서울남부지방법원 2015. 7. 3. 선고 2014가합4904 판결

제48조(임금체계)

제50조(급여의 변동)

연봉의 조정, 승진 시 연봉의 조정 등 급여의 변동에 필요한 세부사항은 별도로 정하는 바에 따른다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 4호증, 을 1, 2, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 각 연봉조정 기준이 도입됨에 따라 피고가 원고들과 연봉계약을 체결함에 있어 연봉금액을 최대 기존 연봉금액의 25%까지 감액할 수 있게 되었고, 이에 따라 원고들의 임금이 매년 삭감되고 있으므로 이는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다. 그런데도 피고는 이 사건 각 연봉조정 기준에 관하여 집단적 의사결정 방법에 의한 근로자 과반수의 동의를 얻지 아니하였으므로 이 사건 각 연봉조정 기준은 무효이다. 그러므로 피고는 원고들에게 별지 제2목록 기재와 같이 이 사건 각 연봉조정 기준이 도입되기 전 체결한 연봉계약상의 연봉금액을 기준으로 삭감된 금액 상당의 임금을 지급할 의무가 있다. 다만, 이 사건 각 연봉조정 기준이 도입된 이후 입사한 원고 B, C, D, E, F, G의 경우에는 입사연도 연봉금액을 기준으로, 계약직으로 입사하였다가 2010. 3. 23. 직군이 전환된 원고 H의 경우 이 사건 각 연봉조정 기준에 따라 임금이 삭감되기 전년도의 연봉액을 각 기준으로 하여 청구금액을 산정하여 구한다.

근로기준법 제93조에 정한 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아닌바(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결, 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조), 이 사건 각 연봉조정 기준은 근로조건의 하나인 임금, 즉 매년 연봉을 산정하는 방식에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 형식과 관계없이 취업규칙의 성격을 가지고 있다고 봄이 타당하다.

앞서 든 증거들에다가 갑 6호증, 을 6, 7, 9 내지 32호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고의 취업규칙이 '연봉제를 기본으로 하고, 개인별 연봉을 결정하는 기준은 업적평가, 역량평가 등 개인별 성과평가를 근간으로 개인별 성과와 역량에 따라 매년 가감하여 결정한다.'고 규정하고 있으므로, 원고들로서도 인사평가 결과에 따라 매년 연봉금액이 변동된다는 사정을 예측할 수 있었던 점, ② 원고들과 피고 사이에 최초 근로계약 당시의 연봉금액이 원고별로 달랐던 점, ③ 이 사건 각 연봉조정 기준이 도입되기 이전부터도 원고들에 대한 인사평가가 시행되어 그 결과를 토대로 하여 연봉계약상의 금액이 증감되어왔던 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 각 연봉조정 기준이 취업규칙 제48조 및 제50조에서 규정한 바에 따라 연봉 변동의 구체적인 기준을 마련한 것으로 보일 뿐, 취업규칙에서 정하고 있는 연봉제의 틀을 벗어났다고 보기 어려운 점, ⑤ 1차 연봉조정 기준이 적용되기 이전인 2010. 12. 7. 원고 I가 연봉 재계약을 체결하면서 전년도 연봉금액 대비 10% 정도 삭감되었고, 2010. 11. 23. 원고 J의 경우 전년도 연봉금액 대비 23% 정도 삭감되었으며, 원고 K, L, M도 전년도 연봉금액 대비4% 내지 13% 정도 삭감되었는바, 이 사건 각 연봉조정 기준에서 정한 하한선인 -25%가 원고들이 예측 가능한 범위를 벗어난 삭감비율이라고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 연봉조정 기준이 근로자들의 근로조건을 이중으로 저하시키는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵다(더구나 원고 B, C, D, E, F, G는 1차 연봉조정 기준이 도입된 이후에 입사한 근로자라는 점에서도 이 사건 각 연봉조정 기준이 취업규칙의 불이익한 변경이라고 볼 수 없다). 따라서 이 사건 각 연봉조정 기준이 취업규칙의 불이익한 변경이라는 원고들의 주장은 이유 없다.

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 ① 이 사건 각 연봉조정 기준 도입 이전에도 연봉 재계약 체결 시 인사평가 결과에 따라 연봉금액의 증감이 이루어져 왔고 전년도 연봉금액 대비 23%까지 삭감되는 경우도 있었으므로, 이 사건 각 연봉조정 기준 도입으로 인하여 원고들이 입게 되는 불이익의 정도는 예측 가능한 것으로 보이는 점, ② 피고로서는 연봉 변동의 기준을 구체적으로 마련하여 원고들에게 제시할 필요가 있었던 것으로 보이는 점, ③ 피고가 원고들과 개별 연봉계약을 체결할 당시 동의를 받아 왔고, 원고들도 이 사건 각 연봉조정 기준 도입 당시에는 별다른 이의를 제기하지 않았던 점, ④ 금융회사의 경우 소속 근로자와 연봉계약을 체결하는 것이 일반적인 추세인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 연봉조정 기준의 도입에 사회통념상 합리성이 있다고 보인다. 이러한 점에서도 원고들의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 각 연봉조정 기준이 원고들에게 적용된다고 하더라도, ① 피고의 취업규칙이 연봉제를 도입하되 업적평가, 역량평가 등 개인별 성과평가를 근간으로 매년 가감한다고 추상적으로 규정하고 있는 점, ② 원고들로서는 위와 같은 연봉 증감의 추상적인 기준을 토대로 자신들의 연봉이 성과평가에 따라 증감하더라도 일정한 수준의 연봉을 유지하리라고 기대하였다고 봄이 타당한 점, ③ 따라서 원고들이 이 사건 각 연봉조정 기준이 불이익한 방향으로 무제한으로 적용하는 데 동의하였다고 보기 어려운 점, ④ 그런데 이 사건 각 연봉조정 기준을 형식적으로 적용하여 3년 내지 5년 정도 연속하여 원고들의 연봉을 감액하는 경우 당초 연봉의 23% 내지 42% 정도로 줄어드는 점, ⑤ 연봉의 50%를 감액하는 경우 이는 감봉의 징계와 동일한 경제적 불이익을 주는 것과 같은 점(피고의 취업규칙 제27조 제2항 제3호 참조) 등을 고려하면, 임금의 감액이 상당한 기간에 걸쳐서 이루어졌다거나 긴박한 경영상의 어려움이나 감봉에 해당하는 비위행위에 비교될 정도의 현저한 성과의 저하 때문에 이루어졌다는 등과 같은 특별한 사정이 없으면 원고들의 연봉을 50% 이상 감액할 수는 없다고 해석함이 타당하다.

그런데 원고 A의 경우 2010. 6. 18. 연봉계약 당시 연봉 7,000만 원이 2013. 6. 18. 연봉계약 당시 연봉 3,375만 원으로 50% 이상 감액된 사실은 당사자가 다투지 아니하므로, 50%를 초과하여 감액한 125만 원 부분은 무효라고 할 것이다.

그렇다면 피고는 원고 A에게 125만 원과 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음 날임이 기록상 분명한 2014. 4. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015. 7. 3.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」 이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급할 의무가 있다 할 것이므로, 원고 A의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고 A의 나머지 청구 및 나머지 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 진창수(재판장) 김지연 허민