서울고등법원 2026. 6. 11. 선고 2025누8190 판결

피고 및 참가인(이하 통칭 시 '피고 등'이라 한다)이 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심 및 이 법원에 제출된 증거와 이 법원에서의 변론 내용을 종합하여 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 기재할 이유는 아래와 같이 추가하는 것 외에는 제1심판결 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『한편 피고 등은, 원고가 참가인의 업무능력 등 문제점의 개선에 실질적인 도움이 되지 않는 일반적 · 추상적 직무 교육과 인사부 면담자의 편향된 주관이 개입된 면담만을 반복하여 실시하였는바, 이 사건 대기발령의 기간이 부득이하게 장기화된 것으로 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고가 운영한 연수 프로그램은 은행의 분야별 업무수행과 관련된 필수적인 내용들로 구성되어 있고, 그 평가를 통해 업무능력 개선을 확인할 수 있는 방법으로 이루어졌으며, 실제로 참가인은 위 연수 프로그램 진행 과정에서 성적이 점진적으로 향상되었고 영업 관련 자격증을 취득하기도 하였는바, 위 연수 프로그램이 참가인에게 실효성 없는 일반적 · 추상적 직무 교육에 불과하였다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 대기발령 기간 중 참가인에 대하여 이루어진 면담 내용(갑 제38호증)에 의하면, 참가인이 자신에 대하여 이루어진 일련의 인사 관련 조치 사유와 그 개선 방법 등에 관한 면담자의 설명을 제대로 이해하지 못하거나 계속하여 자신에게는 잘못이 없다는 태도를 보임에 따라, 면담자가 참가인의 주장에 배치되는 객관적인 자료나 동료 직원 및 소속장의 평가 등을 언급하며 설명을 반복하는 방식의 면담이 지속되었음이 인정되는바, 그 과정에서 면담자가 참가인에 대한 근거 없는 부정적인 편향을 가지고 면담을 진행하였다고는 보이지 않으며, 달리 이를 인정할 증거도 없다. 따라서 피고 등의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

『이에 대하여 피고 등은, 이 사건 대기발령이 부당하게 장기간 계속된 것인지 여부는 이 사건 재심판정 당시를 기준으로 판단해야 하는데, 이 사건 재심판정 당시 이 사건 대기발령이 약 10개월 지속되고 있었고 종료일도 특정되지 않았는바, 이는 합리적인 범위를 넘어선 것이라고 보아야 한다고 주장한다. 그러나 원고 인사관리지침 제20조 제2항은 대기발령 기간을 1년 이내로 하되 다만 전결권자가 부득이하다고 인정하는 경우 6개월 단위로 연장할 수 있다고 규정하고 있는바, 이 사건 대기발령은 특별히 종료일을 정하지 않았더라도 원칙적으로는 1년 이내에 종료될 것을 예정하고 있었던 점, 원고는 참가인에 대하여 1년 단위의 연수 프로그램을 실시하였는데(갑 제32호증), 이 사건 재심판정이 내려진 2024. 9.경까지 위 연수 프로그램은 8회 차까지 진행되었고, 참가인은 그중 절반인 4개 회차의 성적이 수료 기준점인 60점을 넘지 못하였으며(갑 제37호증), 당시까지 이루어진 면담에서 자신의 문제점을 제대로 인지하지 못하였거나 개선 노력이 미흡하였던 것으로 보이는 점(갑 제38호증), 따라서 참가인이 2024. 5.경 일부 자격증을 취득하였다는 사정만으로 연수 목적을 이미 달성하여 더 이상 대기발령을 유지할 필요성이 존재하지 않는다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 재심판정 당시를 기준으로 보더라도 이 사건 대기발령이 부당하게 장기간 계속되고 있었다고는 볼 수 없으므로, 피고 등의 위 주장도 이유 없다.』

『이에 대하여 참가인은, 자신이 이 사건 대기발령 기간 중인 2024년에 지급받은 급여에서 최저임금에 산입되지 않는 경영성과급, 복리후생비를 제외하면 1,948,000원에 불과하여 당시 최저임금 월 환산액 2,060,740원(고용노동부 고시 제2023-43호)에도 미치지 못하므로 이는 최저임금법위반이고, 전년도 근무실적에 따른 성과급까지 포함한 금액을 기준으로 이 사건 대기발령의 적정성과 비례성을 판단할 수는 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 최저임금법 제6조 제4항 제3호 나목에 의하면, '식비 등 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 7에 해당하는 부분'은 최저임금에 산입하지 아니하나, 부칙 제2조 제2항에서는 위 '100분의 7'은 2024년부터는 '100분의 0'으로 한다고 규정하고 있으므로, 2024년부터는 통화로 지급된 식비 등 복리후생비의 월 지급액 전액이 최저임금에 산입되는바, 참가인이 2024. 1.부터 2024. 11.까지 매월 원고로부터 지급받은 기본연봉(월급여)에다 중식비를 합한 금액만 보더라도 2,148,000원(= 1,948,000원 + 200,000원)에 이르러 당시 최저임금 월 환산액 2,060,740원을 초과하므로(갑 제40호증), 원고가 최저임금법을 위반하였다고 할 수 없다. 또한 참가인이 입은 경제적 불이익이 현저한지와 관련하여 반드시 참가인이 이 사건 대기발령 기간 중 지급받은 전체 급여 중 최저임금법상 최저임금에 산입되는 금액만을 기준으로 이를 판단해야 한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 설령 위 전체 급여에서 전년도 근무실적에 따른 성과급은 제외하고 보더라도 별지 기재와 같이 평균적으로 매월 세전 360만 원 이상이 되는바(2026. 2. 9. 자 원고 준비서면 제31, 32쪽, 갑 제40호증 등), 이에 의하더라도 참가인이 입은 경제적 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 보기는 어렵다. 따라서 참가인의 위 주장도 받아들일 수 없다.』

『사) 피고 등은, 이 사건 대기발령이 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업에 해당하여 위 조항에서 규정한 휴업수당인 평균임금의 70% 이상을 지급하여야 하는데 원고는 참가인에게 기본 연봉의 50%만 지급하였으므로 이는 현저하게 과도한 생활상 불이익에 해당한다고 주장한다.

살피건대, 피고 등이 이 부분 주장의 근거로 드는 대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결은 '사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다'고 판단한 사례인 반면, 이 사건 대기발령은 원고의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 이루어진 것이 아니라, 앞서 본 바와 같이 업무상 문제점이 다수 지적되었던 참가인에 대한 교육 등의 조치를 통해 참가인이 직무수행에 필요한 능력과 태도를 구비하도록 하기 위해 이루어진 것인바, 위 판결은 사안을 달리하여 이 사건에 원용하기에 적절하지 않고, 원고가 이 사건 대기발령 기간 동안 참가인에게 근로기준법 제46조 제1항의 휴업수당을 지급하여야 한다거나 그 수준에 이르지 못하는 급여를 지급하였다고 하여 참가인이 현저하게 과도한 생활상 불이익을 입었다고 볼 수 없다. 따라서 피고 등의 위 주장도 이유 없다.

살피건대, 직위해제처분은 징벌적 제재인 징계와는 그 법적성질을 달리하는 것이어서 어느 사유로 인하여 징계처분을 받았다 하더라도 그것이 직위해제처분의 사유로 평가될 수 있다면 이를 이유로 삼아 새로이 직위해제처분을 할 수도 있는 것이고, 이는 일사부재리나 이중처벌금지의 원칙에 저촉되는 것이 아니다(대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결, 대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두2084 판결 등 참조). 또한 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 등 참조).

이 사건의 경우, 원고 인사관리지침 등 취업규칙상 대기발령에 관한 특별한 절차규정은 존재하지 않고(갑 제7, 8, 13호증), 이 사건 대기발령의 사유가 인정됨은 앞서 본 바와 같은바, 원고가 이 사건 대기발령을 함에 있어 징계절차를 거쳐야 한다고 볼 수 없고, 또한 참가인에 대한 이 사건 대기발령이 다른 근로자의 경우에 비추어 형평이 어긋난다고 볼 증거가 없으며, 설령 그렇지 않더라도 다른 근로자의 경우와 형평에 어긋난다는 사정만으로 이 사건 대기발령의 정당성이 부정된다고 볼 수도 없으므로, 참가인의 위 주장도 이유 없다.』

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 권순형(재판장) 김경애 최다은