서울고등법원 1990. 7. 19. 선고 89구14160 판결

학력은폐는 원고회사의 소외인에 대한 인격조사와 기업질서에 지장을 가져오게 하여 그 채용 여부의 결정을 함에 있어 중대한 영향을 미친 것으로서 그러한 소위는 원고회사의 취업규칙과 단체협약에 정한 징계해고사유에 해당한다 할 것이고, 학력은폐를 이유로 한 해고의 부당성을 지적하는 등 그 유인물의 내용 등에 비추어 이와 같은 유인물 배부행위는 원고회사의 노사관계와 기업질서에 지장을 가져오게 하는 것으로서 원고회사의 취업규칙과 단체협약에 정한 징계해고사유에 해당한다 할 것이니 원고가 앞서 인정한 바와 같은 사유를 들어 위 소외인을 징계해고한 것을 가리켜 위 소외인의 노동조합 활동을 혐오한 나머지 이를 보복하기 위하여 형식적으로 그와 같은 징계해고사유를 내세운 것이라고 단정할 수 없고, 따라서 원고의 위 소외인에 대한 해고는 징계의 양정이 재량의 범위를 넘어 해고무효의 사유가 있는지 등의 여부는 별론으로 하고 노동조합법 제39조 소정의 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다 할 것이다.

원고가 1989.5.10 원고회사의 근로자로서 노동조합의 운영위원 겸 대의원인 소외 정×정을 징계해고하자 위 소외인은 위 해고가 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 서울특별시 지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 위 위원회로부터 같은해 8.18 신청기각의 결정을 받고 피고에게 재심신청을 하여 피고가 같은해 10.26 위 결정을 취소하고 위 징계해고를 부당노동행위로 인정하는 판정을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

피고는 원고가 위 소외인을 징계해고한 것은 위 소외인의 노동조합활동을 혐오한데서 나온 보복행위로서 부당노동행위에 해당하므로 피고의 위 판정은 적법하다고 주장함에 대하여 원고는 위 소외인에 대한 해고는 단체협약과 취업규칙에서 정한 해고사유에 기인한 것으로서 위 소외인의 노동조합활동과는 무관한 것이므로 이를 부당노동행위로 본 피고의 위 판정은 위법하다고 주장한다.

그러므로 살피건대, 각 성립에 다툼이 없는 갑 제3호증(취업규칙), 갑 제4호증(단체협약), 갑 제5호증의 1(입사지원서)ㆍ2(이력서)ㆍ3(졸업증명서)ㆍ4(재적증명서), 갑 제7호증의 1 내지 3(각 공고), 갑 제8호증(메모), 갑 제9ㆍ10호증(각 유인물), 갑 제15호증(징계위원회개최통보), 갑 제16호증(노동조합측 징계위원명단통보), 갑 제17호증(회의록), 갑 제18호증(사원명부), 을 제2호증(답변서), 을 제3호증(심문회의회의록), 을 제4호증(판결)의 각 기재와 증인 이×주, 정×정의 각 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 스피커 등 음향기기 제조업체인 원고는 1987.7경 스피커 조립작업에 종사할 생산직근로자를 채용하기로 하면서 그 자격 요건으로 고졸 이상의 학력을 요구한 모집광고를 낸 사실, 위 소외인은 1983.2.11 경기도 남양주군 미금읍 소재 ○○고등학교를 졸업하고 같은해 3.2 ○○대학교 이과대학 생화학과에 입학하여 4학년 1학기까지 마쳤으나 대학공부에 회의를 품게 되어 4학년 2학기인 1986.9.1부터 휴학을 하는 상태에서 취업을 결심하게 되었는데 대학재학중인 사실을 밝힐 경우 취직이 어려울 것으로 우려하여 당시 위와 같이 대학교 휴학중이었음에도 불구하고(그 후 위 소외인이 1988.8.31까지 연속하여 2년간 복학하지 아니함으로써 제적되었다) 1987.7.23 원고회사에 취업하면서 제출한 이력서 및 입사지원서에 학력사항으로는 위와 같은 대학재적사실을 숨긴 채 1983.2 경기 ○○고등학교를 졸업한 사실까지만을 기재하고, 경력사항으로는 위 고등학교 졸업후 경기 남양주군 소재 ○○전자대리점에 약 2년간, ○○섬유에 2개월간 각 근무한 것처럼 허위기재하였으며 채용면접시에도 그와 같은 취지로 진술하여 채용된 사실, 위 소외인은 원고회사에 입사한 이후 생산 4과에서 생산직사원으로 근무하면서 1988.3에는 노동조합의 운영위원으로, 같은해 10월경에는 노동조합의 쟁의부장으로 각 선임되어 조합활동에 적극적으로 참여하였지만 원고회사에서는 노사간의 제반문제를 상호 타협하여 해결하는 등 원만한 노사관계를 유지해 오고 있어 이와 같은 조합활동으로 인하여 원고로부터 아무런 불이익도 받은 바 없는 사실, 그런데 원고가 1988.5 원고회사의 근로조건에 관한 현황, 기존 노동조합과 회사관리자 등에 대한 문제점을 분석하고, 임금투쟁 및 새로운 민주노조 조직화 계획 등을 수립한 내용과 그 행위자들을 표시한 것으로 보이는 영문약자들이 기재되어 있는 ○○대학교명이 인쇄된 메모(갑 제8호증)를 입수하고서 이를 이른바 운동권출신의 위장취업자가 원고회사내에 노사분규를 야기할 의도로 작성한 것으로 보고, 그 메모에 기재된 영문약자가 그 행위자들의 이름을 영문으로 표기할 때의 머리글자를 표시한 것으로 추측하여 그 중 지도자로 지칭된 에치 제이(H.J)에 해당하는 근로자를 사원명부에 의하여 탐지하던 중 그 인물을 위 소외인으로 지목하여 위 소외인의 동태파악 및 신원조사를 실시한 결과 1989.1.23 위 소외인이 위와 같이 자신의 최종 학력과 경력을 은폐 및 조작하여 취업한 것을 밝혀낸 사실, 이에 위 소외인은 원고가 위 학력은폐를 이유로 자신을 징계해고할 것을 예상하여 같은달 30일 자신의 성장과정, 가정환경, 원고회사에 입사하게 된 동기와 학력은폐 경위 등을 해명함과 함께 학력은폐를 이유로 한 해고의 부당성을 지적하는 내용의 "조합원 여러분께 드리는 긴 편지"라는 제목의 유인물을 작성하여 원고의 허가도 받지 아니한 채 원고회사 소속근로자들에게 배포한 사실(이로 인하여 위 소외인은 같은해 2.3 노동조합으로부터 반조직적이라는 이유로 제명되기까지 하였다가 같은달 17일 조합원자격이 복권된 후 같은해 3.14에는 노동조합의 운영위원으로, 같은달 18일에는 노동조합의 대의원으로 다시 선출되었다), 한편 원고회사의 취업규칙에는 근로자가 성명, 이력서(학력 및 경력 포함), 기타 주요한 사항을 기만하여 취업하거나 회사의 허가없이 인쇄물 또는 전단의 배포와 집회, 연설, 시위 등의 행위를 한 때에는 정상에 따라 권고사직 또는 징계해고를 할 수 있도록 규정되어 있고(제110조 제1호ㆍ제10호), 단체협약에는 조합원이 이력사항(학력ㆍ경력)을 고의적으로 허위기재하거나 회사내에서 허가없이 유인물을 배부한 때에는 징계해고하며(제37조 제18호ㆍ제19호), 징계는 회사와 조합 동수의 위원으로 구성된 상벌위원회의 심의를 거쳐 행하되(제41조, 제43조), 조합임원 및 간부에 대한 해고는 사전에 조합과 협의한 후 실시하고(제31조), 징계혐의자는 상벌위원회에 출석하여 진술할 권리가 있다고(제43조) 규정되어 있는 사실, 이에 따라 원고는 1989.1.30경 노동조합과 위 소외인에 대한 해고문제를 협의하였으나 위 소외인이 노동조합의 쟁의부장인데다가 당시 노동조합과 단체협약갱신 및 임금인상에 대한 단체교섭이 임박해 있어 위 소외인에 대한 징계해고가 그의 조합활동에 대한 보복 및 노동조합 자체에 대한 탄압이라는 그릇된 인상을 줄 우려가 있음을 염려하여 단체협약갱신 및 임금협상이 타결된 후에 위 소외인에 대한 해고문제를 거론하기로 함에 아울러 위 소외인에 대한 징계해고라는 극단적인 조치를 피해 문제를 해결할 방법을 모색하다가 원고회사 노동조합의 위원장인 소외 최×진을 통하여 같은해 2.24경 위 정×정에게 그의 학력에 알맞은 사무직으로 배치전환하여 주겠다는 제의까지 하였으나 위 정×정이 이를 거절하자 같은해 5.10 회사측 및 조합측 징계위원 전원이 참석한 가운데 상벌위원회를 개최하여 위 정×정의 위에서 본 바와 같은 학력은폐행위와 유인물 배포행위가 위 취업규칙 및 단체협약 소정의 징계해고사유에 해당한다는 이유로 그를 징계해고하기로 의결하고 그에게 이의 진술의 기회를 부여한 다음 같은 날짜로 그를 해고한 사실을 인정할 수 있고 이에 반하는 갑 제11ㆍ13호증(각 유인물)의 각 기재는 믿지 아니하며 달리 위 인정에 반하는 증거가 없는 바, 사용자가 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서 등의 제출을 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위하여 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이며 원고회사가 취업규칙과 단체협약에서 학력이나 경력에 관하여 허위사실을 기재함으로써 채용된 자를 해고할 수 있도록 한 것도 사용자에 대한 그러한 기만행위가 노사간의 신뢰관계 설정과 기업전반의 질서유지 및 안정에 장애가 되는 까닭이라 할 것인데 위에서 본 위 소외인의 학력은폐의 동기, 내용, 학력은폐사실의 적발 직후에 소외인을 해고하려 한 원고회사의 태도 등에 비추어(다만, 원고가 위 소외인의 학력 은폐사실을 발견하고 나서도 위 소외인을 사무직으로 전환시켜 계속하여 고용하려 한 것은 위에서 본 바와 같으나 이는 노동조합활동에 대한 탄압이라는 인상을 줄 우려가 있음을 염려한 데서 나온 차선책에 불과한 것으로 보여진다) 위와 같은 학력은폐는 원고회사의 위 소외인에 대한 인격조사와 기업질서에 지장을 가져오게 하여 그 채용 여부의 결정을 함에 있어 중대한 영향을 미친 것으로서 그러한 소위는 원고회사의 취업규칙과 단체협약에서 정한 징계해고사유에 해당한다 할 것이고, 또한 원고회사가 취업규칙과 단체협약에서 허가없이 회사내에서 유인물을 배부하는 행위를 징계해고사유로 규정한 것도 그러한 근로자의 유인물 배부행위가 노사간의 신뢰관계형성과 회사의 질서유지에 장애가 되는 까닭이라 할 것인데 위에서 본 위 소외인의 유인물 배부의 동기와 경위, 학력은폐를 이유로 한 해고의 부당성을 지적하는 등 그 유인물의 내용 등에 비추어 위와 같은 유인물 배부행위는 원고회사의 노사관계와 기업질서에 지장을 가져오게 하는 것으로서 원고회사의 취업규칙과 단체협약에 정한 징계해고사유에 해당한다 할 것이니 원고가 앞서 인정한 바와 같은 사유를 들어 위 소외인을 징계해고한 것을 가리켜 위 소외인의 노동조합활동을 혐오한 나머지 이를 보복하기 위하여 형식적으로 그와 같은 징계해고사유를 내세운 것이라고 단정할 수 없고, 따라서 원고의 위 소외인에 대한 해고는 징계의 양정이 재량의 범위를 넘어 해고무효의 사유가 있는지 등의 여부는 별론으로 하고 노동조합법 제39조 소정의 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 할 것이다.

그렇다면 위 징계해고가 부당노동행위에 해당한다고 보고서 한 피고의 위 판정은 위법하다 할 것이므로 이를 이유로 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유있어 이를 인용하고, 소송비용은 패소자인 피고의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다.