데에 원고들에게 책임 있는 사유가 있었다거나 원고들의 근무성과나 역량이 정규직 전환 거절에 이를 정도로 현저히 부족하였다고 단정하기도 어렵다. 따라서 참가인의 이 부분 주장도 이유 없다.

따라서 참가인이 원고들에 대한 정규직 전환을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.』

『▣ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

제4조(기간제근로자의 사용)

원고들의 청구는 이유 있어 모두 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 피고 및 참가인의 항소는 이유 없어 모두 기각한다.

판사 박영주(재판장) 김민기 최항석

각주1) 원고들은 청구취지에 '중앙노동위원회가 2023. 6. 7. 원고들과 피고보조참가인 사이의 D 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정'의 취소를 구한다고 기재한바, 원고들의 주장 내용 및 변론 전체의 취지를 고려하면 중앙노동위원회가 2023. 6. 7. 원고들과 피고보조참가인 사이의 D, E(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정 중 부당노동행위에 관한 부분을 제외한 부당해고에 관한 부분만의 취소를 구함이 명백하므로, 이와 같이 선해한다.

각주2) 갑 제11호증의 기재에 의하면, 이 사건 병원의 2022. 1. 1. 기준 외래 간호부의 정규직 간호사 정원은 56명(현원 57명)이었고 정규직 간호조무사 정원은 30명(현원 26명)이었다. 이후 이 사건 병원은 2022. 1. 25.경 정규직 간호조무사 정원 4명 및 계약직 간호조무사 정원 6명을 감축하여 정규직 간호사 정원 10명을 증원하였으나, 그 이후에도 정규직 간호조무사 정원은 26명 규모로 유지되어 간호사와 간호조무사가 병행 배치되는 운영 형태를 유지하고 있는 것으로 보인다.