서울남부지방법원 2018. 10. 17. 선고 2017가단221512 판결

피고는 장의 및 웨딩 관련 서비스업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 매니저사업국에 소속되어 라이프플래너로 활동하던 사람들이다.

피고는 2016. 10. 중순경 매니저사업국복무규정 및 매니저사업국 실장 수당규정(이하 '이 사건 복무규정'이라 칭한다) 중 월 신규매출 100만 원 이상을 달성하면 지급되던 성과수당을 폐지하고, 직책수당, 관리수당 등 월 매출을 기준으로 지급되는 수당 규정의 지급조건을 종전보다 강화하는 내용으로 이 사건 복무규정을 원고들에게 불리하게 변경하였다. 위 변경 당시 피고는 실장급인 원고 A, C, B과 매니저사업국 국장인 AG의 동의를 받았을 뿐 나머지 원고들로부터 동의를 받지는 않았다.

원고들은 2016. 10.부터 개정된 복무규정이 적용됨으로써 종전보다 축소된 수당을 지급받게 되었음에도, 2016. 12. 1. 피고가 또다시 위 수당의 지급조건을 강화하는 내용으로 복무규정을 변경하자, 이에 반발하여 2017. 3.경 피고회사에서 퇴사하였다.

개정 복무규정이 적용된 2016. 10.부터 원고들이 퇴사할 때까지 원고들이 올린 개인별, 팀별, 지점별 매출을 기준으로, 기존 복무규정을 적용하였다면 원고들이 받을 수 있었던 수당과 개정된 복무규정에 따라 원고들이 실제로 지급받은 수당과의 차액은 원고별로 각 주문 기재 금원과 같다.

한편 원고 A, C, B 및 매니저사업국장 AG은 2016. 12. 31.에 이르러 피고와 사이에 근로계약서를 작성하고 그 무렵 4대 보험에도 가입하였으나, 나머지 원고들은 근로계약서를 작성하거나 4대 보험에 가입한 사실은 없으며, 원고들은 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였다.

원고들 주장

피고의 주장

이 사건의 쟁점

원고들이 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지 여부

관련 법리

이 사건으로 돌아와 보건대, 위 인정사실과 각 증거, 갑제3 내지 25호증의 각 기재, 증인 AG, AH의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 통해 인정되는 아래의 사정들을 종합하면, 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고 회사에 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.

피고 회사의 조직은 5개 본부, 12개 팀, 1국 1센터 9개 파트로 구성되어 있는데, 원고들은 그 중 매니저사업국에 소속되어 있다. 매니저사업국은 국장, 부사장, 대표이사로 이어지는 보고체계를 가지고 있고, 사업국 내에 서초센터와 강남센터 2개의 영업점이 존재하며 각 센터에는 센터장인 실장을 정점으로 하여 팀장과 팀원으로 구성된 각 영업팀들이 존재하고 있다. 원고들은 실장이나 팀장 또는 팀원으로 근무하였던 자들이다.

피고는 매니저사업국 국장 AG이 피고의 수탁자가 아니라 피고의 직원인 사실에 대하여는 다투지 않고 있는바, AG은 팀장들로부터 사내 메신저를 통해 일일보고를 받고, 이를 토대로 매주 화요일 오전 피고 본사에서 대표이사가 주재하는 관리자회의에 참석하여 매니저사업국의 현안 및 계획을 보고하고 각종 공지사항을 전달받았으며, 매주 또는 수시로 피고 본사에서 부사장 보고를 진행하였다. 또한 매니저사업국 소속 직원 전원은 매월 초순 대표이사 또는 부사장이 주재하는 월례조회에 참석하였고, 월례조회를 통해 임명식, 시상식, 훈시 등이 진행되었다. 이와 같이 피고는 대표이사 및 부사장이 직접 또는 그의 직원인 국장 AG을 통해 원고들로부터 업무에 대한 보고를 받고 지시사항을 하달하여 왔다.

원고들이 근무하는 서초센터와 강남센터의 임차보증금, 월세, 관리비는 모두 피고가 지급하였고, 원고들이 사용하는 책상, 의자, 컴퓨터를 비롯한 각종 집기와 비품, 소모품 등도 피고가 그 비용을 부담하였으며, 월례조회, 매니저사업국이 진행하는 야유회, 워크샵, 모의예식에 소요되는 비용도 피고가 부담하였다.

라이프플래너 선발은 피고의 비용부담으로 제작된 광고를 보고 찾아온 입사지원자들을 팀장이 면접한 후 실장, 국장의 합의하에 선발하였고, 그 활동 또한 국장 및 실장급이 관리하였다. 원고들은 피고가 주관하는 웨딩플래너 교육을 이수하여야만 웨딩행사에 배정되었고, 피고가 주최하거나 기획한 행사에 직접 투입되어 행사에 관련된 기획서, 정산서, 고객명단을 직접 작성관리하였으며, 피고의 웨딩서비스팀 또는 부사장을 통해 업무협조를 받았다.

원고들은 회사의 부금, 멤버십 상품들을 판매하고 자신의 영업실적에 따라 각종 수당을 받고, 직위의 승급 및 강등 또한 영업실적에 의해 좌우되었는데, 국장인 AG이 이 사건 복무규정에서 정한 진급조건을 갖춘 직원을 정리하여 기안을 올리면 임원진의 결재와 대표이사의 최종승인을 거쳐 진급여부를 결정하고, 진급이 결정되면 임명식을 진행하였으며, 직급의 강등절차 역시 동일한 절차를 거쳐서 이루어지는 등 원고들의 승급, 강등에 있어서도 피고는 실질적으로 영향력을 행사하였다.

고객이 계약하는 웨딩상품 패키지 금액은 매니저가 자율적으로 견적할 수 없고, 회사가 정해놓은 상품금액 기준에 따라 상담해야 하는 등 라이프플래너인 원고들에게 자율적으로 상품가격을 결정한 권한이 있었던 것은 아니고, 고객의 계약금, 중도금, 잔금은 반드시 회사로 입금되어야 하고, 행사가 종료된 후 회사가 정한 규정에 따라 차월 급여일에 행사비가 매니저에게 지급되었다. 또한, 스튜디오, 드레스, 메이크업협력업체의 선정 및 거래조건협의결정을 매니저가 자율적으로 할 수 없고, 본사 웨딩서비스팀에서 거래조건을 협의, 결정하고, 제휴계약서를 작성한, 즉, 회사가 정한 협력업체를 이용해야 하였으며, 고객이 신혼여행, 웨딩홀, 한복, 예물 등 제휴업체 이용시 수수료는 반드시 회사 법인통장에 입금된 후 피고가 정한 규정에 따라 차월 급여일에 일괄지급되는 등 원고들의 업무수행 과정에서도 피고는 상당한 지휘, 감독권을 행사하였다.

실장급은 지점매출에 따라, 팀장급은 개인매출 및 팀매출에 따라, 사원 및 인턴은 개인매출에 따라 수당이 산정되었는데, 근로자가 그 보수를 정액의 월급이 아니라 자기가 제공한 근로의 양에 따라 수입의 일정비율을 수당의 형식으로 지급받았다고 하더라도, 그 근로형태가 사용자와의 사이에 있어서 사용종속관계를 유지하면서 특정한 근로를 제공하는 것이라면 근로기준법 제2조 소정의 근로자에 해당한다고 할 것인데(대법원 1992. 6. 26. 선고 92도 674 판결 등 참조), 원고들이 컨설팅 업무를 수행하여 이 사건 회사에 발생한 매출액 중 비용을 제외한 순수익이 복무규정에서 정한 바에 따라 계산된 후 그 지급시기와 방법에 따라 원고들에게 성과수당, 직책수당, 관리수당 명목으로 지급되었고, 앞서 본 바와 같이 원고들이 피고로부터 실질적으로 지휘, 감독을 받고 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 볼 만한 사정이 인정되므로, 원고들이 피고로부터 지급받은 각종 급여는 성과급 형태의 금원으로 봄이 상당하다. 또한 라이프플래너 업무의 특수성 등을 고려할 때, 위 수당이 원고들의 근로내용이나 시간과는 관계없이 오로지 판매실적에 따라 계산되었다고 하더라도, 그것만으로는 위 수당이 원고들이 제공한 전체 근로에 대한 대가로서 지급된 것이 아니라고 할 수는 없다.

피고는 원고들과 근로계약을 체결하지 않고 위탁계약을 체결하였으며, 원고들을 4대 보험에 가입시키지 않고 사업소득세를 징수한 사정들은 존재하나, 이는 전직과 중간퇴사가 잦은 웨딩플래너 업무의 특수성에 기인한 것이거나 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정한 사정에 불과하다 할 것이고, 실제로 피고는 실장급인 원고들과는 근로계약을 체결하고 4대보험에 가입시키기도 하였다.

복무규정의 개정이 유효한지 여부

취업규칙의 작성, 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있으나, 다만 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없다. 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 요구되는 집단적 의사결정방법이라 함은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다39778 판결 참조). 또한 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 취업규칙의 작성, 변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법류적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 따름이다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결).

이 사건으로 돌아와 보건대, 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있고 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 한 그 명칭에 관계 없이 취업규칙의 성격을 갖게 되는바, 이 사건 복무규정은 라이프플래너의 조직관리, 승급 및 강등조건, 자격, 급여 및 직책별 업무내용 등 근로조건에 관한 사항을 담고 있는 취업규칙에 해당한다고 할 것이다.

소결론