서울남부지방법원 2026. 4. 17. 선고 2021나55362 판결

피고는 피고 학교 교원의 급여체계에 관하여, 1998학년도까지는 연공서열의 호봉에 따른 봉급표를 작성한 후 그 봉급과 각종 수당을 더한 금액을 급여로 지급하는 호봉제를 유지하다가, 1999. 3. 1. 각 교원의 직전연도 성과를 반영한 연봉에 따라 급여를 지급하기로 하는 내용의 연봉제 급여지급규정을 신설하여 성과급 연봉제를 시행하였는데, 1999학년도는 성과평가가 없이 전년도 임금총액을 기준으로 연봉을 책정하였고, 2000학년도부터는 전년도 성과를 평가하여 연봉을 책정·지급하였다.

피고는 원고에게 별지1 표 '기지급액'란 기재 금원만큼의 급여를 지급하였고, 추가로 2018. 9.분, 2019. 1.분 각 460,390원을, 2019. 9.분 500,000원을 특별상여금으로 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 5호증, 을 4, 7, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 1999. 3. 1.자로 급여체계를 변경하여 원고에게 기존의 호봉제가 아닌 연봉제 방식으로 급여를 산정하여 지급함으로써 원고의 보수가 삭감되어 지급되고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 동의를 받아야 함에도(근로기준법 제94조 제1항 단서), 피고는 당시 원고를 비롯한 교원들로부터 위와 같은 적법한 동의를 받지 못한 사실에 관하여는 다투지 않고 있는바, 피고는 2017. 3.부터 2017. 8. 15.까지는 원고에게 기존의 호봉제에 근거하여 산정된 급여와 실제로 지급한 급여의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고는, 원고가 2017. 3. 1. 재임용되면서 연봉제에 관한 취업규칙을 수용하였으므로, 원고에 대하여는 변경된 취업규칙에 따른 연봉제가 적용되어야 한다고 주장한다.

그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉, 원고는 1997. 3. 1.경 호봉제 시행 당시 피고 학교에 신규임용되었고, 그 이후 2001. 4. 1. 조교수로 승진임용, 2005. 10. 1. 부교수로 승진임용된 점, 제1차, 2차 선행판결은 위 2001. 4. 1.자 승진임용 및 2005. 10. 1.자 승진임용에도 불구하고 여러 사정에 비추어 원고가 신규 임용된 교원과 같이 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 근로관계를 갖게 되었다고 보기 어렵다고 판단하였고, 위 판결이 확정된 점, 원고가 2017. 3. 1. 재임용될 당시 적용되던 재임용에 관한 피고의 교원인사규정이 기존 재임용 당시의 규정과 크게 다르지 않은바, 원고에 대한 2017. 3.1.자 재임용의 법적 성격을 제1차, 2차 선행판결에서 판단한 기존의 재임용과 달리 평가하기 어려운 점, 이에 더하여 피고는 2017. 3. 1.자 재임용 당시 원고에게 재임용 통지서를 송부하여 원고가 재임용심사에 통과한 사실을 알렸을 뿐, 원고와 피고 사이에 연봉제 지급규정을 전제로 한 근로계약서를 작성하거나 별도의 협의를 하였다고 볼 만 한 사정이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 2017. 3. 1. 재임용됨으로써 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 갖게 되었다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

그런데 원고가 기존의 호봉제가 시행되던 1997. 3. 1. 피고의 전임교수로 신규 임용된 이래 원고와 피고는 피고 대학 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았으므로, 적어도 이 사건 추인결의 이후에는 원고에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다고 봄이 타당하다.

먼저 이 사건 추인결의가 전체 교원이 참여한 것으로 무효인지에 관하여 보건대, 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결). 또한, 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결).

이 사건에 대하여 보건대, 교원들에 대하여 연봉제를 적용하는 것이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지 단정적으로 평가하기 어려울 뿐만 아니라, 한정된 재원으로 1999. 3. 이전에 임용된 교원들에 대하여 성과에 상관없이 종전 호봉제가 계속적으로 적용된다면, 1999. 3. 이후에 임용된 교원들을 포함한 모든 교원들의 연봉에 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 영향을 미치지 아니한다고 볼 수는 없으므로, 이 사건 추인결의는 전체교원이 동의주체라고 봄이 타당하다. 따라서, 이 사건 추인결의 동의주체가 1999. 3. 이전 임용된 교원들임을 전제로 교원전체를 대상으로 한 위 결의가 무효라는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

또한 이 사건 추인결의 절차에 하자가 있었는지에 관하여 보건대, 이 사건 추인결의가 기명투표 방법으로 진행되었다는 사정만으로 절차위반이라고 할 수 없고, 갑16, 18호증의 각 기재만으로는 이 사건 결의가 자유로운 토론이 보장되지 아니한 채 강제적으로 진행되어 무효라고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 사건 추인결의가 근로자의 집단적 의사결정방법에 위배되어 무효라는 원고의 주장 또한 받아들일 수 없다.

원고가 2017. 3. 1.자로 재임용된 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 31호증의 기재및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고에 대한 재임용 통보 당시 연봉제에 따른 원고의 2017학년도 본봉을 2011학년도 재직시의 본봉 상당액으로 책정한 것으로 보이는바, 앞서 든 증거 및 을 1호증의 기재에 의하여 인정되는 아래 사정을 종합하면, 피고가 위와 같이 본봉을 책정하고 나아가 위 2017학년도 본봉을 기준삼아 2018학년도 내지 2023학년도의 본봉을 산정한 것은 부당하여 권리남용에 해당하거나 신의성실의 원칙에 반한다고 봄이 타당하다.

원고는 피고의 교수업적평가가 부당하여 이에 따라 원고의 급여를 산정하는 것은 부당하다는 취지로 주장하므로 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지로부터알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 학교법인이 교원에 대하여 성과급 연봉제를 시행하기 위하여 정관이나 교원보수규정 등에서 마련한 교원실적에 대한 평가항목과 기준은 특별한 사정이 없는 한 가급적 존중되어야 하고, 이를 함부로 무효로 단정해서는 안 되는 점(대법원 2018. 11. 28. 선고 2018다207854 판결 등 참조), ② 원고가 2017. 3. 1. 재임용되어 복직하기 전까지는 피고의 부당한 인사처분으로 인하여 사실상 정상적인 교수활동이나 학교홍보활동에 종사하지 못하였을 것으로 보이기는 하나, 이 사건에서 문제되는 업적평가는 2017년도 이후의 성과를 기준으로 산정되는 것인 점, ③ 원고가 피고 대학에 복직한 이후에는 그 전처럼 정상적인 교수활동에 종사하지 못하였다고 단정하기는 어려운 점(원고는 2017학년도 1학기에 강의활동을 하지 못하였으나,2017학년도 교수업적평가 중 교육영역의 경우 1학기를 제외한 2학기의 점수만으로 평가가 이루어졌고, 원고는 위 교육영역에서 만점 30점 중 29.3점을 받았으므로 위와 같은 사정이 평가에 유의미한 영향을 미쳤다고 보기도 어렵다), ④ 피고는 2017. 2. 28. 교수업적평가규정을 개정하여 '소속 학과 없는 교원'의 업적 기준을 신설함으로써 학과 평가를 제외하고 학생지도 영역의 배점을 줄였고, 2018. 3. 1., 2018. 6. 18. 각 교수업적평가규정을 개정하여 학과 없는 교원의 평가·종류별 평가영역 및 가중치를 조정하였는데, 원고에 대한 교수업적평가는 위와 같이 신설된 규정에 따라 평가되었는바, 피고의 학과없는 교원에 대한 평가가 그 자체로 매우 불공정하다 보기는 어려운 점, ⑤ 피고는 원고가 제출한 교수업적평가서를 토대로 교수업적평가규정에 따라 점수를 부여한 것으로 보이고, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 평가에 반영될 업적을 쌓지 못한 것에 피고의 부당한 개입이나 귀책사유가 있다고 보기에 부족한 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 2018학년도부터 2023학년도까지의 연봉의 기준이 되는 각 교수업적평가가 부당하다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

연봉제 시행 첫해의 연봉을 산정해야 하는 상황은 호봉제에서 연봉제로 임금체계를 전환·적용하는 첫해 연봉의 산정 문제라는 점에서 피고 대학 급여규정의 1999.3. 1.자 연봉제 별도규정 부칙 또는 2001. 3. 1.자 전문개정 부칙에서 예정한 상황과 본질적으로 같으므로, 교원의 2017학년도 연봉은 위 각 부칙을 준용하여, 2006학년도급여기준표에서 따라 확정한 그 전년도인 2016학년도 정당한 임금에서 1호봉 승급한 금액을 기준으로 결정함이 타당하다(대법원 2025. 9. 26. 선고 2023다209106 판결 참조).

앞서 살펴본 바와 같이 원고는 피고의 부당한 직권면직처분이 없었더라면 피고 대학에서 계속하여 근무하여 왔을 것으로 보이므로, 2006학년도 급여기준표에 따른 원고의 2016학년도의 정당한 임금은 56,292,000원(35호봉)이라 보아야 하고, 2017학년도의 연봉은 1호봉 승급한 금액인 56,909,000원(36호봉)이라 봄이 타당하다.

앞서 살펴본 바와 같이 원고의 연봉은 본봉과 성과수당으로 구성되고, 본봉은 매 회계연도 초일을 기준으로 전년도의 본봉, 당해 연도 성과수당, 본봉한계액 변동률및 정책 조정률 등을 고려하여 총장이 정하고, 성과수당은 전년도 업무실적에 대한 평가결과에 따라 지급되는데, 을 66호증의 기재에 의하면 피고는 교원의 연봉 산정시 아래와 같이 교수업적평가의 등급에 따라 본봉 인상률과 성과수당 지급액을 산정하여 지급한다.

갑 6호증의 기재에 의하면, 2006학년도 호봉 급여기준표는 호봉 중 85%에 해당하는 금액을 본봉배분액으로 산정하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 이에 따라 원고의 2017학년도의 연봉 중 본봉은 48,372,650원(= 56,909,000원 × 0.85)으로 봄이 상당하다. 이에 더하여 을 66호증의 기재에 의하면 원고의 교수업적평가 등급이 2017학년도 D, 2018학년도 D, 2019학년도 C, 2020학년도 D, 2021학년도 C등급인 사실을 인정할 수 있으므로, 2017. 3.부터 2023. 2.까지의 기간 동안 원고의 본봉 인상률은 0%이고, 성과수당 지급액은 2020학년도 4,309,080원[월지급액은 359,090원(= 4,309,080원÷ 12개월)], 2022학년도 4,740,000원[월지급액은 395,000원(= 4,740,000원 ÷ 12개월)]으로 계산된다. 따라서 위 기간 동안 원고가 지급받았어야 할 정당한 임금은 별지1 표의 '합계(A)'란 각 기재와 같다.

피고가 급여와 별도로 원고에게 2018. 9.분과 2019. 1.분 각 460,390원을, 2019. 9.분 500,000원을 특별상여금으로 지급한 사실은 인정된다.

그러나 ① 특별상여금은 업무상 특별한 공로가 있다고 인정되는 교직원에 대하여 예산의 범위 안에서 지급되는 것으로서 그 지급방법 및 지급대상자 선정 등 세부사항은 총장이 따로 정하여 시행하는 것인 점(피고 대학의 급여규정 제22조), ② 피고가 일정한 시기에 일정한 액수를 계속적으로 특별상여금으로 지급하여 온 것은 아닌 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 피고가 지급한 특별상여금을 미지급 임금에서 공제할 것이 아니다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

원고가 2017. 3.부터 2023. 2.까지 지급받았어야 할 임금을 계산하면, 별지1 표의 '합계(A)'란 각 기재와 같다. 나아가 원고가 위 기간 실제로 지급받은 임금이 같은 표의 '기지급액(B)'란 각 기재와 같은 사실 및 피고의 원고에 대한 임금지급일이 매월 17일인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 별지1 표의 '미지급임금(A-B)'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 해당 '이자기산일'란 기재 일자 다음날부터 피고가 그 이행의무의 존부 또는 범위에 대하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 4. 17.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 이 법원에서 확장한 원고의 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 임수희(재판장) 김춘수 김한성