서울남부지방법원 2018. 6. 8. 선고 2016가합2315 판결

피고는 보험업을 영위하는 회사이고, 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하 원고와 선정자들을 통틀어 표기할 때에는 ‘원고들’이라 한다)은 피고 소속 연봉제 근로자로서 퇴직하였거나 재직 중인 자이다.

피고의 급여규정, 연봉제규정, 보수협약 등 이 사건과 관련 있는 주요 내용은 다음과 같다. <각주1>

원고들 중 갑 제2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다) 기재 원고들 121명은 이 사건 소가 제기된 2016. 7. 11.로부터 6개월 전인 2016. 6. 14. 및 같은 달 17. 피고에게 “피고가 원고들에게 급여를 지급함에 있어서 ‘근속급 등’을 통상임금에 포함시키지 아니하고, ‘시간외근무수당’, ‘연차휴가수당’ 등을 부당하게 지급하지 않아 근로기준법을 위반하였기에 ‘통상임금’ 재산정과 그에 따른 본인 체불임금의 지급을 청구한다”라는 내용의 최고서를 내용증명우편으로 송부(이하 ‘이 사건 최고’라 한다)하였고, 그 무렵 피고에게 이 사건 최고서가 도달되었다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8, 10, 12, 15, 16호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들이 피고로부터 지급받은 각 수당 중 ① 설·추석상여금, ② 연금지원수당, ③ 자가운전보조금(교통보조비 포함), ④ 근무환경개선보조비, ⑤ 중식보조비, ⑥ 능력급, ⑦ 근속급, ⑧ 점포근무수당, ⑨ 기관장성과급(하한 20만 원), ⑩ 직무수당(이하 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)은 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당한다. 또한 시간급 통상임금을 산정하기 위한 월 소정근로시간은 피고가 연봉제규정에 따라 시간외근무수당을 지급할 때 산정한 183시간이다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당까지 모두 통상임금으로 포함하여 월 소정근로시간을 183시간으로 산정한 통상임금을 기초로 다시 계산한 시간외근무수당을 지급하여야 하므로 위와 같이 다시 계산된 시간외근무수당에서 기지급한 금액을 뺀 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 원고들 중 이 사건 최고서를 보낸 원고들은 2013년 6월분부터, 나머지 원고들은 2013년 7월분부터의 시간외수당 차액분을 청구한다.<각주2>

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

위 각 수당의 통상임금 해당 여부에 관하여 당사자 사이에 명백하게 다툼이 없거나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 소정근로에 대한 대가로서 일률적, 정기적, 고정적으로 지급되는 통상임금으로 볼 수 있다.

이에 피고는 연봉제규정이 급여규정 등을 준용하고, 부가급여에 관하여 지급기준 및 방법을 급여규정이 정하는 바에 따른다고 규정하고 있으므로 설·추석상여금도 일반적인 상여금과 같이 재직 중인 자에 한하여 지급한다는 급여규정에 따라 고정성이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 급여규정에서 정한 상여금은 설·추석 상여금 외 정기상여금, 하계상여금이 포함되어 있고, 근무성적, 근태성적, 징계 등을 기준으로 차등적으로 상여금 지급률 결정하는 반면, 원고들과 같은 연봉대상직원의 경우 연봉계약에 따라 책정된 계약연봉을 14로 나누어 매월 지급하면서 설과 추석에 추가로 지급함으로써 단지 그 지급 시기를 달리 정하였을 뿐 그 성격은 매월 지급되는 기준월봉과 같다(연봉제규정에서 정한 부가급여에 해당하지 아니함은 물론이다).

앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들, 즉 ① 피고는 2010. 6.경 노사 합의에 따라 개인연금 지원제도를 시행하였는데, 앞서 인정한 바와 같이 재직 중인 직원 중 연금보험에 가입한 근로자에 한하여 월 10만 원 내지 15만 원을 연금지원수당으로 지급한 점, ② 피고가 위 수당을 지급하는 보험상품은 D과 (무)E 두 가지로 한정되고 월 보험료로 최소 20만 원 이상(2012. 8. 이후부터는 월 30만 원 이상) 지급해야 하는 점, ③ 위 각 보험상품 가입 여부는 직원들의 자율적인 선택에 맡겨졌고, 실제로 일부 직원은 연금지원수당을 지급받지 않은 점, ④ 가입을 선택한 직원들은 피고가 지급하는 연금지원수당 외 자신이 일부 보험료를 부담해야 하는 점, ⑤ 개인연금 지원제도는 근로자들과 가족들의 안정적인 노후 생활을 보장하기 위한 목적으로 도입된 점 등을 종합하면, 연금지원수당은 근로자의 연금보험상품 가입 및 일정액의 적립 등에 따라 그 지급 여부가 결정되는바, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같은 소정근로의 가치 평가와는 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 수당이므로, 설령 연금지원수당이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다고 하더라도 통상임금의 개념이 요구하는 ‘일정한 조건 또는 기준’에 따른 것이라 할 수 없어 일률성을 인정할 수 없다. 따라서 연금지원수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

따라서 이 사건 각 수당 중 설·추석상여금, 중식보조비, 능력급, 근속급, 점포근무수당, 기관장성과급, 직무수당, 교통보조비(이하 ‘설·추석상여금 등’이라 한다)는 성질상 통상임금에 해당된다.

원고들은 피고의 연봉제규정에 따라 그동안 산정한 지급방식 중 월 통상임금 소정근로시간 산정기준 수를 183으로 보아 시간급 통상임금을 계산해야 한다는 취지로 주장한다.

따라서 원고들의 월 소정근로시간은 유급휴일수당에 상응하는 토요일의 8시간을 가산하여 산정한 243시간으로 봄이 타당하다.

연봉대상직원의 경우 피고의 연봉제규정에 따라 급여규정을 준용하여 지급하는데(연봉제규정 제3조, 제5조), 급여규정은 시간외근무에 대하여 매 시간당 본봉의 1.5 ÷ 183의 해당액을 지급하도록 규정(급여규정 제9조 제1항)하고 있는 점은 앞서 보았다. 이에 앞서 든 각 증거, 갑 제9, 13, 25, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 보수협약 제8조 제1항에 따라 근로자들의 실제 근무 여부 및 근무시간에 관계없이 1일 평균 1시간 정도의 시간외근무를 하는 것으로 간주하여 월 20시간 또는 30시간에 해당하는 시간외근무수당을 지급해 온 사실, 원고들은 월 20시간에 해당하는 시간외근무수당을 받았고, 실제로 1일 평균 1시간 이상의 시간외근무를 해온 것으로 보이는 사실이 인정되는바, 이와 같이 노사간의 합의로 시간외 실제 근무와 관계없이 원고들에게 월 20시간을 시간외근무시간으로 간주해왔다면 피고로서는 근로자의 실제 시간외근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다툴 수 없다고 봄이 타당하다.

결국 앞서 인정한 바와 같이 설·추석상여금 등의 통상임금 해당 및 반영 여부에 따른 금액 산정의 방식과 결과에 따라 설·추석상여금 등을 통상임금에 포함하여 새롭게 산정한 통상임금은 별지3 미지급임금 산정내역 기재와 같다(다만 재산정한 법정수당 금액보다 피고가 기지급한 금액이 많은 월의 경우 미지급금액을 ‘0원’으로 기재하였다).

따라서 피고는 원고(선정당사자) 및 선정자 C을 제외한 나머지 선정자들에게 위와 같이 새로운 통상임금을 기초로 산출한 시간외근무수당에서 기지급한 금액을 뺀 별지2 인용금액란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음 날인 2016. 7. 16.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 6. 8.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 선정자 C에게 별지2 인용금액란 기재 해당 돈 및 선정자 C이 구하는 바에 따라 위 돈에 대하여 이 판결 선고일 다음 날인 2018. 6. 9.부터 다 갚는 날까지 위 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최병률(재판장) 이지수 민한기