서울남부지방법원 2009. 11. 6. 선고 2009가합533 판결

당사자들의 관계

구 단체협약의 체결 및 원고의 노동조합전임자 활동

피고는 2004. 8. 10.경 이 사건 노조와 사이에 유효기간을 2004. 8. 1.부터 2006. 7. 31.까지로 하는 단체협약(이하 '구 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 위 단체협약 중 이 사건과 관련된 규정내용은 아래와 같다.

회사는 조합전임자(1명)에 대하여는 2006. 3. 31.까지 유보한다.

전임자도 조합업무 외에 회사의 업무를 겸직하여 근무할 수 있다.

피고와 이 사건 노조는 위 단체협약의 유효기간 만료일인 2006. 7. 31.을 전후하여 새로운 단체협약을 체결하기 위한 교섭을 시작하였으나 단체협약의 체결에 이르지 못하였다. 그러던 중 피고는 2006. 8. 24.경 이 사건 노조와 사이에 아래와 같은 내용의 '노동조합 전임자에 관한 합의'를 체결하였고(이하 '이 사건 전임자 합의'라 한다), 당초 비전임자로서 위 노조 위원장으로 활동하던 원고는 위 전임자 합의에 따라 2006. 8. 1.경부터 조합전임자로 활동하기 시작하였다.

신 단체협약의 체결 등

그 후 피고와 이 사건 노조는 새로운 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 계속하였으나 합의점을 찾지 못하였고, 이에 이 사건 노조는 2007. 12. 12.경 서울지방노동위원회에 임금 및 단체협약에 관한 조정을 신청하여 2007. 12. 26.경 임금에 관한 부분은 조정이 성립되었으나, 단체협약 부분은 조정이 결렬되었다.

피고와 이 사건 노조가 2008. 1. 21.경부터 같은 해 2. 13.경까지 수 차례에 걸쳐 단체협약 체결을 위한 교섭을 진행하였음에도 의견차이가 좁혀지지 않자, 이 사건 노조는 2008. 2. 19.경 서울지방노동위원회에 조합전임자에 관한 내용을 포함한 36개 불일치 사항에 대하여 조정을 신청하였다.

서울지방노동위원회는 2008. 2. 29. 2008조정10호로 위 36개 불일치 사항 중 휴일, 근로시간제 등 6개 사항에 관한 조정내용과 이미 노사간에 합의가 이루어진 46개 조항으로 이루어진 조정안(서)를 제시하였고, 피고와 이 사건 노조가 같은 날 위 조정안을 수락함으로써 새로운 단체협약(이하 '신 단체협약'이라 한다)이 2008. 3. 1.부터 효력을 발생하였다. 그런데 위 조정안에는 조합전임자에 관한 내용이 포함되어 있지 않았다.

피고의 원고에 대한 해고경위

피고는 2008. 3. 25.경 원고와 이 사건 노조 사무국장인 F에게 '신 단체협약에는 조합전임자에 관한 규정이 없으니 2008. 4. 1.부터 원직에 복직하라'는 내용의 요청을 하였으나, 원고 및 F은 이 사건 전임자 합의는 여전히 효력이 있다고 주장하며 원직에 복직하지 않았다. 이에 피고가 2008. 4. 4.경 원고 및 F에게 2008. 4. 10.까지 복직할 것을 명령하여 F은 2008. 4. 16. 복직하였으나, 원고는 위 복직명령에 불응하였다.

원고가 피고의 원직복직 명령에 계속 불응하자 피고는 2008. 5. 29.경, 같은 해 6. 12.경, 같은 해 6. 17.경 세 차례에 걸쳐 이 사건 노조에 원고를 징계위원회에 회부하는 문제에 관한 노사협의회를 개최할 것을 요청하였는데, 이 사건 노조가 이에 응하지 아니하는 바람에 노사협의회가 개최되지는 아니하였다.

피고는 2008. 6. 30. 원고가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여, 원고에 대하여 무단결근, 업무상 지시명령 불복종, 업무방해, 회사 명예실추 등을 징계사유로 인정하고 추후 이 사건 노조와 협의한 후 징계수위를 확정하기로 결정하였다.

피고는 2008. 7. 2. 이 사건 노조와 사이에 원고에 대한 징계수위를 협의하기 위한 노사협의회를 개최한 후, 이 사건 노조가 인사위원회 결과를 인정하지 않고 원고가 원직에 복직할 가능성이 없다는 이유로 원고에 대하여 징계해고를 의결하고 2008. 7. 7. 원고에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다).

관련규정

단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.

단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.

단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

종업원은 업무상 지시명령에 복종하여 자기 업무에 전념하고, 작업능률 향상에 노력함과 아울러 회사의 사규를 준수하며 서로 협력하여 회사의 질서유지에 전력하여야 한다.

회사는 종업원의 부서배치 이동시에는 노조와 협의하여야 한다.

징계절차의 위법 여부

당사자들의 주장

원고는, 이 사건 해고처분은 아래와 같은 이유로 절차상의 위법이 있어 무효라고 주장한다.

피고가 소속 근로자를 해고하려면 취업규칙 제48조 제4호에 따라 이 사건 노조의 인정을 받아야 함에도, 피고는 이 사건 노조의 동의를 받지 않고 원고를 해고 하였다.

피고는 2008. 6. 30.자 인사위원회에서 원고에 대한 징계여부를 결정하기 전에 이 사건 노조와 협의한 사실이 없고, 2008. 7. 2. 노사협의회를 개최하기는 하였으나 개최 하루 전에 위 노조에 참석통보를 하였을 뿐만 아니라 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결을 하지도 아니하는 등 피고 노사협의회 운영규정에 위배되는 방식으로 위 노사협의회를 진행하였다.

피고는 당초 원고에 대한 인사위원회를 2008. 6. 27. 개최하기로 결정하고 그로부터 불과 하루 전인 2008. 6. 26. 원고에게 참석통보를 함으로써 원고에게 소명의 기회를 충분히 부여하지 아니하였고, 2008. 6. 30. 인사위원회 개최 당시 이 사건 노조부위원장인 G의 참석을 부당하게 제지하였다.

피고가 소속 근로자를 해고하려면 취업규칙 제48조 제4호에 따라 30일 전에 해고예고를 하거나 해고예고수당으로 30일간의 통상임금을 지급하여야 함에도, 피고는 원고에게 해고예고를 하지 않고 또 해고예고수당도 지급하지 않았다.

이에 대하여 피고는, 아래와 같은 이유로 이 사건 해고처분에는 절차상의 위법이 존재하지 않는다고 주장한다.

피고 취업규칙 제48조 제4호에서 규정하는 '노동조합의 인정'은 이 사건 노조의 사전동의를 의미하는 것이 아니고, 설령 위 조항이 사전동의를 의미한다고 하더라도 이 사건 노조는 위 사전동의권을 남용하였다.

피고는 2008. 6. 30.자 인사위원회를 개최하기 전에 세 차례에 걸쳐 이 사건 노조에 노사협의회의 개최를 요청하였으나 위 노조가 이를 거부하여 노사협의회가 개최되지 못한 것이고, 또한 피고는 위 인사위원회에서 원고를 징계하기로 정한 후 2008. 7. 2. 노사협의회를 개최하였으므로, 피고의 노사협의회 운영에 있어 위법한 부분은 없었다.

피고는 당초 2008. 6. 26. 원고에게 2008. 6. 27. 인사위원회에 참석할 것을 통보하였으나 인사위원회는 실제로 2008. 6. 30. 개최되었으므로 결국 원고에게 소명의 기회를 충분히 부여한 것으로 볼 수 있고, 피고 상벌규정에 따르면 노조 부위원장은 인사위원회의 구성원이 아니므로 G의 참석을 제지한 것은 부당하지 않다.

피고는 원고에게 해고예고수당을 지급하였다.

판단

이 사건 해고처분이 노조의 사전동의를 얻지 못하여 위법한지 여부

이 사건 해고처분에 관한 노사협의의 절차적 정당성 여부

인사위원회의 절차적 정당성 여부

먼저 피고의 2008. 6. 30.자 인사위원회가 원고에게 소명의 기회를 충분히 부여하지 아니한 채 개최되었는지 여부에 관하여 살피건대, 갑제24호증의 13의 기재 및 증인 H의 증언에 의하면 피고가 2008. 6. 26. 원고에게 2008. 6. 27.자 인사위원회에 참석할 것을 통보한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 사실관계와 갑제24호증의 14의 기재, 증인 G, H의 각 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 이 사건 노조가 피고로부터 원고에 대한 징계 문제에 관한 노사협의회를 개최할 것을 최초로 요구받은 2008. 5. 30.경부터 장차 원고에 대한 징계심의가 이루어질 것임을 알고 있었던 점, ② 원고는 2008. 6. 27.경 피고에게 '인사위원회 하루 전에 참석통보를 하는 것은 받아들일 수 없다'고 주장하며 인사위원회에 참석하지 않겠다고 통보하였고, 이에 피고는 그로부터 3일 후인 2008. 6. 30. 원고의 참석하에 인사위원회를 개최한 점 등을 종합하면, 위 인사위원회가 원고에게 소명의 기회를 충분히 부여하지 아니한 채 개최되었다고 보기는 어렵다.

다음으로 피고가 2008. 6. 30. 이 사건 노조 부위원장인 G의 인사위원회 참석을 제지한 것이 부당한지 여부에 관하여 살피건대, 갑제21호증, 을제8호증의 각 기재, 증인 G, H의 각 증언에 의하면 피고가 2008. 6. 30. 인사위원회 개최 당시 위 인사위원회에 참석하려는 G를 제지하여 회의장소에 들어오지 못하게 한 사실은 인정된다. 그러나 을제20호증의 기재에 의하면 피고 상벌규정 제16조는 피고 인사위원회는 피고의 이사, 총무팀장, 재무팀장, 마케팅팀장으로 구성된다고 규정하고 있음을 인정할 수 있는바, 이 사건 노조의 부위원장은 그 구성원이 아니므로 피고가 G를 위 인사위원회에 참석하지 못하게 한 것이 절차적으로 부당하다고 보기는 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 각 주장도 이유 없다.

해고예고 관련 절차상의 위법이 있는지 여부

징계사유의 존재 여부 및 징계권의 일탈·남용 여부

당사자들의 주장

원고는, 아래와 같은 이유로 원고에게는 징계사유가 존재하지 아니하고, 설령 징계사유가 존재하더라도 이 사건 해고처분은 징계권을 일탈·남용한 것으로서 무효라고 주장한다.

이 사건 전임자 합의는 구 단체협약의 보충협약으로 체결된 것이 아니라 독자적인 단체협약의 성질을 지니는 것이므로, 위 전임자 합의는 신 단체협약 체결여부에 관계 없이 그 체결일로부터 2년간 유효하다. 따라서 원고는 위 전임자 합의에 의하여 여전히 조합전임자의 지위에 있고 피고가 원고에게 한 원직복귀명령은 위 합의에 반하는 부당한 명령이므로, 원고가 피고의 원직복직명령에 응하지 않은 것은 무단결근 내지 업무상 지시명령 불복종에 해당하지 아니한다.

그 외에 원고는 피고의 업무를 방해하거나 피고 회사의 명예를 실추시킨 사실이 없다.

설령 일부 징계사유가 인정된다 하더라도, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고처분은 이 사건 노조의 정당한 조합활동을 위축시키기 위한 조치로서 징계권을 일탈·남용한 것이다.

이에 대하여 피고는 아래와 같은 이유로 이 사건 해고처분은 유효하다고 주장한다.

이 사건 전임자 합의는 구 단체협약의 보충협약으로 체결된 것으로서 신 단체협약이 체결됨과 동시에 그 효력을 상실하였고, 신 단체협약에는 조합전임자에 관한 규정이 존재하지 않으므로, 결국 원고는 신 단체협약의 효력이 발생함과 동시에 조합전임자의 지위를 상실하였다.

그럼에도 원고는 피고의 정당한 원직복직명령에 불응하여 이 사건 해고처분이 있을 때까지 복직하지 아니함으로써 무단결근을 함과 동시에 피고의 정당한 업무상 지시명령에 복종하지 아니하였다.

원고가 2008. 7. 2. 노사협의회에서도 원직에 복직하지 않을 것임을 밝힌 점 등에 비추어 피고의 이 사건 해고처분은 징계권을 일탈·남용한 것이 아니다.

징계사유의 존부

무단결근 및 원직복직명령 불복종

위 인정사실 및 당사자들의 주장을 종합하여 보면, 결국 원고에게 무단결근 및 원직복직명령 불복종의 징계사유가 존재하는지 여부를 판단함에 있어 전제가 되는 쟁점은 이 사건 전임자 합의가 신 단체협약의 체결에도 불구하고 효력을 유지하는지 여부라 할 것이므로, 먼저 이에 관하여 보기로 한다.

따라서, 이 사건 전임자 합의가 위와 같이 효력을 상실한 이상 원고는 그 시점부터 조합전임자의 지위에 있지 아니하므로, 피고가 원고에 대하여 한 위 2008. 4. 4.자 원직복직명령은 정당하다 할 것이다. 그럼에도 원고가 위와 같이 정당한 피고의 원직복직명령에 불응하여 이 사건 해고처분이 있을 때까지 원직에 복직하지 아니한 행위는 피고 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다 할 것이다(원고는 직제개편으로 인하여 원직이 없어졌으므로 위 원직복직명령에 응할 의무가 없다고 주장하나, 갑제8호증, 갑제9호증의 2, 갑제11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 원고의 원직인 '여객본부 여객팀 선장'과 실질적으로 유사한 책임과 권한을 가지고 그에 따른 보수를 지급받는 직책인 '영업본부 운항관리팀 선장'으로 복직할 것을 명령한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다).

업무방해 및 회사 명예실추

징계권의 일탈·남용 여부

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 나아가 근로자에게 여러 가지 징계해고사유가 있을 때 그 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유를 하나씩 떼어서 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하고(대법원 1991. 11. 22. 선고 91다6740 판결 등 참조), 사용자가 징계처분에서 징계사유로 삼은 비위행위 중 일부가 인정되지 않거나 징계사유로 삼는 것이 허용되지 않더라도, 정당한 징계사유로 인정된 나머지 비위행위가 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당하고 사용자의 징계양정이 적정하였다면, 그 징계해고는 정당하다고 보아야 할 것이다.

돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 피고로부터 최초 원직복직 요청을 받은 2008. 3. 25.경부터 피고가 이 사건 노조에 원고에 대한 징계 문제에 관한 노사협의회를 개최할 것을 요청한 2008. 5. 30.경까지 수 차례에 걸쳐 원직복직 요청 내지 명령을 받고서도 이에 응하지 아니한 점, ② 비록 이 사건 전임자 합의의 효력 존속 여부가 전문가적 판단을 요하는 문제이기는 하나, 이미 조합전임자에 관한 사항이 포함되어 있지 않은 신 단체협약의 효력이 발생한 상황에서 원고로서는 우선 원직에 복직한 후 피고와 조합전임자에 관한 사항을 계속 논의하거나 최소한 법률전문가의 조언을 받아 그 결과에 따라 조치를 취할 수 있었을 것으로 보임에도, 원고는 계속하여 이 사건 전임자 합의의 효력이 유지되고 있다는 점만을 주장하면서 피고의 원직복직명령에 장기간 응하지 아니한 점, ③ 피고측은 2008. 6. 30.자 인사위원회 및 2008. 7. 2.자 노사협의회에서 원고에게 원직복직의사가 있는지 여부를 질문하였으나 원고는 이에 대해 부정적으로 답변하거나 의사를 불분명하게 표시한 점 등을 종합하여 보면, 원고에게 해당되는 위 징계사유는 피고와 사이에 최소한의 기본적인 신뢰관계마저 훼손시킴으로써 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당한다고 할 것이므로, 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다거나 징계 형평에 맞지 아니한 것이라고 보기는 어렵다.

소결론