서울남부지방법원 2021. 6. 16. 선고 2020가단269552 판결

당사자의 관계

성과급 지급기준

원고가 피고와 체결한 연봉계약에 따르면, 성과급과 관련하여, “Performance Bonus: 원고는 performance에 따라 피고가 정한 기준에 따라 연봉과는 별도로 Performance Bonus를 지급 받으며, 지급시기는 피고의 지침에 따른다.“고 정하고 있다(근로계약서 제3조 나항).

피고의 급여규정(2016. 6. 21. 개정, 2018. 8. 28. 개정, 2019. 11. 13. 개정)에 의하면 상여금을 포함한 급여는 사장이 별도로 정하는 바에 따른다고 규정하고 있다(3조 2항). 피고의 2019. 11. 13. 개정된 급여규정은 상여금의 지급대상을 ‘지급일 현재 재직 중인 직원’으로 정하고(제16조), 성과상여금 및 특별상여금의 지급시기, 지급대상, 지급방법 등은 별도의 기준에 따르는 것으로 정하였으며(제19조), 위 규정은 2019. 11. 13.부터 시행하는 것으로 정하였다.

피고는 2010. 5. 4. 노동조합과 ‘성과급을 이연하고, 자발적 퇴직인지 비자발적 퇴직인지 여부를 불문하고 퇴직직원에 대해서는 이연된 부서 성과급을 지급하지 않는다’는 내용의 단체협약을 체결하였다. 피고는 2013. 10. 28. 노동조합과 성과보상제도 개선 협약을 맺고, 이연 제도 관련 합의사항은 보상위원회 승인 후 시행하는 것으로 정하는 내용의 성과보상제도 개선 협약을 맺었으며, 이에 따라 2013. 12. 30. 2013년 제5차 보상위원회를 통해 ① 성과급을 연도별 지급비율을 6: 1.3 : 1.3 : 1.4로 하여 당해년도 포함 4년에 걸쳐 이연 지급하되, ② 비자발적 퇴직의 경우에는 이연성과급을 지급하고 자발적 퇴직의 경우에만 이연성과급을 지급하지 않는 부의안을 결의하였다(이하 ‘이 사건 재직조건부 이연성과급 지급규정’이라고 한다). 이연 제도 관련 합의사항은 보상위원회 승인 후 시행하고, 비자발적 퇴직의 경우에는 이연성과급을 지급하고 자발적 퇴직의 경우에만 이연성과급을 지급하지 않기로 결정되었다.

원고의 퇴사로 지급받지 못하는 이연성과급

주장

원고는 피고와 성과급의 이연지급 및 이연성과급의 재직조건부 지급에 관한 합의를 한 사실이 없고, 을 제1호증의 2[원고의 근로계약서(2019)]에 서명하지 않음으로써 이에 동의하지 않는다는 의사를 표시하였다.

원고의 이연성과급 지급청구권은 이미 발생하였다.

원고는 피고와의 근로계약 체결 당시 자발적 퇴사자에게는 이연성과급을 지급하지 않는다는 점에 대한 설명을 듣거나 서면으로 자료를 교부받은 바 없으므로, 피고의 주장에 의하더라도 근로계약서에 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 등을 명시하고, 명시된 근로계약서를 교부하도록 규정하고 있는 근로기준법 제17조를 위반한 것이다.

판단

원고와 피고 사이의 연봉계약에서 성과급과 관련하여, “Performance Bonus: 원고는 performance에 따라 피고가 정한 기준에 따라 연봉과는 별도로 Performance Bonus를 지급 받으며, 지급시기는 피고의 지침에 따른다.“고 정하였고, 성과상여금의 지급기준에 관하여 피고 회사는 노동조합과 체결한 단체협약이 정한 바에 따라 보상위원회 결의를 통해 자발적 퇴직의 경우에는 이연성과급을 지급하지 않는 것으로 정하였는바, 원고에 대한 성과급 이연지급 및 이연성과급의 재직조건부 지급에 관한 합의가 없었다고 볼 수 없다.

이 사건과 같이 성과급에 대하여 ‘성과급을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다’고 그 지급조건을 규정하고 있는 경우, 성과급 지급의 해석에 있어서 위 지급일 재직요건 규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 위 규정에서의 지급일은 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 근로계약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일을 의미한다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결의 취지 참조). 그런데 원고가 성과급의 각 현실적 지급일 전인 2020. 3. 20. 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 재직조건부 이연성과급 지급규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 피고가 원고에게 미지급 이연성과급을 지급할 의무가 있다고 할 수 없다.

앞서 채용한 증거와 을 제1 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정 등에 비추어 보면 이 사건 재직조건부 이연성 과급 지급규정을 무효라고 볼 수 없다.

성과급을 지급할지 여부, 성과급을 지급한다면 장기간에 걸쳐 이연하여 지급할지 여부, 지급일 재직요건 규정을 두어 퇴직자에 대해 이연성과급의 지급을 제한할지 여부는 원칙적으로 피고의 사적자치의 영역에 속하는 문제라고 할 수 있다.

금융감독원은 2010. 1. 19.경 합리적인 성과보상체계를 구축하려는 목적에서 ‘금융투자회사 성과보상체계 모범규준’을 마련하여 금융투자회사로 하여금 임직원들이 높은 성과보상을 위해 과도한 위험을 부담하며 단기성과를 추구하는 행위를 제어할 수 있도록 성과보수 중 상당 부분을 3년 이상 이연하여 지급할 것을 권고하였는데, 이에 따라 시행된 피고의 성과급 이연지급제도는 피고의 임직원에 대한 보상체계를 장기성과에 연동할 수 있도록 하기 위한 것으로 합리성이 있다고 볼 수 있다.

금융투자회사에서 취업규칙이나 근로계약 등에 성과급 이연지급 규정을 두면서 지급일 재직요건 규정을 부가하는 것은 금융투자회사 임직원이 단기간에 고수익을 추구하여 위험성이 큰 업무수행을 하고 과도한 성과급을 받은 직후 임의로 퇴사하는 등의 도덕적 해이를 방지하는데 적합한 수단으로 볼 수 있다.

이연성과급을 포기하고 피고 회사에서 퇴직할지 여부는 원고의 자유로운 판단에 맡겨져 있다. 퇴직으로 인해 원고가 이연성과급을 받지 못하는 불이익은 원고의 의사와 관계없이 새로 적극적으로 부과되는 불이익이라고 볼 수 없다. 원고에게는 피고 회사로부터 이연성과급을 받지 못하는 금전적 불이익을 퇴직 후 더 나은 근로조건이 보장되는 이직을 통해 보상받을 가능성도 있다.

근로기준법 제17조에서 규정한 근로계약 체결시 임금의 구성항목 등의 서면 명시의무를 다하였는지 여부에 관하여 임금의 구성항목 등에 관한 근로계약이나 취업규칙 등의 제규정 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2007. 3. 30. 선고 2006도6479 판결). 이연성과급은 원고뿐 아니라 다른 근로자에게도 공통적으로 적용되는 근로조건이고, 앞서 본 바와 같이 원고와 피고 사이의 근로계약에서 별도의 성과금 지급에 관하여는 피고의 지침에 따르기로 규정하고, 이에 따라 2013년 단체협약 및 이에 근거한 보상위원회 결의를 통해 이연 성과급의 지급기준 등을 설정한 것이므로, 위 근로기준법 제17조에 위반한 것으로 단정하기 어렵다.