주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 금융위원회의 설치 등에 관한 법률 제24조에 의하여 설립되어 금융기관에 대한 검사, 감독 업무 등을 수행하는 특수법인이고, 원고들은 금융회사, 회계법인 등에 근무하던 중 2017년 피고에 경력 계약직 직원으로 입사한 후 무기계약직으로 전환되어 근무하고 있는 피고의 직원들이다.
피고는 2017. 3. 29. 채용 홈페이지에 “2017년도 외부 경력·전문직원 채용공고”를 게시하였는데 이에 따르면 “회계, IT, 리스크관리, 보험계리, 법률분야 등 40명 내외”를 채용한다는 것으로서 “금융회사·회계법인 관련 업무부서 경력이 3년이상이거나, 업무 경력이 3년 이상인 자”등을 자격요건으로 하며 “채용과 관련된 세부 안내사항은 금감원(피고) 채용홈페이지 채용문의란 FAQ 또는 Q&A 참조”라고 게시하였다.
채용 FAQ 내용 중 “전직 경력에 대해서는 어느 정도 인정받을 수 있나요”라는 항목에 대하여는 피고는 다음과 같은 내용을 게시하고 있다.
C
이 사건 경력직원 채용 절차가 진행 중이던 2017년에 적용되었던 피고의 인사관리규정은 2016. 12. 29.에 개정되었는데 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 5호증, 을 2, 4, 9호증(가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
청구원인 사실에 대한 판단
금융기관 등에 관한 경력인정의 위법·부당성 주장에 대한 판단
원고들은, 피고의 이 사건 경력직원 채용공고에서 ‘금융회사·회계법인’ 업무경력 3년 이상인 자를 자격요건으로 하면서 채용 관련 FAQ에서 ‘회계법인이나 금융기관 경력 등 우리 원 업무와 밀접한 관련이 있는 경우 최대 100%까지 인정한다’고 되어 있음에도 불구하고 피고는 금융회사 및 회계법인 등 경력을 85%, F조합 등의 경력을 60%만 인정하였는바, 이는 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하는 것을 금지하는 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제3항, 근로조건이 응모할 때와 현저히 다른 광고로서 거짓 구인광고에 해당되거나, 그밖에 평등의 원칙에 위배, 경력인정에 관한 기대권을 침해하였다는 취지의 주장을 한다.
살피건대, 앞서 든 증거들 및 원고들이 제시하는 나머지 증거들을 종합하여 인정될 수 있는 아래의 사정들을 살펴보더라도 원고들에 대한 경력인정에 있어서 법령 위반 내지 그에 준하는 위법·부당성을 인정하기에는 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
피고는 채용공고 중의 FAQ 공고(갑 1-2)를 통하여 “우리원 업무와 밀접한 관련이 있는 경력의 경우에는 최대 100%까지 인정”하고 있다고 하여 100%가 인정되지 않을 수 있다는 점을 명시하였다. 또한 “우리원(피고) 업무와 밀접한 관련이 있는 경우”에는 ‘최대 100%’라고 함으로써 그 반대해석으로서 원고 업무와 밀접한 관련이 없다고 판단되는 경우에는 전부 또는 일부의 경력도 인정되지 않는다는 점을 명시하고 있고, 경력인정의 비율은 피고의 재량에 전적으로 달려있다는 점을 기재하고 있다. 경력직원 입사절차에 있어서 “경력인정”이라는 것은 본질상 채용 주체의 상당한 재량이 인정될 수 있다는 것을 사전에 고지한 것으로 볼 수 있다.
인사관리규정 제78조 제1항 및 부칙 제4조에 따르면 피고는 경력직원의 입사시 경력인정에 있어서 피고 업무와의 밀접성에 따라서 100%, 90%, 80% 등 차등적으로 인정할 수 있다고 규정하고 있고, 나아가 2017년에 입사한 자의 경우 금융기관 등의 경우에는 85%를, 그 밖의 기관들에 대하여는 60%를 적용한다고 규정되어 있으며, 피고는 위 인사관리규정에 따라서 기관별로 업무상 밀접성에 관한 판단에 따라서 경력인정을 하여 호봉산정내역을 통보하였다. 특히 제78조의 문언은 “경력을 가산한다”는 의무적 규정이 아니라, “경력을 가산할 수 있다”라고 하여 피고의 재량임을 명시하고 있다. 앞에서 살펴본 원고들의 경력인정에 있어서 현재 나타난 사정만으로는 피고는 위 인사관리규정에 따라 경력인정을 한 것으로 보일뿐 재량의 일탈·남용 등으로 판단될 수 있을 만한 위법·부당성은 보이지 아니한다.
원고들은 인사관리규정 제78조 제1항 제6호상의 ‘총무국장이 정하는 별도의 기준’을 피고가 제시하지 못하고 있다는 점을 지적하고 있고, 피고 역시 “별도의 기준”은 존재하지 않는다고 하면서 이를 명시적으로 제시하지는 못하고 있다. 그러나 위 규정의 취지상 반드시 명시적인 기준을 제정해야 한다는 것까지 규정하는 것으로 보기는 어렵고, 피고 내부적인 재량을 갖고 있다는 점을 규정한 것으로 볼 수 있으므로 단순히 “별도의 기준”을 명문화하지 않았다는 점 때문에 위법하거나 부당하다고 판단할 수는 없다.
원고들은, 직전년도까지 적용된 인사관리규정과 달리 2017년도에 새롭게 적용된 이 사건 인사관리규정은 이전 규정에 비하여 원고들에게 불리하게 적용되었다는 점도 주장하고 있다(일종의 ‘불이익변경금지’ 원칙을 주장하는 것으로 보인다). 그러나 불이익변경금지 원칙이라는 것은 기존 직원에 대한 근로조건의 변경에 있어서 절차적 기준을 준수하라는 취지인 것이지, 신규직원들을 위하여 기존의 인사관리규정 등을 불리하게 개정하여서는 아니된다는 것으로까지 해석될 수는 없다.
피고는 2차 면접전형 합격자 발표 이후 최종합격자 발표 전 원고들에게 개정 후 인사관리규정에 따른 호봉산정내역을 제공하였고, 원고들로부터 이상이 없음을 확인하는 자필서명을 받았다(을 2호증). 원고들은 피고에 경력직원으로 입사하기 이전까지는 언제든지 채용의사를 철회할 수 있었고 위와 같은 호봉산정내역을 송부받아 이의가 있었다면 실제 채용 전까지 경력인정에 대하여 문의, 확인할 수 있었음에도 불구하고 전혀 이러한 조치를 취하지 아니하였다.
원고들은 2차 면접 합격자 발표 후 피고가 원고들에게 전 직장의 사직 날자 등을 통보하라고 하였으므로 실질적으로는 호봉산정내역에 이의를 할 기회가 없었다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고들의 주장으로도 피고에게 통보하는 것은 “사직예정일을 통보하라”는 취지일 뿐 실질적으로 즉시 이전 직장의 사직 처리를 요구한 것도 아니므로 그와 같은 사정만으로 이의할 기회가 상실되었다고 볼 수도 없다.
원고들은 또한 개정된 인사관리규정이 경력직원 지원서 접수기간(2017. 3. 29.~2017. 4. 7.)이 경과한 시점인 2017. 4. 24.에서야 피고 홈페이지에 게시되었으므로 원고들로서는 지원서 접수 당시 개정 인사관리규정의 내용을 확인할 수 없었으므로 업무 관련 경력을 100% 인정받을 것으로 기대할 수밖에 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 위에서 본 바와 같이 원고들은 채용 확정이 이루어지기 전까지 언제든지 채용의사를 철회할 권리가 있었던 것이고, 인사관리규정이 홈페이지에 게시된 이후는 물론이고, 또는 게시되기 전이라도 언제든지 피고 인사담당자에게 유선, 이메일 등으로 경력인정 여부를 문의할 수 있었으므로 위와 같은 사정만으로 경력인정에 관한 기대권을 주장할 수는 없다고 할 것이다.
원고 A의 ‘4급 인정’ 주장에 대한 판단
원고 A은, 입사 전 경력을 7년 1개월로 인정받았는데 피고의 ‘2017년 정기인사 기본계획’에 의하면 ‘근무경력 7년 이상(군경력 및 입사전 경력 포함)’이면 5급에서 4급으로 승급이 이루어져야 하나, 원고 A이 ‘계약직’이었다는 이유만으로 4급으로 승급시키지 않고 5급으로만 인정하였으므로 이는 차별적 처우를 금지하는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 위배된다는 주장을 한다.
살피건대, 피고의 ‘2017년 정기인사의 기본계획’(을 5호증)에 따르면 아래와 같은 승급기준에 따라 기존 근무경력 7년 이상의 5급 직원들이 4급으로 승진될 수 있었던 것은 인정할 수 있다.
그러나 위 기본계획에 따르더라도 위와 같은 승급은 피고의 기존 직원들을 대상으로 하는 것이고, 원고 A과 같은 신입 경력직원에까지 당연히 적용되는 것으로 볼 수는 없다. 앞서 살펴본 바와 같이 경력직원의 경력인정 등에 대하여는 채용주체인 피고는 광범한 재량을 갖고 있다고 할 수 있고, 이는 직급의 인정에 있어서도 마찬가지이다. 아울러 위 승급기준에 따르면, 단순한 7년이상의 근무경력만이 아니라 ‘근무성적평가 1회 이상 보유’, ‘4급 승급자격 연수 및 분양별 핵심과목 이수’ 등이 충족되어야 하는바, 원고 A의 경우 위와 같은 승급기준을 충족할 수 없었을 것이므로 이러한 점에 있어서도 원고 A에 대한 직급부여에 대하여 위법·부당성을 찾을 수 없다.
원고 B, E의 군 경력 인정의 부당성에 대한 판단
원고 B은 2003. 1. 13.부터 2005. 12. 1.까지 산업기능요원으로 2년 10개월 복무하였지만, 피고는 원고 B의 군 경력을 2년만 인정하였고, 원고 E는 2002. 2. 25.부터 2005. 1. 24.까지 역시 산업기능요원으로 2년 11개월 복무하였는데 마찬가지로 2년만 인정되었다. 피고의 급여규정 제13조 제1항에 따르면 입영으로 인한 휴직은 승호기간에 포함되고, 인사관리규정 제25조는 산업기능요원으로 소집되었을 경우도 포함되어 있으므로 피고 직원이 입영 휴직을 하는 경우 복무기간 전체를 호봉으로 인정하는데 유독 경력직원들에게만 낮은 경력을 인정하는 것은 위법·부당하다고 주장한다.
살피건대, 앞서 살펴본 바와 같이 경력직원의 경력인정 등에 대하여는 채용주체인 피고는 광범한 재량을 갖고 있다고 할 수 있는바, 위와 같은 급여규정 및 인사관리규정이 경력직원으로 신규 입사하는 직원들의 경력인정에까지 바로 적용된다고 볼 수는 없다.
피고의 인사관리규정 제78조 제1항 제1호는 ‘군 경력은 병역법 제74조 및 공무원성관평가 등에 관한 지침에서 정하는 기간 이내에 한하여 경력으로 가산할 수 있다’고 규정하고 있고, ‘공무원 성과평가 등에 관한 지침(2017. 1. 20. 시행, 인사혁신처 예규 제36호) 별표2의 2 ② 보충역으로 근무한 경우는 병역법 제74조 제2항 및 동법 시행령 제151조 규정’에 의하여 보충역 복무기간이 2년 이상인 경우에도 2년이 경력으로 평정된다고 규정하고 있다. 피고는 위 경력인정에 관한 규정에 근거하여 원고 B, E의 산업기능요원 경력을 각 2년으로 인정한 것인바, 이러한 인정에 있어서 어떠한 위법·부당성을 인정할 수 없다.
결 론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 안홍준
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.