주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 2018. 4. 2. 설립되어 상시 약 20명의 근로자를 고용하여 서울 영등포구 C건물, D호에서 전자제품 및 사무기기 임대업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 2018. 8. 13. 피고와 아래와 같은 내용이 포함된 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’)을 체결하고, 2019. 1. 25.까지 피고의 고객관리팀에서 2018. 8. 13.부터 2018. 12. 30.까지는 팀장으로, 2018. 12. 31.부터 2019. 1. 25.까지는 팀원으로 근무하였다.
원고는 2018. 11. 9. 피고에게 아래와 같은 내용이 포함된 ‘수습기간 연장 동의서’(이하 ‘이 사건 동의서’)를 제출하였다.
피고는 2019. 1. 24. 원고에게 아래와 같은 이유로 ‘원고에 대한 본채용을 거부하기로 결정하였고, 이 사건 근로계약을 2019. 1. 25.자로 취소한다’고 통지(이하 ‘이 사건 통지’)하였다.
원고는 2019. 2. 27. 서울지방노동위원회에 피고를 피신청인으로 하여 부당해고 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 5. 17. ‘원고는 2019. 2. 12.까지 수습 근로자의 지위에 있었고, 피고의 이 사건 통지는 이 사건 근로계약에 따른 유보된 해약권의 행사로서 재량권 범위 내에서 이루어진 정당한 인사권의 행사이며, 본채용 거부 절차의 하자가 있다고 볼 수도 없다’는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 마. 원고는 2019. 6. 18. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 8. 23. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다.
원고는 중앙노동위원회위원장을 상대로 서울행정법원 2019구합81438호로 위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하여 2020. 9. 10. ‘원고에 대한 유보된 해약권 행사는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있다고 볼 수 없다’는 이유로 승소판결을 받고, 2021. 12. 15. 항소기각되어 위 판결이 확정되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
피고는 원고에 대하여 채용공고에서 정한 정규직 채권관리팀장이라는 내용과는 달리 수습기간 근로계약을 체결하고 이후에는 팀장 직위를 임의로 강등하는 등의 행위를 하였고, 피고의 채용공고를 믿은 원고로 하여금 전 직장을 그만두도록 만들어 수습직을 받아들일 수밖에 없는 상태를 만들었다. 이러한 피고의 행위는 거짓 구인광고를 한 것으로 직업안정법 제34조 위반이다. 또한, 피고는 원고에게 채용공고와 다른 직급 강등과 당초 근로계약과 다른 연봉조건 등을 받아들이도록 하기 위해 위법하게 수습기간을 연장하고, 원고가 받아들이지 않자 전 직원들이 보는 앞에서 원고의 직급을 팀장에서 바로 팀원으로 강등하고, 담당 업무를 신입 직원이나 하는 채권 추심으로 한정하여 원고에게 수치심을 주어 스스로 그만두도록 유도하였다. 그럼에도 원고가 그만두지 아니하자 위법한 2차 수습기간을 이용하여 본 채용 거부라는 형태로 원고를 해고하고 그 과정에서 평가자들이 보는 문서에 원고를 “진상 꼴통”이라고 표현하여 또다시 모욕하였다. 피고가 원고를 해고하는 과정에서 한 위 모든 행위는 위법한 행위이고 해고 역시 해고 사유 없이 피고 대표이사가 개인적인 감정에 치우쳐 부당한 해고에 해당하며, 근로계약 해지 전후, 행정법원의 판결 후에도 원고를 괴롭혀 피고는 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 의무가 있다.
판단
사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조). 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 등 참조).
살피건대, 원고가 내세우는 증거들만으로는 피고가 원고에 대하여 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 원고를 해할 의도 하에 고의로 근로계약 해지통보를 하였다거나, 근로계약을 해지할 만한 사유에 해당되지 아니함이 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 피고가 부당하게 근로계약을 해지하였다는 등의 피고의 고의나 과실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 또한 피고가 근로계약 해지 사유로 든 내용과 그러한 판단을 하게 된 경위, 근거, 중앙노동위원회의 판정 내용, 원고의 근무 기간과 근로계약의 형태 등에 비추어 보아도 피고가 원고와의 근로계약을 해지할 수 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되므로, 비록 법원에 의하여 위 근로계약 해지가 부당해고로 무효라고 판단되었다고 하더라도 피고의 행위에 불법행위책임을 물을 만한 고의, 과실이 있다고 보기 어렵다. 그밖에 원고가 제출하는 증거들만으로는 피고가 구인 과정에서의 거짓으로 광고하거나 피고의 임직원들이 근로계약 해지 전후, 행정법원의 판결 후에 원고에게 어떠한 불법행위를 하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각한다.
판사 오소현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.