서울남부지방법원 2018. 5. 25. 선고 2016가합112632 판결

피고는 산업재해보상보험법, 근로복지기본법, 고용보험법 등 근로자의 복지에 관한 각종 법령에서 정하는 바에 따른 복지사업, 연금사업 등을 시행함으로써 산업재해 근로자의 보건 향상과 근로자의 복지 증진에 기여함을 목적으로 하여 설립된 공법인이고, 원고는 2005. 8. 16.부터 피고의 사업장에서 근무한 피고 소속 근로자이다.

피고의 보수규정, 복리후생관리규정, 맞춤형 복지제도 운영지침 중 이 사건과 관련 있는 주요 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고가 피고로부터 지급받은 각 수당 중 ① 상여금, ② 급식보조비, ③ 장기근속수당, ④ 직급보조비, ⑤ 맞춤형 복지포인트, ⑥ 임금(기본급과 상여금) 소급 인상분(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)은 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당한다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 각 수당까지 모두 통상임금으로 하여 계산한 시간외근무수당을 지급하여야 하므로 위와 같이 다시 계산된 시간외근무수당에서 기지급한 금액을 뺀 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 원고는 2013년 10월분부터 2017년 12월분까지 청구한다.

원고가 주장하는 이 사건 각 수당은 통상임금에 포함되지 않는 것이 일반적이고, 노사 간 임금협상을 통하여 통상임금에서 제외하기로 합의되었다. 또한 이 사건 각 수당은 아래와 같은 이유로 소정근로의 대가로 볼 수 없거나 일률성, 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액,월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지 급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

피고의 보수규정에서 원고들과 같은 호봉제 직원의 상여금은 월 기본급의 연 600%로 정하고, 매월 보수 지급일에 기본급의 50%씩 나누어서 지급하며, 상여금 대상지급기간 중 신규 임용·복직·휴직·정직 또는 퇴직 등의 사유가 생긴 경우에는 근무일수에 대하여 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있으므로, 상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다.

한편, 을 제1, 2, 5호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 기획재정부 공기업·준정부기관 예산편성(집행) 지침에 따라 성과급 제도를시행하고 있고 성과급은 경영평가성과급과 내부평가급으로 구성되며, 그중 내부평가급은 직원에게 상여금으로 지급되는 기본급 600% 중 100%에 해당하는 금액을 재원으로 사용하여 S등급(지급률 133.4%)부터 F등급(지급률 66.6%)까지 7개 평가 등급으로 직원을 평가하고 그 결과에 따라 상여금을 차등 지급하는 내용으로 보인다. 그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 직원들은 매월 기본급의 50%에 해당하는 상여금(연 600%)을 우선 지급받고, 지급률 100% 미만의 평가 등급에 해당하는 내부평가급을 받게 되더라도 실제로 차액은 별도의 임금 항목인 성과급에서 환수되거나 환수액이 성과급을 초과하는 경우 다음의 정기 급여에서 환수되고 이미 지급된 상여금에서 환수되는 것은 아닌 사실이 인정된다.

그렇다면 내부평가급 재원으로 분류되는 기본급의 100%에 해당하는 상여금이 근로자의 전년도 근무실적 및 평가에 따라 달라지거나 전년도에 지급할 것을 그 지급시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 수도 없고, 내부평가에서 최저 등급을 받는 경우에도 지급되는 금액, 즉 기본급의 66.6%에 해당하는 금액을 초과한 33.4%(= 100% - 최하위등급인 66.6%)에 해당하는 부분이 통상임금에서 제외된다고 볼 것도 아니다.

급식보조비는 예산의 범위 내에서 임직원에게 매월 일정 금액씩 지급되고, 근무 기간이 1개월 미만인 직원에게는 일할 계산하여 지급되므로 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당하고, 이를 임금이 아니라 복리 후생을 증진하기 위해 지급되는 금품으로 볼 수 없다.

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 장기근속수당은 5년 이상 근무한 직원에 대하여 근무연수에 따라 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금이므로, 통상임금에 해당한다.

앞서 든 각 증거 및 갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 직급보조비는 7급 이상 직원들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하고, 피고가 주장하는 바와 같은 사유만으로 통상임금성이 부정된다고 할 수 없다.

'임금'이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없다.

앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 맞춤형 복지포인트는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 보아야 하고, 피고가 주장하는 바와 같은 사유만으로 임금성과 통상임금성이 부정된다고 할 수 없다.

앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 피고의 노동조합은 매년 12월경 정기적으로 임금협상을 진행하여 실제 노사합의에 이른 날과는 관계없이 1년 단위로 임금 인상률을 합의하고, 매년 12월 급여 지급일에 확정된 임금 인상률(물론 인상률은 해마다 달랐고, 경우에 따라서는 임금을 동결하는 것으로 합의된 해도 있었다)에 따라 직원별로 기본급, 상여금 항목의 인상분이 직원들에게 소급하여 일시금으로 지급된 사실이 인정된다.

다음과 같은 사정에 비추어 보면, 기본급과 상여금 소급 인상분도 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

따라서 이 사건 각 수당은 모두 통상임금에 해당한다.

피고는 피고 소속 근로자들의 실제 시간외근무 여부와 관계없이 각 직급별로 시간외근무수당을 지급하여 왔기 때문에 시간외근무수당은 소정 근로에 대한 대가가 아니므로 근로기준법에 정한 법정수당에 해당하지 않는다고 주장한다.

그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어, 원고가 주장하는 시간 외 수당은 근로기준법에서 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하는 것으로 정한 수당에 해당하고, 이를 근로기준법과는 무관한 약정수당으로 볼 수 없다.

피고는, 원고가 이 사건 소를 제기한 2016. 10. 6.부터 역산하여 3년 이전에 해당하는 부분은 모두 소멸시효가 완성되었다는 취지로 항변한다. 그러나 원고는 이 사건 소 제기 시를 기준으로 역산하여 3년 이내의 시간외근무수당 차액분을 구하는 것으로 청구취지를 변경하였으므로, 피고의 위 항변은 받아들일 수 없다.

피고 소속 근로자들은 노사 간 임금협상에서 임금 인상률의 한계를 공통적으로 이해하고서 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하는 것으로 합의하였다. 또한 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 피고의 인건비 예산이 과다하게 늘면, 사업주의 산업재해보상보험료가 인상되는 등 국민의 부담이 증가된다. 준정부기관인 피고의 예산은 편성 단계부터 정부의 통제를 받아 매회계연도마다 정부의「공기업ㆍ준정부기관 예산편성지침」에서 제시되는 '총인건비 인상률'에 구속되는데, 통상임금을 재산정하게 되면 통상시급 증가율, 실질임금 인상률이 급격히 커짐으로써 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 된다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 피고는 공공기관으로서 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부와 영리획득의 규모가 좌우되고 이윤을 기반으로 한 노동비용 부담능력 내에서 임금 인상 등을 할 수밖에 없는 민간 기업과는 설립 목적, 존재 이유, 수입·지출의 구조가 다르다. 이 사건 청구가 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다는 것은 예상하기 어렵고, 피고가 제출한 증거만으로는 그 밖에 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖추었다거나 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다(피고 소속 근로자들의 통상임금 소송이 계속중인 상황을 고려하더라도 달리 볼 수 없다). 민간 기업의 통상임금 소송에서 상여금의 통상임금성을 주장하는 것이 신의칙에 위반되는지 아닌지를 검토하는 잣대인 '회사 측에 중대한 경영상의 어려움이 발생하는지 여부'는 수익 사업을 목적으로 하지 않는 피고와 같은 준정부기관에는 그대로 적용되기 어렵다는 피고의 논거는, 적용 기준을 다르게 해서라도 신의칙을 관철해야 함을 시사하는 것이 아니라 준정부기관에는 신의칙을 적용할 이유가 없음을 의미한다는 것일 수 있다. 피고의 위 항변도 받아들일 수 없다.

이 사건 각 수당의 통상임금 해당 여부는 앞서 인정한 바와 같고, 이 사건 각 수당의 통상임금 반영 여부에 따른 금액 산정의 방식과 결과에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 새롭게 산정한 통상임금은 별지 통상임금 산정내역 기재와 같다.

따라서 피고는 원고에게 위와 같이 새로운 통상임금을 기초로 산출한 시간외근무수당에서 기지급한 금액을 뺀 별지 통상임금 산정내역 인용금액란 기재 각 해당 돈(합계 4,841,040원) 및 위 각 돈에 대하여 지급일란 기재 각 해당일 다음 날부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 5. 25.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고는 2013. 10.1.부터 지연손해금의 지급을 구한다. 그러나 피고는 보수규정에 따라 매월 25일(25일이 공휴일 또는 토요일인 경우 그 전날)에 시간외근무수당을 포함하여 보수를 지급하고 있고, 시간외근무수당 차액분은 미지급 임금에 해당하는바, 매월 보수지급일까지는 피고에게 지체책임이 발생한다고 볼 수 없으므로, 위 인정 범위를 초과하는 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다].

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최병률(재판장) 이지수 민한기