서울남부지방법원 2021. 8. 27. 선고 2020가합112677 판결

피고는 택시 여객자동차 운송사업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2017. 9. 1. 피고에 입사하여 2020. 2. 29.까지 택시기사로 근무하던 자이다.

원고는 2017. 9. 1. 피고와 계약기간을 3개월로 하되, 피고는 계약 종료 1주일 전 원고에게 일반직 근로계약 체결 여부를 통보하고, 별도의 통보가 없는 경우에는 기존 계약기간 3개월을 포함하여 총 계약기간을 12개월로 자동 연장한다는 내용의 근로계약을 체결하였고, 2018. 1. 1. 및 2019. 1. 1. 근로계약을 갱신하여왔다.

피고는 2020. 1. 17.자, 2020. 1. 23.자, 2020. 2. 5.자, 2020. 2. 25.자로 총 4회에 걸쳐 원고에게 새로운 근로계약을 체결하지 않을 경우 근로관계가 종료된다는 내용의 통고서를 발송하였고, 특히 2020. 2. 25.자 4차 통고서에서는 ‘본 통고서는 마지막 통고서로 2020. 2. 28.까지 근로계약이 체결되지 아니할 경우, 원고의 귀책사유에 의하여 근로제공 의사가 없는 것으로 간주하고 2020. 2. 29.부로 원고와 피고의 근로관계는 종료된다.’라고 통보하였다(이하 ‘이 사건 통보’라고 한다).

원고의 주장

피고의 주장

원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부

기간제법 제4조 제1항 및 제2항에 의하면, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 이를 위반하여 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

앞서 든 증거, 갑 제6, 8, 9, 10호증, 을 제14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고는 2012. 6. 1. C에 입사하여 택시기사로 근무하던 중 2017. 9. 1.부터는 피고로 이전하여 계속 근무하였던 점, ② 피고가 사용하는 근로계약서 양식 제29조에서는 소속 근로자를 다른 계열사로 전근시킬 수 있다는 규정을 두고 있고, 그 계열사 명단에 C이 포함되어 있는 점, ③ 피고와 C은 본점 주소지가 동일하고 공동대표이사로 D과 E, 감사로 F이 선임되어 있어 임원 구성이 동일한 점, ④ 피고는 원고가 C에서 근무한 기간을 근속연수로 인정하여 2019년도에 원고에게 근속연수가 7년 이상 8년 미만인 경우에 지급되는 근속수당 77,027원을 지급하였던 점, ⑤ 피고는 원고에 대한 임금대장과 퇴직금 산정 계산서에 원고의 입사일을 2012. 6. 1.자로 기재해 놓은 점 등에 비추어 보면, 피고는 C으로부터 원고에 대한 근로관계를 승계하였고, 원고의 입사일은 2012. 6. 1.부터라고 봄이 상당하다.

따라서 피고가 원고를 기간을 정하여 채용하였다고 하더라도 기간제법 제4조 제2항에 따라 원고는 근무를 시작한 날로부터 2년을 초과한 2014. 6. 2.부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 보아야 한다.

설령 피고의 주장과 같이, 피고가 C으로부터 원고에 대한 근로관계를 승계하지 않았다고 하더라도 원고는 2017. 9. 1.부터 피고 소속 택시기사로 근무해왔는바, 원고가 피고에 입사한 시점을 기준으로 하더라도 근로관계가 종료된 2020. 2. 29. 당시 원고의 근무기간은 이미 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다는 결론에는 변함이 없다.

이 사건 통보가 해고에 해당하는지 여부

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당함에도 피고는 원고에게 근로계약 기간의 만료를 이유로 일방적으로 계약 종료를 통보하였고, 이에 대하여 원고는 이의를 제기한 사실이 인정된다. 이에 의하면 피고는 이 사건 통보로써 원고와의 근로관계가 2020. 2. 29.자로 종료된다고 일방적으로 고지하여 원고를 해고한 것으로 볼 수 있다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).

이 사건 해고가 유효한지 여부

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이며, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 원고는 2014. 6. 2.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 인정됨에도 불구하고, 피고는 원고에게 이 사건 통보를 하면서 2020. 2.

부가적으로 살펴보아도, 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하는바, 원고가 새로운 근로조건에 이의를 제기하며 피고가 요구하는 근로계약서 작성을 거부하고 있더라도 그것만으로는 정당한 해고 사유에 해당한다고 인정하기에 부족하다. 또한 피고는 원고가 무단결근을 하며 운행을 거부하였다고 주장하고 있으나 이를 인정할 객관적 증거가 없고, 오히려 갑 제11호증의 기재에 의하면 피고는 원고가 새로운 근로계약서를 작성할 때까지 승무정지를 명하고, 배차를 해주지 않았던 것으로 보인다.

따라서 피고의 이 사건 해고는 정당한 사유 없이 이루어진 부당해고로서 무효라고 할 것이다.

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구체적 판단