서울남부지방법원 2015. 5. 28. 선고 2015나51550 판결

원고는 피고의 직원이다.

피고는 직원들에게 연차휴가보상금으로 기준봉급의 209분의 1에 해당하는 돈을 지급하여 왔는데(급여규정 제52조), 2004. 7. 1.부터 주 5일 근무제가 시행되게 됨에 따라 2003. 9. 15. 법률 제6974호로 근로기준법이 개정되면서(시행일은 2004. 7. 1., 이하 위 개정된 근로기준법을 '개정 근로기준법'이라 한다) 연차휴가일수가 25일로 제한되었다(근로기준법 제59조 제4항).

그런데 감사원이 2006년 9월부터 11월까지 피고에 대한 감사를 실시한 후, 2007. 6. 28. '피고가 직원들에게 연차휴가 보전수당으로 2005년도에 10억 760만 원을 지급하는 등 2004년과 2005년도 2년 동안 부당하게 직원들에게 연차휴가보상금으로 20억 8,500만여 원을 지급하였으므로 이를 시정하라'는 내용의 감사결과처분요구를 하였다.

그럼에도 피고는 위 사항을 시정하지 않은 채 계속하여 직원들에게 연차휴가 보전수당을 지급하고 있다가, 2009년도 감사원의 감사 결과 2009. 11. 12. 감사원으로부터 부당하게 직원 890명에게 연차휴가 보전수당으로 2005년부터 2008년까지 합계 40억 2,700만여 원을 과다 지급하였다는 지적을 받음과 동시에 더 이상 연차휴가 보전수당을 지급하지 말라는 주의요구를 받았다.

또한 금융위원회는 2009. 12. 29. 피고의 2010년 회계연도 예산을 승인하면서 위 감사결과를 반영하여 인건비를 2009년 대비 7. 1%(101억 원)를 감액하면서 감사원의 지적사항을 충실히 이행할 것을 준수사항으로 제시하였다.

이에 2009. 12. 30. 피고의 급여규정이 2010년부터는 연차휴가 보전수당을 지급하지 않는 것으로 개정되었고[부칙(2009. 12. 30. ) 제2조], 그에 따라 피고는 2010년부터는 원고를 포함한 피고의 직원들에게 연차휴가 보전수당을 지급하지 않았다.

개정 근로기준법 부칙 제5조는 개정 근로기준법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다고 규정하고 있으므로, 피고는 위 규정에 따라 원고에게 계속하여 연차휴가 보전수당을 지급할 의무가 있다.

피고가 2005년부터 2009년까지 계속하여 원고에게 연차휴가 보전수당을 지급하였으므로 피고는 그 이후에도 계속하여 연차휴가 보전수당을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고에게 미지급한 연차휴가 보전수당 합계 1,575,349원(2010년도분 365,397원 + 2011년도분 385,914원 + 2012년도분 403,292원 + 2014년도분 420,746원)을 지급할 의무가 있다.

개정 근로기준법 부칙에 따라 피고가 계속 연차휴가 보전수당을 지급할 의무가 있다는 주장에 관한 판단

피고가 2005년부터 2009년까지 계속하여 원고에게 연차휴가 보전수당을 지급하였으므로 피고는 그 이후에도 계속하여 연차휴가 보전수당을 지급할 의무가 있다는 주장에 관한 판단

개정 근로기준법 제59조가 연차 유급휴가를 규정하면서 유급휴가의 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다고 명문으로 규정하고 있는 이상, 피고가 개정 근로기준법이 시행된 이후에도 2005년부터 2009년까지 연차 유급휴가 25일을 초과하는 부분에 대한 보상으로써 연차휴가 보전수당을 지급하여 왔다고 하더라도 피고가 향후로도 계속 개정 근로기준법 제59조에 위배하여 연차휴가 보전수당을 지급할 의무를 부담한다고 할 수 없다.

또한 피고는 변경된 급여규정에 따라 연차휴가 보전수당을 지급하지 않은 것인데 원고의 주장과 같이 피고가 노동조합과의 합의 없이 급여규정을 변경한 것이라고 하더라도, 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없고, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 이러한 판단은 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 하는바(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조), 근로기준법의 개정으로 연차유급휴가일수가 25일로 제한됨에 따라 피고가 25일을 초과하는 부분에 해당하는 연차휴가 보전수당을 지급하여서는 아니 되는 점, 그로 인하여 감사원으로부터 2회에 걸쳐 연차휴가 보전수당을 지급하지 말라는 지적을 받고 부당하게 연차휴가 보전수당을 지급하였다는 등의 이유로 인건비 예산이 대폭 삭감되기까지 한 점, 피고의 직원 전부가 연차휴가 보전수당을 지급받았던 것이 아니라 2004. 12. 31. 당시 피고에 근무하고 있는 직원들만 이를 지급받았던 점, 급여액 중 연차휴가 보전수당이 차지하는 비율이 낮은 점 등 제반 사정에 비추어 노동조합과의 합의가 없었다는 이유만으로 위와 같은 급여규정 변경이 효력이 없다고 볼 수 없다.