서울남부지방법원 2019. 6. 21. 선고 2018가단259255 판결

피고는 공인회계사법에 의하여 설립된 회계법인이고, C그룹은 국내에서 D의 브랜드를 사용하는 법인들(피고, E 유한회사, F관세법인, G 유한회사)로 이루어진 연합체이다.

D의 브랜드를 사용하는 위 법인들에 소속된 파트너(Partner)는 Unit을 부여받는 'Unit 파트너'와 Unit을 부여받지 않는 '고정수입 파트너(Fixed Income Partner)'로 구분된다. 원고는 2008. 1. 1. 피고와 사이에, 원고가 Unit 파트너인 피고의 부대표로서 피고에입사하기로 하는 계약(Agreement)을 체결한 뒤, 피고의 Unit 파트너(공인회계사 자격은 없다)로 근무하다가, 2017. 10. 25.자로 해임된 사람이다.

원고와 피고 사이에 작성된 계약(Agreement) 및 이 사건과 관련된 피고 및 C그룹의 각종 규정은 다음과 같다.

그러자, 원고는 2017. 9. 18. 피고를 상대로 '피고가 원고에게 긴급직무명령을 발령할 정당한 사유가 없고, 이와 관련하여 원고에게 귀책사유가 없으니, 긴급직무명령 기간중에도 피고는 원고에게 급여를 지급할 의무가 있다'고 주장하면서 2017. 9월분 급여 및 그 지연손해금의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였다(그 후 2017. 10. 25.까지의 급여 중에서 미지급금을 구하는 것으로 청구를 확장하였다).

﹡위 조정 지분에 따른 월 기본급 8,900,000원 ≒ 29,100,000원 × 140/460

﹡위 상여금-2는 차량비용 정산 결과 발생한 회수금임.

﹡위 공제액계는 4대보험, 소득세, 지방소득세, 공제회비, 가지급금 등의 공제액 합계임

﹡11월분 기본급이 마이너스인 것은 2017. 10. 13. 지급된 10월분 급여가 1개월분 급여 금액이므로 2017. 10. 26.부터 10. 31.까지의 급여를 2017. 11.에 회수한 것임.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8 내지 10, 13, 14, 15, 30, 32호증, 갑 제 11호증의 1, 2, 을 제1, 4, 5, 8호증, 을 제2호증의 1, 2, 3, 을 제3호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 청구원인으로, 피고가 원고의 Unit을 기존 460Unit에서 140Unit으로 삭감한 조치는 아래와 같은 이유로 효력이 없음을 전제로, 피고는 원고에 대하여 기존 460Unit에 근거한 2017. 9.분 급여 29,000,000원과 2017. 10.분 급여 23,380,000원을 합한 돈 중에서 피고로부터 지급받은 16,536,791원을 공제한 나머지 돈 35,843,209원 및 그 지연손해금을 청구취지 기재와 같이 지급할 의무가 있다고 주장한다.

『원고가 피고의 명예퇴직 요청을 수용하지 않자, 피고는 2017. 8. 중순경 원고의 퇴임을 기정 사실화하면서 원고가 맡고 있던 H그룹 담당 글로벌파트너(GLCSP)를 다른 사람으로 교체하여 원고의 보직을 박탈한 뒤, 2017. 9. 1. 원고에게 긴급직무명령을 내리고 원고의 Unit을 기존 460Unit에서 140Unit으로 삭감하는 조치를 취하였는바, 피고의 긴급직무명령은 피고 규정에 의한 긴급직무명령 발령조건(C그룹의 조직 및 운영규정 제3조 제4항의 각 호에 규정된 해임사유가 발생하고 그로 인한 피해를 방지할 긴박한 상황이 있는 경우)을 충족하지 못하여 부당하고, 그와 결부되어 진행된 Unit 삭감 조치 역시 부당하여 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 긴급직무명령 발령 이후의 기간에 대해서도 기존 460Unit에 따른 급여를 지급할 의무가 있다.

또한, 원고의 보직 변경 및 Unit 삭감 조치는 피고가 원고를 축출하려는 목적으로 부당하게 해임하는 일련의 과정에서 아무런 객관적인 근거 없이 이루어진 것이므로 부당하고, 절차적으로도 원고에게 나중에 일방 통보하는 등의 중대한 하자가 있어 효력이 없다』

이에 대하여 피고는, 원고의 보직변경(박탈)은 새롭게 구성된 피고 경영진의 합리적인 경영판단에 따라 이루어진 것이고, 원고의 Unit이 140으로 감소된 것은 원고의 위와 같은 보직 변경을 사유로 한 것으로서 정당하므로, 원고가 변경 전 Unit인 460Unit을 기준으로 급여를 지급받을 권리는 없다고 다툰다.

원고가 2017. 9. 1.부터 2017. 10. 25.까지의 급여로 파트너의 최저 수준인 140Unit에 근거한 급여만을 수령한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러므로 피고측에서 원고의 기존 보직을 박탈한 뒤 2017. 9. 1. 기준으로 파트너인 원고의 Unit을 기존 460Unit에서 최저 수준인 140Unit으로 삭감한 조치가 피고의 규정을 위반하여 무효라고 볼 수 있는지에 관하여 본다.

피고 소속 파트너들은 각자 보유한 Unit 수에 비례하여 보수금액이 증감한다. 그런데, 피고의 Partner Unit System 규정에서 '파트너의 보직 변경이 있을 경우 Unit은 그 보직의 특성을 감안하여 조정할 수 있고(제5조 ②항), 운영위원회 위원인 파트너의 Unit은 CEO가 결정 또는 조정하며(제6조 ②항), Unit은 원칙적으로 매년 9. 1.부터 조정된 Unit을 적용하고(제7조), Unit의 조정 규모는 30Unit을 한도로 하며 5Unit 단위로 조정하되, 보직의 변경으로 Unit을 조정하는 경우 조정의 규모에는 제한이 없다(제8조)'고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 위 기초사실에 의하면, 피고의 대표이사 겸 C그룹 총괄대표이사인 J는 피고 경영진을 새롭게 구성한 뒤 파트너 구조조정작업의 일환으로 운영위원회 위원이던 원고의 보직(고객전략본부장, H GLCSP)을 다른 사람으로 교체하기로 결정한 뒤 후임자를 순차 선임함으로써 원고의 보직을 박탈한 뒤, Partner Unit System 규정에 근거하여 원고에 대한 보직의 변경을 이유로 2017. 9. 1.부터의 원고의 Unit을 460Unit에서 최저수준인 140Unit로 감액 조정한 사실이 인정되고, 이에 의하면, 피고측의 원고에 대한 Unit 삭감 조치는 원고의 보직 박탈로 인한 '보직의 변경'에 근거한 것이라고 할 것이니, 피고가 관련 규정을 위반하였다고 볼 수는 없다.

나아가, 피고측이 위 Unit 삭감조치의 사유로 내세우는 원고의 '보직 변경'(즉, 고객전략본부장, H GLCSP 교체에 따른 보직 박탈)이 인사권을 남용한 것이라고 볼 수 있는지에 관하여 보건대, 고객전략본부장(운영위원회 위원)으로서 파트너인 원고와 피고의 법률관계는 위임 유사의 관계에 있어 원고에게는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는 점, 피고측에는 파트너의 보직 변경에 관한 명시적 규정이 없고 원·피고 사이에 작성된 Agreement에도 담당 보직의 변경에 당사자의 동의를 요한다는 등의 특약은 없는 점, 법인 내부에서 담당 보직의 부여 및 변경은 원칙적으로 인사권자의 고유권한으로서 상당한 재량이 인정되는 점(그러므로 당사자간의 약정 등 특별한 사정이 없는 한 새 경영진의 합리적인 경영판단에 따른 보직의 교체는 당연한 것으로 보인다) 등에 비추어 볼 때, 원고가 주장하는 '피고측에서 객관적인 사유도 없이 원고를 명예퇴직 대상자로 선정한 뒤 동의 없이 원고의 보직을 박탈하였다는 사정'만으로는 피고가 인사권을 남용하였다고 보기 어렵고, 그 밖에 원고가 제출하는 증거들만으로는 피고가 인사권을 남용하여 원고의 보직을 변경(박탈)하였다고 보기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그렇다면, 피고의 원고에 대한 보직 변경(박탈) 및 이에 근거한 Unit 삭감 조치가 효력이 없다고 볼 수는 없고, 그 밖에 이를 무효라고 볼 아무런 근거가 없는 이상(한편, 피고의 원고에 대한 보직 변경·박탈은 피고의 원고에 대한 긴급직무명령 및 해임처분과는 그 성질을 달리하여 긴급직무명령이나 해임처분의 효력 유무와는 무관하다 할 것이다), 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

따라서 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이상현

각주1) 원고는 2017. 11. 21. 이 법원에 피고의 원고에 대한 2017. 10.25.자 해임 무효 확인을 구하는 소(2017가합113038)를 제기, 제1심에서 패소판결을 선고받았다가, 2019. 5. 17. 항소심(서울고등법원 2018나2040134)에서 승소판결을 선고받았고, 이에 피고가 상고한 상태이다.

각주2) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.