서울남부지방법원 2021. 6. 18. 선고 2019가합107990 판결

당사자의 지위

피고들은 서울 양천구 J 소재 K병원에서 장례식장(이하 '이 사건 장례식장'이라 한다)을 공동 운영하는 자들이다.

원고 A, B, C는 이 사건 장례식장에서 장례지도사로 근무하였던 자들이고(이하 위 원고들을 통틀어 '장례지도사 원고들'이라고 약칭한다), 원고 D은 이 사건 장례식장에서 조리사로 근무하였던 자로 원고들은 2019. 6.경 모두 퇴직하였다.

근로계약의 체결 및 내용

원고들의 주장

원고들과 피고들 사이에는 포괄임금제 약정이 존재하지 않는다. 설령 포괄임금제 약정이 존재한다고 하더라도, 이 사건은 원고들에 대한 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당하지 않고, 포괄임금제 약정은 근로자들에게 불리하므로 무효이다.

그러므로 피고들은 장례지도사인 원고 A, B, C에게 기본급과 분할상여금, 식대, 차량유지비를 기초로 산정한 통상임금을 기준으로 연장·야간근로수당, 미사용 연차수당을 지급하여야 한다.

조리사인 원고 D의 경우 기본급, 분할상여금, 식대를 기초로 산정한 통상임금이 법정 최저임금을 하회하고 있으므로 피고들은 원고 D에게 최저임금을 기준으로 재산정한 연장·야간근로수당과 미사용 연차수당, 통상임금과 최저임금의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고들의 주장

원고들과 피고들은 포괄임금제 형태의 연봉근로계약을 체결하였고, 장례식장의 업무내용과 근로형태의 특수성을 고려할 때 원고들의 업무는 미리 근로시간을 산정하기 어려운 단속적 근로에 해당하므로 포괄임금제 약정은 유효하다. 따라서 피고들은 원고들에게 포괄임금제 약정으로 정한 임금 외에 추가 수당 등을 지급할 의무가 없다.

설령 원고들에 대하여 미지급 임금이 인정되더라도 피고들은 관련 형사사건 수사결과에 따라 이미 원고들에게 일부 금액을 변제하였다.

포괄임금제 약정이 성립되었는지 여부

관련 법리

사안의 경우

이 사건 포괄임금제 약정의 유효 여부

관련 법리

사안의 경우

원고들의 업무는 이 사건 장례식장에 장례 의뢰가 접수되는지에 따라 좌우되므로 근무시간이 유동적이어서 정확한 근로시간의 산정이 어렵고, 장례지도사와 장례식장 조리사라는 업무의 특성상 근로기준법상 기준 근로시간을 초과하는 연장, 야간, 휴일근무가 당연히 예상되는 등 근무형태가 일반 사업장과는 달랐다.

원고들 역시 이러한 사정을 예상할 수 있었고, 원고들은 피고들과 매년 연봉근로계약서를 새로 작성하였는데 이 사건 각 연봉근로계약서에는 각종 법정수당을 포함하여 포괄수당을 지급한다는 내용이 명시되어 있으며, 원고들은 이 사건 각 연봉근로계약서에 따라 장기간 피고들로부터 이와 같은 급여를 지급받아 왔는바, 원고들 역시 명시적 또는 묵시적으로 피고들의 임금지급 방식에 동의하였다고 봄이 상당하다.

원고들은 이 사건 장례식장의 경우 정해진 근무시간 동안 쉴 틈 없이 피고들로부터 업무 지시를 받아 근무하였으므로 단속적 근로에 해당하지 않고 근무시간 산정이 간명하다고 주장하나, 원고들이 휴게시간이나 대기시간 없이 근무시간 내내 피고들로부터 지휘·감독을 받아 업무를 계속하였다고 인정할 객관적인 자료가 없다.

원고들의 연장·야간근로수당 청구에 관한 판단<1>

포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명할 수는 없다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등 참조).

이 사건 포괄임금제 약정이 유효함은 위에서 살펴본 바와 같고, 원고들이 이 사건 포괄임금제 약정에 따라 지급받은 급여에는 연장·야간근로수당이 모두 포함되어 있다고 할 것이므로 원고들은 이와 별도로 피고들에게 연장·야간근로수당을 청구할 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 D의 최저임금 미달 차액 청구에 관한 판단

관련 법리

감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자라 하더라도 최저임금법 제7조의 예외에 해당하지 않는 한 그 근로자에 대하여도 최저임금법상의 최저임금에 관한 규정이 적용된다.

최저임금법은 사용자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급할 의무를 부과하고 있고, 사용자가 지급한 임금액이 최저임금액에 미치지 못하는 경우 그 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 근로계약을 무효로 하여, 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 간주하고 있다(최저임금법 제6조).

한편, 포괄임금제에 의한 근로계약이 체결된 경우 제 수당을 포함한 총급여액을 기준으로 최저임금과 비교하여야 한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다33398판결 등 참조).

근로시간 및 근무일수의 산정

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고 D에 대한 각 연봉근로계약서에서 '근로시작은 08:00부터이고 종료시간은 장례식장의 특수성을 감안하여 피고 E가 정하는 바에 따른다'고 기재되어 있는 점, ② 원고 D과 피고들 사이에 식사시간 등 휴게시간을 명시적으로 정하지는 않았으나 원고 D의 근로시간 중 점심, 저녁 식사시간이 포함되어 있고 식사 및 화장실 등 생리적으로 소요되는 시간은 필요해 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 원고 D의 근로시간은 08:00경부터 20:00경까지 하루 10시간이고 휴게시간으로는 점심, 저녁 식사시간으로 2시간을 인정함이 상당하다(원고 D은 매일 21:00경까지 근무했다고 주장하나 이를 인정할 객관적 증거가 없으므로 피고들이 스스로 자인하는 20:00경을 기준으로 판단하고, 원고 D의 출근시간이 08:00경인 점을 감안할 때 출근 직후 아침 식사시간이 휴게시간으로 부여되었다고 보기는 어려우므로 점심, 저녁 식사시간만을 휴게시간으로 인정한다).

원고 D에 대한 각 연봉근로계약서(을 제10호증)에 의하면 매월 3일의 휴일제공을 원칙으로 한다고 기재되어 있으나 원고 D이 스스로 2016. 11.경부터는 매월 4일의 휴일을 제공받았다고 자인하고 있으므로, 원고 D의 ① 2016. 5. 21.부터 2016. 11. 20.까지 월 평균 근무일수는 27일[= {365일 - (3일 × 12개월)} ÷ 12개월}, 소수점 이하 버림]이고, ② 2016. 11. 21.부터 2019. 5. 31.까지 월 평균 근무일수는 26일[= {365일 - (4일 × 12개월)} ÷ 12개월}, 소수점 이하 버림]이다.

한편, 원고 D의 주휴수당 관련 시간수는 34.76시간[= 8시간 × (365 ÷ 7) ÷ 12개월, 소수점 셋째 자리 이하 버림]으로 인정한다.

미지급 최저임금액의 계산

위 인정사실에 의하면 원고 D의 최저임금 적용기준 시간수는 ① 2016. 5. 21.부터 2016. 11. 20.까지는 월 270시간(= 10시간 × 27일), ② 2016. 11. 21.부터 2019. 5. 31.까지는 월 260시간(= 10시간 × 26일)이다.

을 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 D이 2016. 5.경부터 2019. 5.경까지 이 사건 포괄임금제 약정을 통해 지급받은 월급여는 총 2,066,660원(= 기본급 1,000,000원 + 분할상여금 166,660원 + 포괄수당 800,000원 + 식대 100,000원)이다.

한편, 2018. 12. 31.까지 적용되던 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정 근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었으므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었으나(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조), 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 최저임금 적용기준 시간 수를 1주 또는 1개월의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 시간 수를 합산하여 산정할 것을 규정하고 있는바, 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)로 나누어 시급으로 환산하여야 한다.

이에 따라 최저임금법위반 여부 판단을 위한 시간당 비교대상 임금[= 월 기본급 ÷ (월평균 소정근로시간 + 월평균 주휴시간)]을 산정하면, 아래 표 기재와 같다(원 미만 버림).

원고 D의 시간당 비교대상 임금 중 2016년 내지 2018년의 경우 각 연도별 최저임금을 상회하고 있으나, 2019년의 경우 최저임금 8,350원에 미치지 못하므로 최저임금법에 위반된다.

원고 D의 2019년도 최저임금에 의한 법정임금은 2,461,246원(= 2019년 최저임금 8,350원 × 294.76시간)이고, 실지급 급여는 매달 2,066,660원이었으며, 원고 D은 2019. 1. 1.부터 2019. 5. 31.까지 5개월간 근무하였으므로<2>, 피고들이 원고 D에게 추가로 지급해야할 금액은 1,972,930원이다[= (법정 최저임금 2,461,246원 – 실지급 급여 2,066,660원) × 5개월).

원고들의 미사용 연차수당 청구에 관한 판단

미사용 연차수당의 청구 가능 여부

원고들의 시간급 통상임금 산정

산정 방법

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간에 1년간의 평균주 수를 곱하고 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호). 그런데 근로자가 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받는 경우, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있으므로 그 전액을 통상임금으로 볼 수 없다. 따라서 이러한 경우에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 근로의제시간을 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장 및 야간근로수당이 포함된 월급 또는 월급 형태로 지급받는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

원고들의 월평균 소정근로시간수 산정

장례지도사 원고들

원고 D

통상임금 산정 결과

연차휴가근로수당 산정

소결론

을 제15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고들이 원고들에게 아래 충당액 계산표 '변제일'란 기재 각 일시에 '변제액'란 기재 각 금원을 변제한 사실이 인정되고, 이를 민법 제479조의 순서에 따라 비용, 이자 또는 지연손해금, 원본의 순서로 충당한 결과는 같은 표 기재와 같다(원 미만 버림).

따라서 피고들은 연대하여 원고 A에게 미지급 연차수당 6,347,054원, 원고 B에게 미지급 연차수당 4,160,385원, 원고 C에게 미지급 연차수당 6,831,074원 및 위 각 금원에 대하여 변제충당 다음날인 2020. 1. 31.부터 피고들이 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 6. 18.까지는 상법이 정하는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.