서울남부지방법원 2012. 10. 19. 선고 2011가합21366 판결

피고 회사는 자동차 산업을 중심으로 컴퓨터 시스템 설계 및 자문업 등을 목적으로 하는 법인이다. 원고는 2001. 10. 1. 피고 회사에 입사하여 E-Biz 서비스팀에서 근무하다가 2005. 5. 16.부터는 정보지원사업부 서비스 시스템팀에서 근무하여 왔고, 피고 C은 2007.경부터 위 서비스 시스템팀의 팀장으로 재직하였다.

피고 회사는 2008. 11. 1.부터 회사 사규로 '저성과자 역량 등 향상을 위한 관리규정(이하 '저성과자 관리규정'이라 한다)'을 제정하여 저성과자의 역량 및 성과 향상을 위한 프로그램(이하 '저성과자 프로그램'이라 한다)을 시행하고 있는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. [저성과자 관리규정] 제1조(목적) 이 규정은 저성과자의 역량과 성과를 향상시켜 직무에 적합한 인재로 육성함에 필요한 사항을 정함으로써 조직의 활력과 경쟁력을 향상시킴을 목적으로 한다. 제2조(저성과자 선정) 1 저성과자는 종업원 중 최근 3개년 평가성적 평균 하위 10% 범위 이내에 해당하는 자 중에서 회사의 인력정책과 인력현황, 직원의 자발적 개선 가능성 등을 감안하여 인사위원회에서 정한다. 2 제1항의 평가성적은 역량평가와 성과평가의 종합성적을 기준으로 한다. 제5조(향상목표 설정 및 교육 등) 1 저성과자로 선정된 자는 1주일 내에 부서장과 협의하여 역량과 성과 향상의 목표수준을 설정한 후 목표합의서를 작성하여 회사에 제출하여야 한다. 2 회사는 관리기간 중 저성과자의 역량과 성과의 향상을 위해 적절한 교육 또는 훈련을 실시하며, 필요한 경우 교육‧훈련을 외부 전문기관에 위탁하여 실시할 수 있고 그 소요비용은 회사가 부담한다. 제6조(향상과제 등 부여 및 평가) 1 회사는 관리기간 중 저성과자에게 성과향상과제, 역량향상과제, 업무개선과제, 제안과제 등을 부여한다. 2 회사는 관리기간 중 제1항의 과제 이행에 대한 평가를 매월 말일자로 실시한다(이하 '향상과제 등 평가'라 한다). 3 회사는 관리기간(대기기간 제외) 중 수시로 저성과자의 업무적응력, 업무수행능력, 업무 관련 전문지식, 자기계발, 도전의식과 적극성, 책임감, 응용능력, 발전가능성 등을 매월 말일자로 평가한다(이하 '업무수행 평가'라 한다). 4 평가자는 매 관리기간이 만료되는 시점에서 역량과 성과 향상의 목표 달성도를 평가한다(이하 '목표달성 평가'라 한다). 제8조(면담의 실시) 평가자는 저성과자의 역량‧성과 등 향상을 위해 수시로 면담을 실시하고 면담일지에 기록하여야 한다. 제9조(관리기간의 연장 또는 종료) 1 회사는 관리기간 중 제6조 제2항 내지 제4항의 평가성적을 기준으로 인사위원회의 심의를 거쳐 개인별 관리기간의 연장 또는 종료 여부를 결정한다. 4 관리기간 종료 대상자의 요건은 다음 각 호의 1과 같다.

원고는 2011. 1.경 2008년부터 2010년까지 최근 3개년의 평가성적이 평균 46.67점으로 전체 평가대상 직원 828명 중 최하위에서 5번째에 해당하는 이유로 나머지 피고 회사 직원 8명과 함께 저성과자로 선정되었다. 그리하여 피고 회사는 2011. 2. 1.부터 2011. 5. 31.까지 4개월 간 원고에 대하여 2011년 1차 저성과자 프로그램(이하 '1차 저성과자 프로그램'이라 한다)을 실시하였다.

위 1차 저성과자 프로그램 시행 결과 직원 6명은 관리기간이 종료되어 직무에 복귀하였고, 원고를 비롯한 직원 3명은 성적미달로 관리기간이 연장되어 피고 회사는 2011. 7. 1.부터 2011. 9. 30.까지 3개월 간 원고에 대하여 2011년 2차 저성과자 프로그램(이하 '2차 저성과자 프로그램'이라 한다)을 실시하였다.

위 2차 저성과자 프로그램 시행 결과 원고를 제외한 나머지 직원 2명은 의원면직하였고, 원고는 2011. 10. 5. 피고 회사로부터 '저성과자 프로그램 진행에도 불구하고 원고의 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다'는 이유로 2011. 10. 5.부터 2011. 12. 4.까지 2개월 간 대기발령 처분을 받았다(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다).

이에 원고는 2011. 11. 4. 이 법원에 피고 회사의 이 사건 대기발령의 무효확인 및 피고들의 불법행위에 기한 위자료의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였다.

한편, 피고 회사는 2011. 12. 5. 원고가 대기발령 기간 중 개선을 위한 노력과 태도가 극히 불량하여 관리기간 종료 요건을 충족하지 못하였다는 이유로 2011. 12. 5.부터 2012. 1. 4.까지 대기발령 기간을 1개월 연장하였다(이하 '이 사건 대기발령 연장'이라 한다).

피고 회사는 위 연장 대기발령 종료일 다음날인 2012. 1. 5. 원고가 대기발령 연장에도 불구하고 개선을 위한 노력과 태도가 여전히 불량하여 관리기간 종료 요건을 충족하지 못하였다는 이유로 원고의 직무를 정지하였다(이하 '이 사건 직무정지'라 한다).

결국 피고 회사는 2012. 1. 18. 원고가 1 11개월 간의 저성과자 프로그램 시행에도 불구하고 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없으며, 2 이 사건 대기발령에 관하여 이 사건 소를 제기하고, 소장 내용 중 상당 부분 허위사실을 포함함으로써 피고 회사의 신용을 추락시키고 명예를 훼손하였으며, 3 위 대기발령 기간 중 역량 및 성과 향상을 위한 목표합의서 작성을 거부하는 등 상사의 정당한 업무지시에 불복하여 직장의 규율을 문란하였다는 사유로 원고를 징계해고 하였다(이하 '이 사건 징계해고'라 한다).

이 사건 직무정지 및 징계해고와 관련된 피고 회사의 규정은 다음과 같다. [취업규칙] 제27조(복무규율) 종업원은 신의성실의 원칙에 입각하여 다음 사항을 엄수하여야 한다. 4 회사의 신용을 추락시키거나 명예를 훼손하는 언동을 하지 말 것 제74조(징계의 종류) 징계는 해고, 정직, 감봉, 견책 및 경고의 5종으로 구분한다. 제75조(징계해고) 다음 각 호의 1에 해당하는 종업원은 해고할 수 있다.

피고들의 주장 피고 회사는 근무성적이 미진한 직원에게 역량과 성과를 향상시킬 수 있는 기회를 제공함으로써 조직의 활력과 경쟁력을 향상시키기 위하여 저성과자 관리규정을 시행하고 있다. 원고는 2011년도 저성과자 프로그램 대상자로 선정되어 7개월 간의 프로그램 진행에도 불구하고 근무태도나 근무성적 개선을 위한 노력이 불량하였고, 뒤이은 3개월 간의 대기발령 기간에도 개선의 정이 보이지 않아 피고 회사는 원고를 징계해고 하였다. 따라서 이 사건 대기발령, 대기발령 연장, 직무정지 등은 피고 회사의 규정에 따른 적법한 인사명령에 해당하고, 이 사건 징계해고도 원고의 위와 같은 징계사유에 대한 적법한 재량권의 행사이다. 또한 적법한 저성과자 프로그램에 근거한 일련의 원고에 대한 조치가 불법행위에 해당한다고 볼 수도 없다.

인정사실

원고는 피고 회사에 입사하기 전 1996. 1.경부터 1999. 6.경까지는 D에서 전산 업무를, 1999. 7.경부터 2001. 9.경까지는 E에서 시스템운영 업무를 담당한 바 있고, 2001. 2.경에는 F대학교 경영대학원 정보관리학과에서 경영학 석사 학위를 취득하기도 하였다.

원고는 2005. 5.경부터 피고 회사의 서비스 시스템팀에서 근무하면서 2006. 7.경부터 2007. 7.경까지는 자동차 정비 관리시스템을 IBM 시스템에서 JAVA 시스템으로 개편하는 GSW_BO 프로젝트에 참여하였고, 그 후로도 JAVA 시스템 관련 오류 수정 및 유지 보수 업무를 담당하였다. 그리고 원고는 2008. 2.경부터는 외주 소프트웨어 업체와 함께 자동차 정비 관련 긴급봉사반 시스템 개발 및 운영업무를 담당하였다.

원고는 2007. 2.경 및 2008. 9.경 서비스기획팀으로부터 업무 처리와 관련한 항의메일을 받은 바 있고, 2007. 11.경부터 2008. 4.경까지 사이에 고객인 G 및 H 서비스센터의 요청에 대하여 완료지연 26건, 피드백 지연 9건이 발생하기도 하였다. 그러나 한편, 원고는 2009년도 근무성적 평가에서 MBO(목표관리)평가 A등급, 역량평가 B등급을 받았고, 2008. 12. 15. ADM 기술팀 차장 I으로부터 원고가 긴급봉사반 운영업무와 정보지원사업부 품질관리를 효율적으로 성실히 수행하였다는 취지의 공로 추천을 받은 적도 있다.

원고는 2009. 12. 중순경 팀장인 피고 C에게 사직의사를 표명하였다가 매년 1월 지급되는 성과금을 받고 퇴직하기 위하여 2010. 2.에 퇴직하는 것으로 하고, 2010. 1. 4.부터 2010. 1. 29.까지 20일간 연차휴가를 사용하였다. 그런데 원고의 위 사직 과정에서 원고가 담당하던 긴급봉사반 운영업무의 인수인계가 충분히 이루어지지 않아 동료 팀원들로부터 불만이 제기되었다.

한편, 원고는 휴가 기간 중인 2010. 1. 말경 두통 및 구토 증상으로 병원에 입원하였고, 2010. 2. 4. 해면상혈관종으로 인한 개두술 및 종양제거술을 받았다. 이에 원고는 2010. 2. 9.부터 2010. 4. 8.까지 휴직하였다가 2010. 4. 9. 당초의 사직의사를 철회하고 복직하기로 하면서 피고 C에게 품질관리 업무를 담당하는 품질혁신팀 또는 ADM 기술팀으로의 보직 변경을 요청하였다. 그러나 보직 변경은 이루어지지 않았고, 오히려 피고 C은 원고의 업무 수행과 관련한 고객의 불만, 시스템 문제 발생시 해결 방안 등 복직 후 업무 수행 방안에 대한 보고를 명하면서 그 무렵부터 원고에게 업무 관련 서버에 접속할 수 있는 1회용 암호 발생기를 발급해 주지 않았다.

원고는 피고 C에 의한 2010년도 근무성적 평가결과 MBO평가 및 역량평가 모두 D등급을 받아 1차 저성과자 프로그램 대상자로 선정되었다. 피고 C은 2011. 2. 10. 원고에게 저성과자 프로그램에 관하여 설명하였고, 피고 C과 원고는 같은 날 역량향상 목표 100{토익 목표 점수 달성(50), 독자적 시스템 운영이 가능한 수준의 JAVA 역량 강화(50)}과 성과향상목표 100{오너스매뉴얼/LTS 시스템 운영(40), 모바일 시스템구축 선행업무 수행 및 보고(30), 정비업무 개선 아이템 발굴 및 제안서 작성(30)}으로 구성된 역량 및 성과 향상 목표에 합의하였다.

평가자인 피고 C은 2011. 5. 31. 1차 저성과자 프로그램 결과 원고가 토익점수나 보고서 등 아무런 성과물을 제시하지 않았고 여전히 JAVA 관련 독자적인 시스템 운영이 미흡하다고 하면서 D로 평가하는 한편, 업무수행평가도 원고가 목표를 위해 노력하지 않고 독립적인 업무 수행을 위한 역량 수준에 현저히 미달한다고 하면서 거의 모든 항목을 D로 평가하였다.

이에 원고에 대한 2차 저성과자 프로그램이 실시되었는데, 피고 C과 원고는 2011. 7. 1. 역량향상목표 100{토익 목표 점수 달성(50), 독자적 시스템 운영이 가능한 수준의 JAVA 역량 강화 및 관련 자격증 취득(30), JAVA 및 DB 전문교육 수강(20)}과 성과향상목표 100{모바일 시스템구축 선행업무 수행 및 보고(30), 정비업무 개선 아이템 발굴 및 제안서 작성(40), 사업화 가능 아이템 발굴 및 제안(30)}으로 구성된 역량 및 성과 향상 목표에 합의하였다.

원고는 위 기간 중 토익 시험을 세 차례 치러 최고점 555점(기존 점수는 2010. 10. 3.자 460점, 2010. 11. 7.자 485점임)을 기록하였고, ITIL 관련 교육을 수강하여 자격증을 취득하였으며, 별지 목록 1 기재 성과물을 제출하였다. 이에 대하여 피고 C은 원고의 JAVA 관련 역량은 B로 평가하였으나, 원고가 제출한 성과물은 단순한 정보보고에 해당하거나 사업성이 떨어지는 부적격 아이템이라고 하면서 나머지 항목은 D로 평가하였다. 또한 업무수행평가도 원고가 목표를 위해 노력하지 않고 독립적인 업무 수행을 위한 역량 수준에 현저히 미달하며 발전가능성이 없다고 하면서 거의 모든 항목을 D로 평가하였다.

그에 따라 원고에 대한 이 사건 대기발령이 내려지게 되었고, 피고 C과 원고는 2011. 10. 5. 역량향상목표 20{독자적 웹 시스템 개발 및 운영이 가능한 수준의 JAVA 교육 수강을 통한 프로그래밍기술 역량 향상(10), 데이터베이스 교육 수강을 통한 운영기술 역량 향상(10)}과 성과향상목표 80{신기술 관련 보고(20), 정비업무 개선 아이템 발굴 및 제안서 작성(30), 사업화 가능 아이템 발굴 및 제안서 작성(30)}으로 구성된 역량 및 성과 향상 목표에 합의하였다.

원고는 위 기간 중 대용량 데이터베이스 튜닝 및 JAVA 프로젝트 관련 교육을 수료하고, 별지 목록 2 기재 성과물을 제출하였다. 이에 대하여 피고 C은 교육 수료 후에도 기술 역량 향상이 기대수준에 현저히 미달하고, 원고가 제출한 성과물도 단순한 자료 취합 수준이거나 이미 제출한 자료를 일부 보강한 것에 불과하다고 하면서 D로 평가하였다.

이에 다시 원고에 대한 대기발령 기간이 1개월 연장되었고, 원고가 피고 C의 평가방법 및 수행과제를 문제 삼으며 목표 합의를 거부하여 피고 C과 원고는 대기발령 연장 기간 중인 2011. 12. 20. 역량향상목표 30{독자적 웹 시스템 개발 및 운영이가능한 수준의 JAVA 교육 수강을 통한 프로그래밍기술 역량 향상(30)}과 성과향상목표 70{자동차업무 개선 아이템 발굴 및 제안서 작성(35), 사업화 가능 아이템 발굴 및 제안서 작성(30)}으로 구성된 역량 및 성과 향상 목표에 합의하였다.

원고는 위 기간 중 엔터프라이즈 어플리케이션 디자인 코어 교육을 수료하고, 별지 목록 3 기재 성과물을 제출하였다. 이에 대하여 피고 C은 교육 수료 후에도 기술 역량 향상이 기대수준에 현저히 미달하고, 원고가 제출한 성과물도 기대수준에 훨씬 미달하고 발전 가능성이 없다고 하면서 D로 평가하였다.

그에 따라 피고 회사는 2012. 1. 5. 원고에 대한 징계의결을 요구하고, 2012. 1. 10. 피고 회사의 ALP 지원팀 과장 J 및 IT 표준화팀 과장 K에 의한 원고의 업무능력 평가가 이루어졌다. 위 평가에서 원고는 '웹 프로그램에 대한 기본적인 지식 및 소프트웨어에 대한 파악 능력은 있으나 JAVA 언어 및 개발환경에 대한 기술 역량은 부족하여 3년차 미만 직원의 초급 수준'이라는 평가를 받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 6, 7, 14, 15, 17, 18, 21호증, 갑 28 내지 31호증, 을 1 내지 13호증, 을 15, 17호증, 을 24 내지 27호증, 을 29 내지 34호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 이 사건 대기발령, 대기발령 연장, 직무정지의 무효확인 청구에 관한 판단 살피건대, 근로자에 대한 직위해제는 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르고, 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조). 이 사건에 돌아와 보건대, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 대기발령, 대기발령 연장은 원고의 비위행위에 대한 징계가 아니라, 저성과자의 역량과 성과를 향상시켜 직무에 적합한 인재로 육성하기 위한 저성과자 관리규정의 제도적 취지에 따라 대기발령 기간 중 원고의 직무부담을 면제하는 대신 역량 및 성과 향상에 집중할 수 있도록 하는 것으로서 피고 회사의 인력 관리의 일환으로 이루어진 것인 점, 2 피고 회사는 최근 3개년 평균 근무성적이 하위 1%에 해당하는 원고에 대하여 역량과 성과를 향상시키고 근무의욕도 고취시킬 목적으로 인사위원회의 심의를 거쳐 원고를 저성과자 프로그램 대상자로 선정하였고, 프로그램 실시 중에도 개별적 향상목표 설정 및 교육, 면담의 실시, 인사위원회의 심의를 거친 관리기간의 연장 여부 판단 등 저성과자 관리규정에 의한 절차를 거친 점, 3 피고 회사로서는 원고의 역량 및 성과 향상이 부족하고 개선의 여지가 없다고 판단하여 저성과자 프로그램의 관리기간 종료요건을 갖추지 못하였다고 보는 이상, 징계절차 과정에서 원고의 업무 복귀로 인한 피고 회사의 업무 차질을 방지하기 위하여 원고의 직무를 징계절차가 종결될 때까지 일시적으로 정지시킬 필요성도 있었다고 볼 수 있는 점 등을 고려하면, 아래 4. 다.항에서 보는 바와 같은 원고에 대한 저성과자 프로그램의 내용 및 평가와 관련한 문제점을 감안하더라도 이 사건 대기발령 및 대기발령 연장, 직무정지는 모두 피고 회사의 업무상 필요한 범위 안에서의 적법한 재량권 행사로 보이고, 달리 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하여 위법하다고 볼 수 없다. 이에 대하여 원고는 저성과자 관리규정 및 징계규정이 피고 회사의 사내 전산망에 게시되지 않아 효력이 없다는 취지로 주장하므로 살피건대, 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 근로기준법 제14조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없고, 회사가 적당한 방법으로 근로자들이 주지할 수 있도록 조치를 하였다면 이를 근로자에게 별도로 고지하지 아니하였다거나 근로자가 실제로는 그 내용을 알지 못하였다고 하여도 근로자는 그 무효를 주장하거나 그 적용을 거부할 수 없다(대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253 판결, 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조). 이 사건의 경우 갑 3, 5, 12호증의 각 기재에 의하면, 피고 회사가 저성과자 관리규정 및 징계규정을 사내 전산망에 게시하지 않은 사실은 인정되나, 한편 원고에 대한 저성과자 프로그램 실시에 앞서 피고 C이 원고에게 저성과자 프로그램에 관한 설명을 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 밖에 피고 회사는 2008. 11. 1.부터 저성과자 프로그램을 실시하여 왔으므로 원고도 저성과자 프로그램의 주요 내용은 알고 있었던 것으로 보이는 점, 저성과자 관리규정 자체가 저성과자의 역량과 성과를 향상시켜 직무에 적합한 인재로 육성하기 위한 것으로 반드시 근로자에게 불리한 내용이라고만 볼 수는 없는 점, 징계의결 이전이라도 직무정지를 할 수 있다는 징계규정의 내용은 게시되지 않더라도 충분히 예상할 수 있는 것인 점 등을 고려하면, 저성과자 관리규정 및 징계규정이 피고 회사의 사내 전산망에 게시되지 않은 것만으로 그 효력이 없다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 징계해고 무효확인 청구에 관한 판단

정당한 징계사유의 존부에 관한 판단

이 사건 소 제기로 인한 피고 회사의 신용 추락 및 명예 훼손 부분 살피건대, 앞선 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 이 사건 소를 제기하면서 '피고 C의 자의적인 인사평가로 과장진급에 누락되었고, 뇌수술 후 복직한 원고에게 계속 퇴사를 종용하면서 퇴사하지 않으면 대기발령하고 해고시키겠다고 압박하였다'는 취지의 소장을 제출한 사실은 인정된다. 그러나 앞선 인정사실과 을 10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2009. 말경 사직하려 했다가 뇌수술 이후 심경 변화로 사직의사를 철회하자 원고의 평소 근무태도 및 사직 관련 업무인수인계에 관하여 불만을 갖고 있던 피고 C이 원고에게 퇴사를 권유한 사실, 피고 C은 저성과자 프로그램 기간 중인 2011. 3. 2. 및 2011. 3. 30.에 이루어진 원고와의 면담에서도 원고에게 협력업체 외주인력으로의 경력전환에 관하여 설명하면서 이를 권유한 사실을 인정할 수 있다. 그러므로 팀원의 지위에 있는 원고로서는 충분히 팀장인 피고 C이 퇴사를 종용한다고 느낄 여지가 있고 이 사건 소를 제기하면서 원고에게 유리한 이러한 사정을 기재할 수도 있는 것이며 그 밖에 이 사건 소장에 명백한 허위사실이 기재되었다고 볼 만한 증거도 없다. 따라서 재판청구권의 행사에 해당하는 원고의 적법한 이 사건 소 제기 행위로 인하여 피고 회사의 신용이 추락하거나 명예를 훼손하였다고 볼 수 없어, 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

상사의 정당한 업무지시 불복으로 인한 직장 규율 문란 부분 살피건대, 2011. 12. 5. 이 사건 대기발령이 연장된 이후 원고가 피고 C의 평가방법 및 수행과제를 문제 삼으며 목표 합의를 거부하여 2011. 12. 20.에야 역량 및 성과 향상 목표에 합의한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞선 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 대기발령과 관련하여 피고 C을 상대로 이 사건 소를 제기한 상태에 있었던 원고로서는 그 후로도 피고 C이 평가를 하는 것은 공정하지 않다고 생각할 수 있는 점, 원고는 피고 C의 암호 발생기 발급 거부로 서버 접근이 차단된 상태에서 어떻게 원고의 JAVA 시스템 역량을 평가할 것인지에 관하여 의문을 제기할 수도 있는 점, 저성과자 관리규정 제5조 제1항에 따르면 목표합의서는 부서장과의 협의 하에 작성하는 것으로서 원고가 피고 C의 지시만을 무조건 따를 의무는 없는 점, 원고는 위와 같은 과정에서 피고 C이 작성한 목표합의서에 서명을 거부하다가 결국 동의하였고, 남은 기간 동안 위 목표합의서에 정한 대로 과제를 수행한 점 등에 비추어 보면, 원고가 대기발령 연장 기간 중 역량 및 성과 목표합의서의 서명을 일시적으로 거부하였다고 하더라도 그것만으로 상사의 정당한 업무지시에 불복하여 직장의 규율을 문란하게 한 것이라고 볼 수는 없어, 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

근무태도 및 근무성적의 불량과 개선 여지의 부존재 부분 살피건대, 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다는 것을 징계사유로 해고하기 위하여는 객관적인 근무태도나 근무성적의 불량이 일정 기간 지속되어야 하고, 그에 관한 사용자의 교육, 지도 및 배치전환 등의 노력에도 불구하고 근로자의 근무태도나 근무성적이 가까운 장래에 개선될 가능성이 없는 경우로 한정되어야 한다. 그런데 이 사건의 경우 앞선 인정사실에 갑 22 내지 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고가 저성과자 프로그램에서 계속 낮은 평가를 받았다는 것이 곧바로 '원고의 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다'는 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. 첫째, 원고는 1996.경부터 이 사건 징계해고에 이르기까지 줄곧 컴퓨터 시스템 관련 업무에 종사하여 왔고, SAP(사내자원관리 프로그램) 컨설턴트 자격증, CISA(아이티 보안 관련) 자격증, PMP(IT 프로젝트 처리능력) 자격증 등을 소지하고 있으며, 정보관리학 관련 석사학위도 취득하였다. 자동차 정비시스템이 2007.경 JAVA 시스템으로 개편되면서 원고의 JAVA 관련 업무처리 능력이 다소 떨어질 수는 있으나, 원고가 직접 JAVA 시스템 개편 프로젝트에 참여하였던 점, 원고의 업무태도나 능력과 관련한 항의와 문제제기가 일부 있었으나 이들은 모두 2007. 말경부터 2008. 초경 한시적으로 발생한 것으로서 시스템 전환 초기 단계에서의 업무습득 속도의 차이로 발생할 수 있는 정도로 보여지는 점, 원고가 뇌수술 후 복직한 2010년도에는 원고의 근무태도나 업무능력이 현저히 불량하다는 점을 인정할 만한 아무런 객관적 자료가 없는 점 등에 비추어 보면 원고에 대한 저성과자 프로그램 평가 및 이 사건 징계해고 직전 한 차례 이루어진 피고 회사의 다른 직원에 의한 원고의 업무능력 평가만으로 15년 넘게 컴퓨터시스템 관련 업무를 담당해 오던 원고의 업무능력이 2011년도에 이르러 갑자기 극히 불량한 수준으로 떨어졌다고 보기는 힘들다. 둘째, 피고 회사는 저성과자 프로그램 실시 결과에 따라 원고의 근무태도나 근무성적이 극히 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단하였다. 그러나 저성과자 관리규정 자체도 그 목적이 저성과자의 역량과 성과를 향상시켜 직무에 적합한 인재로 육성함에 있고, 따라서 대상자마다 맞춤형으로 향상목표를 설정할 수 있는바, 원고에게 JAVA 관련 업무처리 능력이 부족하다면 이를 보완하기 위한 교육 및 평가가 이루어져야 한다. 그러나 피고 C이 작성하고 원고가 동의한 목표합의서에 따르면 원고의 JAVA 관련 업무처리 능력과는 직접적으로 관계없는 토익 점수 향상, 정비업무 개선 아이템 발굴 및 제안서 작성, 사업화 가능 아이템 발굴 및 제안, 자동차업무 개선 아이템 발굴 및 제안서 작성 등이 향상목표에 포함되었다. 또한 JAVA 관련 교육이 일부 이루어졌으나 그에 관한 평가는 전체 평가 점수의 20% 내지 30%의 비중만을 차지하였고, 평가 자체도 교육 수료에서 끝나는 것이 아니라 곧바로 독자적인 개발 및 운영이 가능한 수준까지 요구하여 원고는 대기발령 기간 중 교육을 수료하고도 계속 D등급 평가를 받을 수 밖에 없었다. 따라서 원고에 대한 저성과자 프로그램 자체가 원고의 부족한 업무능력에 맞는 적절한 교육기회의 부여나 평가의 일환으로 이루어졌다고 볼 수 없다. 셋째, 저성과자 프로그램의 운영에 있어서는 무엇보다도 대상자의 향상목표 달성 여부에 관한 평가가 객관적이고 공정하게 이루어지는 것이 중요하다. 그런데 평가자인 피고 C은 이미 원고의 사직 관련 업무인수인계 문제와 갑작스런 사직의사 철회로 인하여 원고에 대한 인상이 좋지 않았고, 그에 따라 피고 C은 원고의 서버 접근을 차단하고 원고에 대한 2010년도 근무성적도 D등급으로 평가하였다. 또한 피고 C은 저성과자 프로그램 시행 초기에는 원고에게 협력업체 경력전환을 권유하기까지 하였고, 원고가 이 사건 대기발령 이후 피고 C을 상대로 이 사건 소를 제기한 상태에서도 평가자는 바뀌지 아니하였다. 그 밖에 피고 회사가 2011. 12. 27. 원고의 요청으로 피고 C 외에 판매시스템실 부장 L과 함께 한 차례 면담을 진행하였다는 것만으로는 원고에 대한 저성과자 프로그램 평가가 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없다. 따라서 피고 C의 원고에 대한 평가가 거의 D등급에 해당한다는 것이 곧 원고의 업무능력이 극히 불량하다거나, 저성과자 프로그램 중 원고의 근무태도나 능력의 향상이 없다고 단정짓기는 어렵다. 넷째, 원고는 1차 저성과자 프로그램 시행 중인 2011. 4. 21.부터 2011. 7. 11.까지 M 프로젝트에 참여하는 바람에 별다른 성과향상 실적을 제출하지는 못하였으나, 그 뒤로는 앞서 인정한 바와 같이 상당한 정도의 노력과 시간이 소요되는 것으로 보이는 별지 목록 기재 성과물을 제출하였고, 각종 업무 관련 교육도 수료하였다. 또한 원고가 저성과자 프로그램 기간 중 결근이나 지각 등 근무태도가 소홀하였다는 사정도 보이지 않는다. 결국 원고는 저성과자 프로그램에 대한 개인적인 불만에도 불구하고 나름대로 목표합의서에 따른 노력을 기울였다고 볼 수 있다.

소결론 따라서 이 사건 징계해고의 이유가 된

소결론 따라서 이 사건 징계해고의 이유가 된 징계사유는 모두 정당한 징계사유라고 볼 수 없어 이 사건 징계해고는 무효이다.

징계재량권의 일탈‧남용 여부에 관한 판단 설사 원고가 저성과자 프로그램에서 계속 낮은 평가를 받았고, 이전 원고의 근무태도나 근무성적에 다소 문제가 있었다 하더라도 아래에서 보는 바와 같이 이를 이유로 한 이 사건 징계해고는 징계재량권을 일탈‧남용한 것에 해당한다. 즉 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위,이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조). 그런데 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 회사와 같이 정보기술 관련 사업에 있어서는 급변하는 기술에 비하여 근로자의 업무능력이 이를 따라가지 못하고 뒤처질 수 있으나, 그럴수록 사용자는 충분한 교육기회의 부여를 통하여 근로자의 지속적인 업무능력의 향상 및 유지를 도모할 필요가 있는 점, 2 이 사건 징계해고는 원고가 저성과자 프로그램에서 계속 낮은 평가를 받았다는 점을 주된 이유로 하고 있으나 앞서 4. 다.

다)항에서 본 바와 같이 그 프로그램의 구성 및 평가 자체에도 문제가 있는 점, 3 피고 회사는 뇌수술 이후의 건강상태 및 연로한 아버지와 단둘이 사는 형편을 고려하여 당초의 사직의사를 철회하고 복직하고자 하였던 원고의 보직변경 요청에도 불구하고 타부서에서 원고의 전입을 원하지 않는다는 이유만으로 이를 거부하여 원고의 건강상태, 업무능력 및 적성을 고려한 부서 배치나 직무 전환 등의 노력을 다하지 않은 채 저성과자 프로그램만을 실시한 점, 4 이 사건 징계해고 이전에 원고가 징계를 받은 전력이 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 대기명령, 대기명령 연장 등을 넘어서 원고를 징계해고까지 한 것은 사회통념상 현저하게 부당한 경우에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이는 징계재량권의 범위를 일탈‧남용한 것으로서 무효이다.

임금지급 청구에 관한 판단 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계해고가 무효인 이상, 원고가 그로 인해 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 부당한 이 사건 징계해고를 한 피고 회사의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 원고로서는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 참조). 살피건대, 원고의 월 급여액이 4,384,034원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 11호증의 기재에 의하여 인정할 수 있으므로, 피고 회사는 원고에게 이 사건 징계해고 다음날인 2012. 1. 19.부터 원고의 복직일까지 월 4,384,034원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

손해배상청구에 관한 판단 원고는 이 사건 대기발령, 대기발령 연장, 직무정지, 징계해고는 모두 객관적 정당성이 없고 피고들이 원고를 퇴사시키기 위한 조치로서 사회통념상 용인되기 어려운 불법행위를 구성하므로, 피고들은 원고에게 이러한 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 의무가 있다고 주장한다. 살피건대, 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 불이익처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우나, 불이익처분의 사유가 취업규칙 등 소정의 불이익처분의 사유에 해당되지 아니하거나 불이익처분의 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 그 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조). 이 사건에 돌아와 보건대, 이 사건 대기발령, 대기발령 연장, 직무정지는 피고 회사의 적법한 인사명령에 해당하는 것으로서 유효함은 앞서 4. 나.항에서 본 바와 같고, 이 사건 징계해고는 비록 그 징계사유가 인정되지는 않지만 피고 회사가 일응 저성과자 관리규정이 규정한 절차에 따라 실시한 원고에 대한 저성과자 프로그램의 결과 및 원고의 이전 근무능력 내지 근무태도와 관련된 문제제기 등의 사정을 참작하여 취업규칙 등이 정한 소정의 절차를 거쳐 이루어진 점을 고려하면, 설령 이 사건 징계해고가 무효라 하더라도 원고가 내세우는 증거들만으로는 피고들이 원고에 대하여 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 원고를 피고 회사에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 이 사건 징계해고의 불이익처분을 하였다거나, 불이익처분을 할 만한 사유에 해당되지 아니함이 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 피고들이 부당하게 불이익처분을 하였다는 등의 피고들의 고의나 과실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.