서울남부지방법원 2021. 6. 10. 선고 2020나51110 판결

당사자들의 주장

원고들의 주장

피고의 주장

이 사건 지급안이 취업규칙에 해당하는지 여부

‘취업규칙’이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이고(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 등 참조), 여기서의 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 참조).

그러나 다음과 같은 사정을 종합하면 이 사건 지급안은 근로기준법상의 취업규칙으로 볼 수 없으므로, 이 사건 지급안이 취업규칙에 해당하여 노동조합의 동의가 필요하다는 전제에 선 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

근로기준법 제93조의 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규칙이므로 취업규칙에 해당하기 위하여는 사용자인 피고에게 그 작성 및 변경에 관한 권한이 인정되어야 한다. 그러나 이 사건 지급안에 의하여 계산되는 ‘평가상여금’은 피고의 급여규정 제31조 제3항, 제42조의2(별지3 피고의 급여규정 참조)에 의하여 피고의 예산 범위 내에서 지급할 수 있는데, 피고의 예산은 금융위원회 설치 등에 관한 법률 제45조에 의하여 금융위원회의 최종 승인을 받아야 하므로 ‘기관평가결과에 따른 지급률을 포함한 평가상여금과 관련된 규정을 제정하거나 변경할 권한’은 피고가 아닌 금융위원회에 있다고 보아야 한다.

이와 같은 권한에 의하여 금융위원회는 2018. 12. 10.경 피고에 대한 2017년 기관평가등급은 C등급, 직원에 대한 지급률은 130%로 결정하였다고 통보하였고, 이에 피고는 2018. 12. 27. 금융위원회에 이를 토대로 산정한 예비비의 승인을 요청하여 금융위원회의 승인을 받았다(갑 제8호증의 3, 을 제8호증의 1, 2).

이 사건 지급안은 앞서 본 작성 경위나 그 내용에 비추어 보면, 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙이라고 보기는 어렵다. 더구나 근로기준법 제93조는 취업규칙으로 정할 사항을 다음과 같이 예시하고 있는데, 이 사건 지급안의 내용인 ‘기관평가 결과에 따른 지급률’은 위 예시된 사항이라고 볼 수 없고, 그와 유사한 사항이라고 보기도 어렵다.

‘2017년 기관평가결과에 따른 지급률’은 2017년도 평가상여금 지급에 적용될 일회적인 지급률을 정한 것이므로, 2018년도 이후에 피고에 대한 기관평가결과에 따른 지급률에는 적용되지 않는다(금융위원회가 매년 피고에 대한 기관평가를 실시하고 등급을 정한 후 각 등급별로 사전에 정해진 지급률을 적용하므로, 각 연도별 지급률은 서로 별개의 것이고 전년도의 지급률이 다음 년도에도 연속적 또는 지속적으로 적용되는 지급률이라고 보기 어렵다). 따라서 향후에도 지속적으로 적용되는 것을 요하는 취업규칙에 해당된다고 볼 수는 없다(대법원 2005. 7. 29. 선고 2003다9254 판결 참고).

피고는 원고들에게 평가상여금을 지급하기 전에 노동조합에 이 사건 지급안을 제시하였으나 그러한 사정만으로는 이 사건 지급안이 취업규칙이라고 보기 어렵고, 피고가 이 사건 지급안에 대하여 취업규칙임을 전제로 노동조합과 사이에 협의를 했다고 보기도 어렵다.

앞서 본 바와 같이 평가상여금은 금융위원회가 매년 피고에 대한 기관평가를 실시하고 등급을 정한 후 각 등급별로 사전에 정해진 지급률을 적용하여 산정하는 것인데, 만약 전년도에 비하여 불리하게 변경된 ‘평가상여급 지급안이나 지급률’에 관하여 원고들이나 노동조합의 동의가 필요하다고 보는 경우 피고가 그 동의를 얻는 것은 사실상 불가능하므로, ‘연도별 기관평가에 따른 지급률’이 오를 수는 있으나 내릴 수는 없는 불합리가 발생하게 되고, 이는 ‘기관평가에 따른 상여금’이 가지는 고유한 성격에 반한다.