서울남부지방법원 2021. 8. 19. 선고 2021가단213808 판결

100348), 피고는 같은 날 위 법원으로부터 채무자 회사의 파산관재인으로 선임된 사람이다.

[인정근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 8호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들이 채무자 회사와 연봉계약을 체결할 당시 시행사 특성상 매달 정기적인 수익이 발생하지 않는 관계로, 퇴사 전까지 근무기간 중에는 합의된 연봉보다 적은 금액의 기본급만을 지급하기로 하고, 연차수당, 시간외근무수당 등을 지급하지 않기로 하되, 1년 이상 근속하거나, 근속 후 퇴사할 경우 연봉계약 제5조와 같은 별도의 특별상여금을 지급하기로 약정한 것인데, 위와 같은 규정은 원고들과 회사가 위 특별상여금을 임금으로 지급하기로 약정한 것이라고 보아야 하며, 한편 채무자 회사가 진행 중이던 F 오피스텔의 사용승인일은 2018. 12. 28.이다.

따라서 원고들이 위 연봉계약 제5조에 따라 지급받기로 되어 있는 각 특별상여금은 임금에 해당하고, 채무자 회사의 재단채권에 해당한다고 할 것이므로, 채무자 회사의 파산관재인인 피고는 원고들에게 별지1. ‘청구금액’란 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위 연봉계약 제5조 제2항에 의하면, ‘1년 이상 근무 중 구조조정 등 회사의 사정에 의하여 퇴사 시 3개월의 휴직기간을 부여하고, 위 특별상여금의 50%를 지급한다’고 규정되어 있는바, 원고들이 채무자 회사에서 퇴사한 것은 채무자 회사의 재정악화에 따라 고용유지의 어려움으로 퇴사한 것이므로, 채무자 회사는 원고들에게 위 규정에 따른 3개월간의 휴직기간의 휴업수당(월 급여의 70%)를 지급하여야 하고, 여기에 더해 위 규정에 따른 임금으로서의 특별상여금 50%를 지급하여야 한다.

따라서 피고는 원고(선정당사자)에게는 2,760만원(= 3개월간의 휴업수당 1,260만원 + 위 특별상여금 50% 상당의 1,500만원), 선정자 D에게는 2,410만원(= 3개월간의 휴업수당 910만원 + 위 특별상여금 50% 상당의 1,500만원), 선장자 E에게는 1,983만원(= 3개월간의 휴업수당 483만원 + 위 특별상여금 50% 상당의 1,500만원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들이 주장하는 특별상여금 등은 임금에 해당하지 않아 파산채권에 불과하므로, 이 사건 소는 부적법하다고 항변한다.

채무자의 근로자가 가지는 임금청구권은 재단채권에 해당하고[채무자 회생 및 파산에 관한 법률(이하 ‘채무자회생법’이라고 한다) 제473조 제10호], 재단채권은 파산절차에 의하지 아니하고 수시로 변제한다(채무자회생법 제475조). 그러나 재단채권이 아닌 파산채권은 파산절차에 의하지 아니하고는 이를 행사할 수 없으므로(채무자회생법 제424조), 파산절차를 거치지 않고 파산자 또는 파산관재인을 상대로 직접 파산채권의 지급을 구하는 소는 소의 이익이 없어 부적법하다.

먼저 원고들이 주장하는 특별상여금이 임금에 해당하는지 여부에 관하여 본다.

근로기준법 소정의 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명목 여하를 불문하고 임금에 해당된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조). 한편 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 참조).

이 사건으로 돌아와 보건대, 원고들이 채무자 회사와 체결한 연봉계약상의 제5조에 따른 특별상여금은, ① ‘‘F 오피스텔, 근린상가 개발사업’이 준공 때까지 근무하는 경우’에 1회적으로 지급되는 성질의 것인 점, ② 위 특별상여금의 지급 여부가 일정 조건들의 충족이 전제되어 있는 점, ③ 위 특별상여금은, 원고들과 채무자 회사의 기존 경영주가 근로자들의 퇴사 전까지 근무기간 중 합의된 연봉보다 적은 금액인 기본급 지급의 보상이라는 측면에서 실질적으로 임금이라고 주장하나, 적은 금액인 기본급 지급의 보상이라고 하여 반드시 이를 임금이라고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 위 특별상여금은 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것으로 임금이라고 볼 수 없고, 원고들이 제출한 증거들만으로는 위 특별상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 다음으로 원고들이 주장하는 휴업수당이 임금에 해당하는지 여부에 관하여 본다.

앞서 본 바와 같이 근로기준법 소정의 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명목 여하를 불문하고 임금에 해당되고, 휴업수당 또한 임금에 포함된다. 한편 근로기준법은 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 일정 비율 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고(다만 휴업수당의 구체적인 비율은 시기에 따라 변동하여 왔다), 여기에서의 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되지만, 근로관계가 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우라면 근로기준법이 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 없다고 할 것이다(대법원 1992. 7. 24. 선고 91다44100 판결, 대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결 등 참조).

위 기초사실에서 본 바와 같이, 원고들은 위 기초사실 나.항에서와 같이 채무자 회사에서 퇴사한 것은 채무자 회사의 재정악화가 주된 이유이나, 위 퇴사사유는 근로계약의 합의해지 또는 채무자 회사가 파산선고를 위한 청산과정에서의 해고로서의 통상해고에 의한 것으로, 근로관계가 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우에 해당하여 근로기준법이 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 없고, 원고들이 주장하는 위 휴업수당은 채무자 회사의 존속을 전제로 한 채무자 회사가 시혜적으로 지급하기로 약정한 것에 불과하여, 위 근로기준법 소정의 임금에 포함된다고 보기 어렵다.

따라서 원고들이 주장하는 특별상여금 및 휴업수당은 임금에 해당한다고 볼 수 없으므로, 재단채권이 아닌 파산채권이라고 할 것이고, 이는 채무자 회사의 파산절차에 의하지 아니하고는 이를 행사할 수 없다.

결국 채무자 회사의 파산절차를 거치지 않고 채무자 회사의 파산관재인인 피고를 상대로 직접 위 파산채권의 지급을 구하는 이 사건 소는 모두 소의 이익이 없어 부적법하다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 소는 모두 부적법하여 각하하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 손승우