서울남부지방법원 2022. 11. 17. 선고 2021가합111961 판결

연구실적 항목에 관하여 교원인사규정 제15조 제2항 나목 제5호는 ‘본 교단이 추구하는 신앙노선이나 신학사항’을 기초로 재임용 심사를 하도록 규정하고 있다. 그러나 연구실적에 대하여 감점을 한다는 내용은 교원인사규정이나 교원인사규정 시행세칙 등 어디에도 근거가 없고, 원고는 1차 재임용 심의 시에는 감점을 하지 않았으나, 이 사건 재임용 심의 시에는 같은 사유임에도 감점을 하였는데 감점 자체나 감점 비율의 근거가 불명확하다. 이러한 사정을 감안하면, 연구실적 항목에 평정의 하자가 있다고 봄이 타당하다.

학생지도실적 항목에 관하여 피고는 1년차는 17회로 2점, 2년차는 8회로 0점을 부여하여 합계 최종 1점을 부여하였다. 그런데 원고가 1차 재임용 심의 시에 6점을 받았다가, 이 사건 재임용 심의 시에는 1점을 받은 점과 다른 연도의 평정점도 큰 폭의 하락이 있는 점 등에 비추어 기준 자체가 지나치게 엄격하게 개정되어 객관성과 합리성이 떨어지는 것으로 보인다. 따라서 학생지도 항목에 평정의 하자가 있다고 봄이 타당하다.

교회봉사활동 항목에 관하여 피고는 원고가 2018년 4월 이후 기관장 승인을 받은 교회에 출석하지 않았다는 이유로 0점을 부여하였다. 갑 제9, 10호증의 각 기재에 의하면, 교직원 복무규정 제7조의1은 ‘교직원은 본 대학교 설립목적인 기독교 정신을 구현하기 위하여 본 대학교가 설치 운영하는 기관교회인 대학교회에 출석하여야 한다’고 규정하고 있는 사실, 원고와 피고가 2006. 8. 22.부터 체결한 임용계약서에는 ‘원고가 지정한 교회로 교적을 옮기고 신실한 교인으로 활동하여야 한다’는 조항이 있는 사실은 인정된다. 그런데 신규 평가기준에는 ‘특정한 교회에 출석을 해야한다’는 취지의 규정이 없고, 임용계약서의 조항은 학칙에서 정하는 사유라고 보기 어렵다. 이처럼 교직원 복무규정과 신규 평가기준에 따른 재임용 기준이 같지 않으므로, 교직원 복무규정상 출석의무가 재임용이 기준이 된다고 볼 수도 없다. 또한 피고가 기독교 정신에 의하여 설립된 학교이고 설립 연혁 등을 감안하면 같은 교단의 지교회의 출석 의무 부여는 어느 정도의 합리성이 인정된다고 볼 여지가 있으나, 대학교회라는 특정한 교회에만 출석하도록 하는 것은 타당하다고 보이지 않는다. 나아가 세부 항목에 관하여 살펴보면, 교회봉사활동 평가는 십일조 헌금(8점), 봉사(4점), 공예배 참석(4점), 가족의 예배참석(4점)으로 구성되어 있고, 이러한 평가요소들은 신학과 교수이자 목사인 원고에 대한 평가요소로서 의미는 있다고 보이기는 하지만 원고의 가족이 외국에 거주하고 있는 상황에서 특정한 교단 소속 교회의 출석이 어려울 수도 있고, 그러한 경우 어떻게 점수를 부여할지에 대한 평가요소가 없다. 이러한 점에서 교회봉사활동 항목 역시 평가기준의 객관성과 합리성을 인정할 수 없으므로 평정의 하자가 있다고 봄이 타당하다.

총장근무평가 항목에 관하여 이 부분 평가항목은 출퇴근 상태(3점), 경건예배 참석(4점), 학교행사 참여도(2 점), 교수간 인화단결(2점), 학생지도 실적 및 취업지도[유대관계](4점), 대학설립 목적기여활동(2점), 대학발전기여도(4점)로 구성되어 있다. 원고는 출퇴근 상태 1점, 경건예배참석 4점, 학교행사 참여도 0점, 교수간 인화단결 0점, 학생지도실적 및 취업지도[유대관계] 2점, 대학설립목적 기여활동 0점, 대학발전기여도 0점을 부여하였다. 정성평가 항목인 교수간 인화단결, 학생지도 실적 및 취업지도[유대관계], 대학설립목적 기여활동, 대학발전 기여도 항목에 관하여 정성평가의 특성을 감안하더라도 대강의 등급별 기준만 두거나 그마저도 비율조정이 제대로 되어 있지 않은 채 평정의 방법이나 평가요소가 명확히 규정되어 있지 않다. 피고는 원고가 반복하여 관할관청에 민원제기, 소송제기, 동료 교수 및 학교 관계자들에 대한 고소, 고발 등을 하여 이를 고려하였다는 취지로 주장하나, 이러한 민원제기나 법적인 쟁송은 중에는 부교수 승진제외에 대한 국가인권위원회 진정(갑 제28호증), 임금 체불에 대한 진정(갑 제8, 74호증), 미지급 임금 청구소송(을 제17호증) 등이 있는데 이들 모두 부당하다고 단정하기 어렵다. 한편 정량평가 항목인 ‘출퇴근 상태’ 부분은 2018년 12월 4주차부터 2019년 2월 4주차, 2019년 7월 1주차부터 8월 5주차까지의 출퇴근, 2020년 2월 2주차의 출퇴근이 미달로 기재되어 있는데(갑 제89호증), 원고와 피고 사이에 방학기간 중 출퇴근 의무와 관련하여 법적인 다툼이 있었고, 원고는 2020. 2. 10. 방학 중 결근 등을 이유로 해임 처분을 받았다가, 소청심사에서 양정과다로 취소된 바 있다. 이러한 부분에 대하여 피고로서는 별도의 합리적인 기준을 마련하여 재임용 심사를 하여야 할 것이었음에도, 이러한 절차를 거쳤다고 볼만한 사정이 없다. 또한 정량평가 중 학교행사참여도는 아래에서 보는 바와 같이 별도로 동일한 평가항목이 있는데, 그 비율과 배점기준이 이 부분 평가기준과 별다른 근거 없이 다른 점에서 마찬가지로 그 합리성이 인정되기 어렵다. 따라서 총장근무평가 항목에는 평정의 하자가 있다고 봄이 타당하다.

학교행사참여 항목에 관하여 갑 제88호증의 기재에 의하면, 피고는 원고의 2018년 참여율 95.7%, 2019년 참영율 82.8%로 2년 기준 5.5점을 부여하였다. 그런데 원고의 행사참여율은 2년 평균 89%로 낮지 않음에도 해당비율에 대한 배점이 상당히 낮게 평가될 정도로, 신규 평가기준의 비율과 배점기준이 지나치게 촘촘하게 설정되어 있을 뿐만 아니라 그 결과 원고가 1차 재임용 심의 시에 8.8점을 받았다가, 이 사건 재임용 심의 시에는 5.5점을 받은 점 등에 비추어 기준 자체가 엄격하게 개정된 것으로 보인다. 따라서 학교행사참여 항목 평가도 설정상의 객관성을 결여하여 평정의 하자가 있다고 봄이 타당하다.

사회봉사실적 항목에 관하여 피고는 헌금은 기부금으로 인정되지 않고, 기부금도 봉사기관에 연납 또는 일시납으로 납부한 해에만 적용하며 취득한 점수의 70%만 반영하는 방법으로 원고에게 최종 점수 1.8점을 부여하였다. 그런데 1차 재임용 심의 시와 달리 신규 평가기준에는 ‘매월 1시간 자원봉사 또는 매월 2만 원 이상의 기부를 기준한다’, ‘연납 또는 일시납으로 납부시에는 납부한 해에만 적용하며 취득한 점수의 70%만 반영한다‘는 기준이 추가되었다. 이러한 기준은 1차 재임용 심의 당시에는 없었던 것으로 심사대상자가 이를 예측하기 어려울 뿐만 아니라, 원고가 정성평가적 성격을 가진 본 항목에서 1차 재임용 심의 시에 3.1점을 받았다가, 이번에 1.8점을 받았는데 평정점이 낮아진 이유를 쉽게 알 수 없다. 이러한 점에 비추어 사회봉사실적 항목 또한 예상 못한 상향된 기준을 적용함으로써 객관적 합리성을 갖추지 못하였으므로 평정의 하자가 있다고 봄이 타당하다.

기타사항 항목에 관하여 피고는 원고의 국가인권위원회 진정, 피고에 대한 각종 소제기 등을 이유로, 원고에게 3.2점을 부과하였다. 그러나 신규 평가기준의 평가요소로는 ’그리스도인으로 합당한 가정유지/교수간 화합 등‘만 기재되어 있어 어떤 기준으로 평가가 되는지 정확히 알기 어렵고, 앞서 살펴본 바와 같이 이러한 소송 등의 개별적 경위, 내용, 결과 등을 참작할 때 이를 모두 부당하다고 단정하기 어렵다. 따라서 기타 사항 항목에는 평정의 하자가 있다고 봄이 타당하다.

재학생 충원율 항목에 관하여 피고는 충원율이 54.1%로 86%에 미달된다는 이유로 0점을 부여하였다. 그러나 1 신규 평가기준에 의하면, 최하위 단계로 1점이 배정되려면 실적 비율이 86%여야 하는데, 원고가 1차 재임용 심의 시에 2.7점을 받아 중간정도 점수를 취득한 점, 2 신규 평가기준에 의하면, 배점, 비율 기준상 86%나 되는 실적률을 보여야 겨우 1점이 배점되는데, 원고가 속한 신학과의 학생정원이 20명에 불과하여 학생 1명당 미치는 영향력이 너무 큰 점 등에 비추어 평가기준이 객관성을 잃고 과도하게 상향된 것으로 보인다. 따라서 재학생 충원율 항목에는 평정의 하자가 있다고 봄이 타당하다.

원고의 주장 이 사건 재임용 거부처분은 무효이고, 피고가 적법한 심사를 하였다면, 원고는 피고에 재임용 될 수 있었을 것이므로, 피고는 원고에게, 원고가 2020. 9. 1.부터 2021. 9. 30.까지 13개월간 받을 수 있었던 임금 상당액인 77,487,800원(= 5,960,600원 × 13개월)을 지급하고, 그 다음날부터 피고의 재임용 심사절차 이행 시까지 월 5,960,600원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 또한 피고는 원고를 몰아내려는 목적으로 이 사건 재임용 거부처분을 하였고, 원고는 이로 인하여 심대한 정신적 고통을 입었다. 따라서 피고는 원고가 입은 정신적 손해에 대한 배상으로 30,000,000원을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 평가되어 그 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에게 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 당해 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용 거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 이때 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용 및 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에게 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는, 적법한 재임용 심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있는데(대법원 2006. 3. 9. 선고 2003재다262 판결 등 참조), 그러한 재직 가능 기간의 범위는 당해 대학의 재임용심사기준의 전반적인 엄격성의 정도와 학문영역별(인문·사회·자연계열 등) 심사기준의 차이 여부, 당해 교원의 전공분야와 실제 재임용 현황(재임용율), 당해 대학의 재임용 및 승진임용의 구성 체계(동일직급 재직기간의 제한 여부, 재임용과 승진임용 사이의 심사기준의 차별성 여하), 당해 교원의 개인적 연구역량(이전에 재임용을 받은 회수나 그 통과 수준, 당해 재임용심사에서 재임용자격 인정기준과의 차이 정도) 등의 사정을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단하여야 하며, 반드시 위법한 재임용거부가 이루어진 당해 재임용기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액에 한정되는 것은 아니라고 할 것이다. 한편, 사립대학 교원이 위법한 재임용거부로 인하여 위와 같은 재산적 손해 외에 별도의 정신적 고통을 받았음을 이유로 위자료를 청구하기 위해서는, 학교법인이 재임용을 거부할만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 해당 교원을 대학에서 몰아내려는 의도하에 고의로 다른 명목을 내세워서 재임용을 거부하였거나, 재임용거부의 이유로 된 어느 사실이 인사규정 등 소정의 재임용여부의 심사사유에 해당되지 아니하거나 재임용거부사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 재임용거부에 나아간 경우 등 재임용여부 심사에 관한 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우이어야 한다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결, 대법원 2008. 6. 26. 선고 2006다30730 판결, 대법원 2010. 8. 19. 선고 2007다41621 판결 등 참조).

손해배상책임의 발생 여부에 관한 판단 기초사실 및 앞서 이 사건 재임용 거부처분이 무효라고 판단하며 본 여러 사정, 특히 1 1차 재임용 거부처분이 교원소청심사위원회에서 위법하다고 판단되었음에도 불구하고, 피고는 신규 평가기준을 마련한 뒤 이를 근거로 이 사건 재임용 거부처분을 한 점, 2 앞서 본 것처럼, 신규 평가기준은 1차 재임용 심의 시 적용된 기준에 비하여 더욱 엄격하여 오히려 원고에게 1차 재임용 심의 시보다 더욱 낮은 점수를 부여하는 등 객관성과 합리성이 결여되어 있는 점, 3 원고는 2019. 3. 21. 피고의 체불임금과 관련한 진정을 제기하였는데, 피고는 그 직후인 2019. 3. 25. 원고의 승진심사를 반려한 것을 시작으로, 2019. 11. 8. 원고에 감봉 1개월, 2019. 12. 27. 3개월 직위해제, 2020. 2. 10. 해임 처분을 하는 등 각종 불이익 처분을 반복하였고, 위 처분은 그 근거가 없거나 합리성이 결여되었다는 이유로 교원소청심사위원회 또는 법원에 의하여 취소되었던 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 재임용 거부처분은 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결여하여 객관적 정당성을 상실하는 정도에 이르렀다고 볼 수 있을 뿐만 아니라, 피고가 원고를 몰아내려는 목적 하에 이루어져 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명하다. 따라서 피고는 원고가 입은 재산적 손해와 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.

손해배상책임의 범위

재산적 손해

앞서 든 증거 및 갑 제111, 112호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 원고는 상대적으로 객관적인 평가지표라고 볼 수 있는 연구실적, 강의평가 항목에서 1차 재임용 심의 및 이 사건 재임용 심의 시 모두 ’충족‘ 기준점을 넘는 높은 평가를 받은 점, 2 피고는 2022. 8. 23. 원고에게 복직명령을 내리고, 2022. 8. 30. 원고에게 전임교원 임용계약을 제안하였던 점을 고려하면, 원고가 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용되어 피고의 교원 지위를 유지할 수 있었을 개연성은 충분히 인정할 수 있다. 다만 앞서 본바와 같이 피고는 2022. 8. 30. 원고에게 전임교원 임용계약을 제시하였으므로, 원고가 손해배상을 구할 수 있는 기간의 범위는 종전 임용기간 만료일 다음날인 2020. 9. 1.부터 2022. 8. 29.까지라고 할 것이다. 이에 대하여 원고는, 피고가 우월한 지위를 이용하여 매월 수당 1,885,500원을 감액하고, 연봉의 32%가 삭감된 임용계약서를 제시하였으므로, 이는 사실상 새로운 재임용 거부처분과 다를 바 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고가 원고에게 제시한 계약서에 기재된 본봉은 월 2,870,400원으로 원고가 피고에 재직 시 받았던 본봉과 동일한 금액이고, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에 대하여 원고와 경력이 비슷한 다른 교직원에 비해 부당하게 낮은 대우의 조건으로 재계약을 제안한 것으로 보기는 부족하다. 이 부분 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

다음으로, 원고가 위 기간 동안 지급받을 수 있던 급여 상당액에 관하여 보건대, 갑 제8, 9, 45 내지 49, 70, 108호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 그로부터 추인되는 사정을 종합하면, 원고가 위 기간 동안 받을 수 있는 임금 상당액은 총 142,669,845원[= 137,093,800원(= 5,960,600원 × 23개월) + 5,576,045원(= 5,960,600원 × 29일 ÷ 31일, 원단위 미만 버림)]이라고 봄이 타당하다. 1 원고는 2019. 7.경부터 2019. 12.경까지 월 평균 5,960,600원을 보수로 지급받았으므로, 1차 재임용 거부처분과 이 사건 재임용거부처분이 없이 적법한 재임용이 이루어졌었다면, 특별한 사정이 없는 한 2020. 9. 1. 이후의 급여도 위 금액 상당일 것으로 추인할 수 있다. 2 피고는, 2017. 5.경 교수회의를 거쳐 교수들에 대한 수당을 삭감하기로 결정하였고, 그 취지에 따라 피고의 보수규정이 2018. 7. 1. 개정되었으며, 개정된 보수규정에 따른 수당 삭감액은 1,885,500원인데, 원고가 피고에 대하여 체불임금 관련 진정을 제기하는 등의 사정으로 인하여 원고에게만 개정된 보수규정을 반영하지 않고 기존과 같은 금액의 수당을 지급하였을 뿐이므로, 원고에 대한 2020. 9. 1. 이후 급여 상당의 손해액은 그 이전까지의 월 평균 급여액 5,960,600원에서 수당 삭감액 1,885,500원을 공제하는 방식으로 계산되어야 한다고 주장한다. 즉 피고가 원고에게 2019. 12.경까지 지급한 급여 명세 중 기타 수당 1,885,500원은 재계약 시기인 2020. 9. 1.부터는 피고의 2018. 7. 1. 보수규정의 개정으로 지급될 근거를 상실하였다는 것이다. 그러므로 피고의 2018. 7. 1.자 보수규정 개정으로, 교원에 대한 수당지급규정이 삭감되었거나, 지급근거를 상실하였는지 살펴본다. 갑 제70호증의5, 을 제29호증의 각 기재에 의하면, ᄀ 피고의 보수규정 제5장 수당 중 제18조(급양비)와 제19조(판공비)가 2018. 3. 1. 삭제된 사실, ᄂ 위 보수규정 제14조에서 교직원에 대하여는 봉급 외에 별표6으로 수당을 지급할 수 있도록 정하고 있는데 2018. 3. 1. 개정된 별표6은 교원에 지급할 수당으로 직무수당, 학생지도비, 신앙지원비, 연구보조비, 보직수당, 급량비, 기타(겸직수당)를 정하고 있어, 2016. 3. 1. 개정된 별표6 수당 항목 중 체력단련비, 유류보조비, 연구조교 항목이 삭제된 사실은 인정된다. 그러나 위 증거들에 의하면, 피고의 2018. 7. 1.자 개정 보수규정의 별표6은 그 상세한 수당 책정 금액이나 계산 방식란이 공란으로 기재된 사실이 인정되는데, 피고의 보수규정이 이와 같이 변경되었다면, 그와 같은 사정만으로는 실제로 피고의 보수규정이 2018. 3. 1.의 별표6 변경이나, 2018. 7. 1. 개정으로 교원에 대한 수당 규정을 삭감하는 내용으로 변경되었다고 인정하기 부족하다. 또 을 제33호증의 기재, 증인 D, E, F의 일부 증언은 2017. 5.의 교수회의에서, 그 자리에 참석한 교수들이 피고의 총장 등의 요청에 따라 일부 수당삭감에 동의하였다는 취지에 불과하여, 위 증거들만으로는 피고의 2018. 7. 1.자 보수규정의 개정으로 원고에 대하여 월 1,885,500원이 삭감될 정도로 변경되었다고 인정하기는 부족하다. 그리고 을 제35호증의 기재만으로는 원고와 동일한 수준의 급여를 받을 수 있는 자격의 교원이 원고와 비교하여 상당히 낮은 금액의 급여를 지급받고 있다고 보기도 어렵다. 결국 이 부분 피고의 주장은 받아들일 수 없다. 3 피고는 또, 원고가 2018. 8. 31. 임용계약을 체결하면서 위와 같이 수당이 삭감된 2018. 7. 1.자 개정 보수규정에 따른 임금을 지급받는 것에 동의한 것으로 보아야 하므로, 원고에 대한 2020. 9. 1. 이후 급여 상당의 손해액은 그 이전까지의 월 평균 급여액 5,960,600원에서 수당 삭감액 1,885,500원을 공제하는 방식으로 계산되어야 한다고 주장한다. 그러나 위와 같이 피고의 보수규정이 그 주장과 같이 개정되었다고 볼 수 없는 이상, 위 임용계약에 따른 원고의 근무조건은 종전 보수규정(갑 제70호증의5, 이하 ’종전 보수규정‘이라 한다)이 적용된다고 봄이 타당한데, 위 1항의 5,960,600원은 종전 보수규정을 적용하여 계산된 금액인 점 등을 고려하면, 이 부분 주장 또한 받아들일 수 없다. 4 피고는, 피고가 2012년경 수당 등을 인상하기로 하면서, 보수규정을 개정하였는데, 그와 같은 규정이 이사회 승인을 받지 않아 무효라는 취지로도 주장한다. 그러나 원고에 대한 보수지급의 근거가 된 종전 보수규정은 2016. 3. 1. 개정된 것이므로, 피고가 무효라고 주장하는 2012년경 개정된 보수규정과 다른 것이다. 피고의 주장을 위 종전 보수규정이 이사회 승인을 받지 않아 무효라는 취지로 선해하더라도, 갑 제70호증의5, 108호증의 각 기재에 의하면, 피고의 종전 보수규정은 피고 이사회의 2016회계년도 예산안 심의·의결에 따른 승인을 받은 것으로 보인다. 따라서 종전 보수규정을 근거로 한 손해배상액 산정이 부당하다고 볼 수 없다.

정신적 손해 원고는 피고의 위법한 1차 재임용 거부처분, 이 사건 재임용 거부처분에 대하여 다투면서 장기간 법적 분쟁에 휘말려 큰 경제적·정신적 고통을 입었을 것으로 보이는 점, 이 사건 재임용거부처분 때문에 원고가 입은 신분상 불이익의 정도, 이 사건 재임용 거부처분의 경위와 그 이후의 사정, 그 밖에 이 사건에 나타난 여러 제반 사정을 참작하여, 피고가 원고에게 지급하여야 할 위자료 액수는 10,000,000원으로 정함이 타당하다.

손익공제 여부 피고는, 원고가 임용계약 만료 이후 다른 직장에서 근무하며 수입을 얻고 있으므로, 이를 손해액에서 공제하여야 한다는 취지로 주장한다. 을 제27, 28호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2018년도 2학기, 2019년도 2학기의 기간 동안 G대학교에 출강하도록 허락해 줄 것을 피고에 요청한 사실은 인정된다. 그러나 원고가 1차 재임용 거부처분과 이 사건 재임용거부처분으로 인하여 입은 재산상손해액으로 구하는 기간인 2020년 2학기 이후와 관련하여 원고가 다른 대학에 출강하여 이득을 얻었음을 인정할 아무런 증거가 없다. 뿐만 아니라 설령 원고가 위 기간 동안도 G대학교에 출강한 사실이 있다고 하더라도, 갑 제51호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 2004년경부터 G대학교의 객원 교원신분으로 강의를 해왔고, 피고는 수차례 이를 허가해 온 사실을 인정할 수 있다. 이와 같이 원고가 일부 다른 대학에 출강하는 활동은, 피고와의 관계에서 재임용 전에도 원고에게 허용된 활동이었던 점, 통상 교수라는 직업의 특성상 한 학교의 전임교원으로 근무하더라도 다른 대학이나 기관에서 강의를 맡아 담당하는 것은 허용될 뿐만 아니라 오히려 전임으로 근무하는 대학의 위상을 높이거나 그 직업의 본질적인 직무인 학문 탐구, 연구에 충실한 활동으로 볼 수 있는 점 등을 고려해보면, 원고가 G대학교에 출강함으로써 얻은 보수 상당의 이익을 위 재산손해액에서 공제할 것은 아니다. 이 부분 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 152,669,845원(= 재산상 손해 142,669,845원 + 정신적 손해 10,000,000원) 및 그중 77,487,800원에 대하여는 원고가 구하는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2021. 10. 5.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 그중 10,000,000원에 대하여는 위 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2021. 10. 5.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2022. 11. 17.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

피고가 2017. 2.경까지 원고에게 지급한 급여는, 2012년경 교원에 대한 수당 등을 인상하기로 하면서, 보수규정을 개정하였는데, 위와 같이 교원에 대한 수당을 인상하기로 하는 보수규정의 개정은 이사회 승인을 받지 않아 무효임이 교육부감사결과 밝혀졌다. 원고에 대하여 지급된 급여는 위와 같이 무효로 밝혀진 보수규정에 따라 지급된 것이므로, 원고에게 지급된 수당인상분(월 1,885,500원 상당)은 원고가 이를 부당이득한 것이다.

또 피고는 2017. 5.경 교수회의를 거쳐 교수들에 대한 수당을 삭감하기로 결정하였고, 그에 따라 을 제29호증과 같이 피고의 보수규정이 2018. 7. 1. 개정되었으며, 이에 따른 수당 삭감액은 매월 1,885,500원이다.

피고는 위와 같이 교수회의를 거쳐 원고에 대한 수당을 삭감하고 급여를 지급였고, 이후 2018. 7. 1. 보수규정이 개정되는 등 원고에게 위 수당 삭감액을 지급할 의무가 없으나, 원고가 피고에 대하여 체불임금 관련 진정을 제기하는 등의 사정으로 인하여 원고에게만 위 교수회의 결의나 보수규정의 개정 내용을 반영하지 않고 기존과 같은 금액의 수당을 지급하였다.

그렇다면 피고가 원고에게 지급해온 급여 중, 위와 같은 수당 인상분 혹은 위 교수회의와 2018. 7. 1. 보수규정에 따라 삭감된 수당 상당액은 법률상 원인 없이 지급된 것이라 할 것인데, 그동안 피고가 원고에게 지급한 수당은 총 79,722,000원(= 원고가 2017. 2.부터 2019. 4.까지의 수당 미지급금으로 주장한 체불임금 지급액 53,325,000원 + 2019. 7.경부터 2020. 8.경까지 지급한 14개월 동안 월 1,885,500원씩 지급한 수당 26,397,000원)이므로, 원고는 위 돈을 부당이득하고 있는 것이다. 따라서 원고는 피고에게 위 79,722,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

먼저 원고에게 지급되었던 급여 중 기타 수당부분 매월 1,885,500원이, 피고가 적법한 교원 수당 인상절차를 거치지 않아 무효라는 취지는 주장에 관하여 보건대, 을 제36호증의 기재만으로 원고 등 교원에 대한 수당지급 자체가 무효라고 보기는 부족할 뿐만 아니라, 원고에 대한 위 수당 지급의 근거 규정은 2016. 3. 1. 개정된 피고의 보수규정으로 피고가 교육청 감사결과 무효라고 주장하는 보수규정과 다른 것이다. 오히려 갑 제70호증의5, 108호증의 각 기재에 의하면, 피고의 2016. 3. 1. 개정된 보수규정은 피고 이사회의 2016회계년도 예산안 심의·의결에 따라 이루어진 사실이 인정된다. 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

다음으로 피고의 2017. 5. 14. 교수회의 결의에 따라

다음으로 피고의 2017. 5. 14. 교수회의 결의에 따라 원고에 대한 수당이 삭감되어야 한다는 주장에 관하여 본다. 이 부분 피고의 주장은, 2017년, 2018년경 피고의 재정적자 등의 사정으로, 교원 등에 지급하던 수당을 삭감할 필요가 있었고, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 사용자는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의를 얻을 경우 근로조건을 불리하게 변경할 수 있으므로, 교원 노조 등이 없는 피고의 경우, 위 교수회의를 통해 교원 과반수의 의사로서 교원에 지급되는 수당의 삭감을 결의하였고, 이는 적법한 취업규칙(보수규정) 변경에 해당하므로, 그에 따라 원고에 대하여도 수당이 삭감되어 지급되어야 한다는 것이다. 이에 대하여 원고는 위 교수회의에서 적법하게 취업규칙이 변경된 것으로 볼 수는 없다는 취지로 다툰다. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 참조). 이 사건에 관하여 본다. 앞서 본 것처럼, 원고에게 지급되었던 월 1,885,500원의 지급근거는 2016. 3. 1. 개정된 피고의 보수규정 제14조에서 정한 별표6이고, 이를 피고의 취업규칙으로 볼 수 있으므로, 이 부분의 쟁점은 결국 피고의 2017. 5. 14. 교수회의 결의가 불리한 취업규칙 변경에 대한 적법한 근로자들의 동의라고 볼 수 있는지 여부이다. 그런데 을 제33호증의 각 기재, 증인 D의 일부 증언만으로는, 피고의 2017. 5. 14. 교수회의 혹은 피고의 2017. 6. 19. 자 종강교수회의에서, 과반수의 교원들이 피고의 수당 감축 제안에 동의하였다고 보기는 어렵다. 오히려 위 증거들과 갑 제75호증, 증인 E, F의 일부 증언에 의하면, 위 각 교수회의에는 당시 피고의 총장, 보직교수 등이 모두 참석한 상태였고, 수당삭감안에 대하여 찬반 토론이나 표결 등의 절차를 거치지 않은 점, 그와 같은 취지의 표결이 이루어졌다는 회의록이나 해당 교원들의 회의 참석을 확인할 수 있는 회의록 등이 전혀 작성되지 않은 점 등이 인정될 뿐이어서, 이를 불리한 근로조건으로 취업규칙이 변경되는 데에 근로자 과반이 동의하는 회의라고 볼 수는 없다. 이와 다른 전제에 선 이 부분 피고의 주장 또한 받아들일 수 없다.

다음으로 피고가 위 교수회의 이후 실제로 피고의 보수규정이 2018. 7. 1.자로 개정되었는데, 원고가 피고와 2018. 8. 31. 이후 재계약하였음을 전제로 피고가 원고에 지급한 급여 중 수당부분은 개정된 2018. 7. 1. 보수규정에 따라 위 수당 지급의 근거가 상실되었으므로 그 금액 상당을 원고가 부당이득하였다는 주장에 관하여 본다. 이 부분은 위 본소청구에 관한 판단에서 본 것처럼, 피고가 제출한 증거만으로는 피고의 2018. 7. 1. 보수규정 개정으로 원고에게 지급될 수당이 삭감되었다고 보기 부족하다. 이 부분 피고의 주장 또한 이를 받아들일 수 없다.

피고의 반소청구는 어느 모로 보나 이유 없다.