주문
피고는 원고들에게 별지2 표(3) 기재 각 금액과 각 이에 대하여 2019. 11. 27.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
인정사실
당사자의 지위
피고는 금융기관에 대한 검사․감독 업무를 수행하기 위하여 금융위원회의 설치 등에 관한 법률 제24조에 의하여 1999. 1. 2. 설립된 법인이고, 원고들은 피고 소속 근로자들이다.
평가상여금의 지급
금융위원회는 매년 S등급, A등급, B등급, C등급, D등급, E등급으로 나누어 피고에 대한 기관 평가를 실시하였고, 평가상여금은 위 각 등급별로 사전에 정해진 지급률을 적용한 ‘당해연도 기관평가에 따른 지급률’을 다음의 산정식에 입력한 금액으로 결정되었다.
평가상여금 = 당해연도 기준봉급 × 당해연도 기관평가결과에 따른 지급률(%) × 당해연도 내 부성과차등률(%)
평가상여금 산정에 적용된 연도별 기관평가에 따른 지급률은 아래와 같다.
한편, 평가상여금 적용기준인 지급률은 2013년부터 2016년까지는 금융감독원 성과평가위원회의 심의 후 금융위원회의 의결로, 2017년, 2018년에는 금융감독원 성과평가위원회의 심의 후 금융위원회의 심의․의결로 확정되었고, 피고는 평가상여금지급안(2017년도) 내지 성과연계기준 및 차등지급안(2018년도) 등을 마련하여 원고들에게 위 지급률을 고지한 다음 그에 따라 평가상여금을 지급하였다.
관련규정
이 사건 쟁점과 관련한 법령 및 피고의 급여규정 등의 주요 내용은 별지3 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1 내지 5, 7, 을1 내지 8의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인에 대한 판단
‘2017년 평가상여금지급안’이 취업규칙에 해당하는지 여부
취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 등 참조), 여기서의 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하며(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 참조), 다만 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이므로 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위해서는 반드시 근로기준법 제14조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차, 즉 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다(대법원ﾠ2004. 2. 12. 선고ﾠ2001다63599ﾠ판결 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 앞서 인정한 사실 및 갑4, 갑7, 을1, 갑5의 1, 8의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 ‘2017년 평가상여금지급안(이하 ’이 사건 평가지급안‘이라 한다)’이 원고들에 대한 평가상여금 지급률 및 지급시기 등의 근로조건에 관한 내용을 담고 있는 사실, 피고는 원고들에게 평가상여금 지급 전 피고 노동조합과 위 내용을 토대로 협의를 하는 등의 방식으로 위 내용을 고지한 사실을 인정할 수 있으므로, 이러한 사정을 고려하면 피고 소속 근로자들의 근로조건 변경을 내용으로 하는 것으로서 그 명칭과 형식에 관계없이 취업규칙의 성격을 가지고 있고, 피고는 평가상여금을 산정․지급하기에 앞서 위와 같은 지급안을 널리 주지시켰다고 할 것이다. 따라서 이 사건 평가지급안은 기존 취업규칙에서 변경된 형태의 취업규칙으로 보아야 할 것이다.
이 사건 평가지급안이 원고들에게 불리하게 근로조건을 변경한 것으로서 효력이 없는지 여부
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 할 것이다.(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조)
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 이 사건 평가지급안의 제정으로 피고의 근로자들은 동일한 기관평가 등급에도 불구하고 일률적으로 평가상여금 지급률이 삭감됨으로써 평가상여금의 일부를 지급받지 못하게 되어 종전 근로조건에 비하여 불이익하게 되었으므로, 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있어야 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 평가지급안은 피고에 의하여 일방적으로 제정되었으므로 무효라고 할 것이다.
피고의 주장에 관한 판단
피고의 주장
이에 대하여 피고는 ① 급여규정에서 평가상여금의 지급기준 및 방법을 규정하였을 뿐 지급률은 규정한 바 없고, 오히려 피고는 예산의 범위 내에서 평가상여금을 지급할 수 있도록 규정한 점, ② 금융감독원의 재원은 그 공공성이 높고, 금융감독원의 예산․결산은 금융위원회의 승인사항인바, 피고는 금융위원회의 예비비의 승인 내용에 따라 결정된 평가상여금의 지급률을 적용하여 평가상여금을 집행할 뿐 평가상여금 지급률을 결정할 아무런 권한이 없는 점, ③ 평가상여금의 지급률은 매년 경영평가에 따라 변동되어 왔고, 급여규정에도 기관평가와 연계된 지급률을 적용하도록 규정되어 있어 평가상여금의 지급률의 불확정성 내지 변동가능성이 명시된 점에 비추어 평가상여금의 지급률은 노사합의사항으로 볼 수 없다고 주장한다.
판단
살피건대, 앞서 든 증거 및 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고의 급여규정 제42조의 2는 ‘원장은 피고의 예산의 범위 내에서 평가상여금을 지급할 수 있다’, 같은 규정 제46조 제2항은 ‘성과급률은 기관 성과평가결과를 기준으로 원장이 별도로 정하는 바에 따른다(제46조 제2항)’라고 규정되어 있으나, 위 각 조항이 사용자가 예산 부족을 이유로 근로자들에게 일방적으로 평가상여금의 지급하지 아니하거나 적게 지급할 수 있는 권한을 부여한 것으로 보이지 않는 점, ② 금융위원회의 설치 등에 관한 법률 제45조 제1항은 ‘금융감독원의 예산과 결산은 금융위원회의 승인을 받아야 한다(제45조 제1항)’, 피고가 매년 작성하는 예산서의 예산지침에 ‘예비비를 사용하는 경우 금융위원회 사무처의 승인을 받아야 한다’라고 규정되어 있으나, 위 조항에 따라 피고와 피고 소속 근로자들의 근로조건에 관한 근로기준법의 적용이 배제된다거나 위 조항이 피고가 금융위원회로부터 예산․결산의 승인을 받을 의무 외에 피고 소속 근로자가 승인된 예산에 따라 결정된 상여금의 변동을 수인할 의무까지 부과한 것으로 볼 수 없는 점, ③ 피고 노동조합은 매년 피고 소속 근로자들의 사용자인 피고와 단체협약을 체결하는 등의 방식으로 근로조건을 합의한 것으로 보이는 점, ④ 피고의 급여규정 제32조의 제1항은 ‘기관평가결과와 연계된 지급률을 곱한 금액’을 기준으로 평가상여금을 산정하도록 규정되어 있으나, 위 조항에 피고가 동일한 등급의 기관평가를 받은 경우에도 평가상여금 지급률이 변동될 수 있다는 취지가 포함되어 있다고 해석하기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 위와 같은 사정만으로는 이 사건 평가지급안에 대한 근로자집단의 동의가 없더라도 그 효력을 인정할 수 있을 정도의 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다.
미지급 평가상여금의 산정
앞서 본 바와 같이 이 사건 평가지급안은 무효라고 할 것이고, 원고들이 지급받아야 할 평가상여금의 차액이 별지2 표(3)란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 피고는 원고들에게 별지2 표(3)란 기재 각 금액 및 이에 대하여 2019. 9. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날임이 기록상 명백한 2019. 9. 27.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 남신향
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.