주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고가 이 법원에서 주장하는 사유는 이 법원에서 새로이 하는 주장 이외에는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거들에다가 이 법원에서 추가로 제출된 증거들을 더하여 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분과 원고의 새로운 주장에 대한 추가 판단 부분을 추가하는 이외에는 제1심 판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지와 약어를 포함하여 이를 인용한다.
제1심판결문 제8면 첫 번째 박스 <개정내용> 다음 행의 "(4)"항 부분을 다음과 같이 고쳐 쓴다.
『(4) 참가인 내 유일한 노동조합인 'E노동조합'(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 2014. 3. 20.경 제26차 정기대의원 회의를 개최하였고, 해당 정기대의원 회의에서는 이 사건 노동조합의 노조위원장이었던 O가 제안한 '2014년 사업계획 및 예산(안)'이 제7호 안건으로 의결되었으며, 위 사업계획 및 예산(안)에는 여성가족부의 '여성폭력 등 성 관련 위법행위자 징계지침' 제정 지시를 이유로 성희롱 위반시 징계규정을 제정하여 성희롱에 대한 사전적 예방과 사후적 징계를 강화하겠다는 내용이 포함되어 있었다.』○ 제1심판결문 제10면 제2행의 "..합리적이다." 다음에, 아래와 같은 내용을 추가한다.
『원고는 이 사건 노동조합의 제26차 정기대의원 회의자료와 2014년 노동조합 사업추진실적의 내용에 비추어 보면, 당시 '성희롱·성매매'에 관한 징계규정 강화만을 추진한 것이라는 취지로 주장하나, 이 사건 노동조합은 개정 전 양형기준을 현행 양형기준과 같이 개정하는 것이 여성가족부의 권고 수준에 맞추기 위한 것이라는 사실을 알고 있었던 점, 이 사건 노동조합이 '성희롱·성매매'에 관한 징계규정 강화에 동의하면서 '그 밖의 성폭력'에 관한 징계규정 강화에 동의하지 않는다는 것은 매우 이례적이고 자연스럽지 않은 점 등을 종합하면, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 또한 원고는 이 사건 노동조합의 노조위원장이었던 O가 개정 전 양형기준을 현행 양형기준과 같이 개정하는 것에 동의한 적이 없고, 현행 양형기준 내용 자체를 인지하지 못하였으며, 참가인과 이 사건 노동조합이 단체협약 상 사전협의 사항으로 인식하여 동의절차를 거치지 않고 개정 전 양형기준을 현행 양형기준과 같이 개정하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 O가 제안한 2014년 사업계획 및 예산(안)에 현행 양형기준과 같이 개정하는 내용이 포함되어 있는 점, 이 사건 노동조합이 개정 전 양형기준을 현행 양형기준과 같이 개정한 것을 이행완료 실적으로 기재하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 노동조합의 동의 없이 개정 전 양형기준이 현행 양형기준으로 개정되었다고 인정하기 어려우므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.』
추가 판단
원고의 주장 요지
원고는 참가인의 인사규정 시행세칙 제72조 제2항 단서가 '인사규정 시행세칙 제73조 제4항의 중점정화대상 비위 및 채용비위에 대하여는 징계혐의자에게 공적이 있는 경우에도 감경할 수 없다'고 정하고 있는바, 이러한 중점정화대상 비위를 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법에 따른 성폭력범죄 등으로 확대한 2016. 5. 31.자 인사규정 시행세칙 제73조 제4항(이하 '중점정화대상 확대규정'이라 한다)의 개정은 취업규칙의 불이익한 변경으로 근로기준법 제94조 제1항에 따라 이 사건 노동조합의 동의를 받아야 하는데, 참가인이 중점정화대상 확대규정의 개정에 관하여 이 사건 노동조합의 동의를 받지 않았으므로, 중점정화대상 확대규정은 무효이고, 이를 근거로 한 감경의결 제외는 재량권 남용이라고 주장한다.
판단
먼저 갑 제20, 35호증, 을 나 제50호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
참가인은 2016. 5. 27. 아래 표 '현행'란 기재 인사규정 시행세칙 제73조 제4항을 아래 표 '개정(안)'란 기재와 같이 개정하는 내용이 포함된 인사관련 제규정 개정안을 마련하였고, 2016. 5. 31. 개정안 내용대로 인사규정 시행세칙 제73조 제4항이 개정되었다.
한편, 참가인의 인사부 소속 직원 P은 2016. 5. 26. 14:28경 위 인사규정 제 규정 개정안의 결재를 요청하고, 같은 날 16:52경 이 사건 노동조합의 사무처장이었던Q에게 위 인사규정 제규정 개정안 최종안 파일을 메일로 송부하였으며, Q은 P에게 같은 날 16:53경 '감사하다'는 취지의 답메일을 보냈다. 위 인사규정 제규정 개정안은 2016. 5. 27. 10:37경 결재가 완료되었다.
참가인은 2016. 5. 27. 이 사건 노동조합과 2016년 성과연봉제 확대개선에 관한 합의가 이루어져 그와 관련된 합의서를 작성하였다.
위 인정사실 및 갑 제34, 36 내지 38호증의 각 기재(가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 노동조합의 사무처장인 Q이 위 인사규정 제규정이 개정되기 직전 위 인사규정 제규정 개정안 최종안 파일을 메일로 송부받았으나, Q이 위 파일을 전송받게 된 경위 등이 확인되지 않는 점, ② 참가인과 이 사건 노동조합 사이에 위 2016년 성과연봉제 확대개선에 관한 합의서가 작성되었으나, 같은 날 결재가 완료된 위 인사규정 제규정 개정안에 대한 합의서는 존재하지 않는 점(참가인은 이 사건 노동조합이 구두로 동의하였다고 주장하고 있다), ③ 참가인은 이 사건 노동조합의 대표(원고)가 포함되어 있던 T/F에서 중점정화대상 비위 확대 규정 개정 등을 회의 안건으로 논의하였다고 주장하나, T/F 최종결과보고서등 관련 문서에 그와 같은 논의 내용이 발견되지 않는 점 등을 종합하면, 원고 주장과 같이 중점정화대상 확대규정이 이 사건 노동조합의 동의를 거치지 않고 개정된 것은 아닌지 의심이 들기는 한다.
그러나 설령 원고 주장처럼 중점정화대상 확대규정이 이 사건 노동조합의 동의를 거치지 않고 개정되었다고 하더라도, 이 사건 해고 처분이 바로 위법하게 되는 것이 아니고, 이 사건 해고 처분에 관하여 중점정화대상 확대규정의 효력을 인정할 수 없게 되어, 원고의 경우 인사규정 시행세칙 제72조 제2항 단서에 따른 중점정화대상자에 해당하지 않아 인사규정 시행세칙 제72조 제2항 본문의 적용을 받게 될 뿐이다. 그런데 참가인의 인사규정 시행세칙 제72조 제2항 본문에 의하면, '공로표창 등 공적이 있는 경우에는 감경기준에 따라 감경의결을 할 수 있다'고 정하고 있어서, 그 규정의 내용및 형식 등에 비추어 위 규정은 임의적 감경사유에 불과할 뿐만 아니라, 앞서 본 바와 같이 원고가 3급 차장 지위에서 같은 부서 하급 직원에게 강제추행을 저질렀고, 이는 그 비위의 정도 내지 비난가능성이 상당히 중하고 직장 질서를 현저히 해하는 행위인 점을 감안하면, 원고의 표창 공적을 이유로 징계감경을 하지 아니하였다고 하여 징계재량을 일탈·남용하였다고는 볼 수 없다.
따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
결 론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 권순형(재판장) 김경애 최다은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.