서울남부지방법원 2024. 2. 6. 선고 2022가단274442 판결

당사자들의 주장

원고의 주장

원고는 2016. 1.경과 2017. 1.경 피고로부터 각 근무평가 D 등급을 부여받아 월 급여 5%씩 삭감되었으나 이는 다음과 같은 이유로 원고에 대하여 효력을 인정할 수 없는바, 피고는 원고에게 위와 같이 삭감됨으로써 미지급한 2016. 1.부터 2022. 8.까지의 미지급 임금, 연차수당, 성과급의 합계 76,463,618원을 지급할 의무가 있다. ① 우선, 이 사건 합의는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수 또는 과반수로 구성된 노동조합의 의견을 구하고 동의를 얻어야 한다. 그러나 피고 노동조합 총회에서 이 사건 합의 내용이 통과되는 과정에서 이에 대한 조합원들에 대한 사전 고지가 없었고, 투표 과정에서 기간제 연봉 계약직 조합원까지 투표에 참여시키는 등 근로기준법 제94조에 따른 절차를 거치지 못하였으므로, 그 효력을 인정할 수 없다. ② 설사 이 사건 합의의 효력이 인정된다고 하더라도, 피고가 2016년과 2017년 원고에 대하여 실시한 각 근무평가는 다음과 같은 이유에서 공정성을 현저히 상실한 것으로서 무효이고, 이에 따른 임금 삭감은 부당하다. 즉 ㉠ 원고는 피고 기획실 총무과장으로 근무하던 중, 2015. 7.경 아무 이유 없이 사전통지도 받지 못한 채 갑자기 신설된 NPL팀으로 발령받았고, 위 발령 후 NPL팀과 관련한 아무런 교육을 받지 못하였음에도, 피고는 위 발령 후 불과 5~6개월만인 2016. 1.경 원고에 대하여 근무평가 D 등급을 부여하였다. 위 근무평가에서는 원고의 기획실 업무에 대한 고려 없이 NPL팀 상급자가 원고를 평가하였으며, 평가자의 주관에 따라 자의적으로 점수를 부여할 수 있게 되어 있었고, 원고는 채권추심 업무를 수행한 경험이 없으며 NPL팀으로의 발령도 늦었을 뿐 아니라 NPL팀 자체가 채권회수실적이 좋지 않을 수 밖에 없었음에도 채권회수실적을 기준으로 근무평가를 함으로써, 피고는 객관적인 근무평가를 실시하지 않았다. 또한 피고의 성과관리규정에 의하면 부서별 상대평가를 하도록 되어 있었음에도, 피고는 원고를 포함한 NPL팀 근로자에 대하여 절대평가를 실시하였고, 그 결과, 다른 팀에서는 근무평가 D 등급을 받은 근로자가 없었던 것과 달리, 원고를 포함한 NPL팀의 상당수 근로자는 근무평가 D 등급을 부여받였다. ㉡ 피고는 2016. 3.경에는 원고의 근무지를 거주지와 원거리에 있는 광주사무소로 변경하였고, 열악한 환경 속에 업무를 수행하도록 하였으며, 2017. 1.경 다시 원고에 대하여 근무평가 D 등급을 부여하였다.

피고의 주장

원고가 2016. 1.경과 2017. 1.경 피고로부터 각 근무평가 D 등급을 부여받아 월 급여가 5%씩 삭감된 것은 다음과 같이, 유효한 이 사건 합의에 따라 이루어진 것으로서, 정당한 근무평가를 거쳤는바, 원고에 대하여 효력이 인정되지 않는다고 할 수 없다. 더구나 2018년부터는 이 사건 합의에서 정한 근무평가 D 등급에 대한 임금삭감제도가 폐지되었으므로, 그 이후 부분에 대한 원고의 주장은 이러한 점에서도 타당하지 않다. ① 이 사건 합의는 취업규칙에 해당하지 않는바, 근로기준법 제94조가 적용된다고 할 수 없고, 피고 노동조합은 조합원 전원에게 사전에 총회 개최를 공지한 후 2015. 12. 10. 총회를 개최하여 정규직 조합원의 투표로써 이 사건 합의의 안건을 결의하였는바, 위 총회 결의에 절차상 하자가 존재하지도 않으며, 위 총회 결의에 대하여는 이의가 제기된 적도 없다. ② 또한, 피고가 2016년 및 2017년 원고에 대하여 실시한 근무평가는 다음과 같은 이유에서 공정성을 현저히 상실한 것으로서 무효라고 볼 수 없다. 즉, ㉠ 원고의 피고 인사규정이나 단체협약에 인사발령 전 사전통지를 하도록되어 있지 않고, NPL팀이 저성과를 예정하고 만들어진 것도 아니며, 원고를 비롯한 NPL팀 직원들에게도 충분한 교육기회가 제공되었고, 피고는 원고뿐 아니라 모든 근로자에게 개인별 목표설정을 하도록 한다. 또한 피고의 성과관리시행규정에 따르면 근무평가시 평가자의 최종 소속부서를 기준으로 하되, 이전 소속부서장의 의견을 참고하도록 되어 있고, 원고에 대한 근무평가 당시에는 채권회수실적뿐만 아니라 역량평가도하였으며, 피고의 성과관리규정 제17조 제5항에 의하면 개인근무평가는 절대평가를 하도록 규정하고 있고, NPL팀 근로자들만 D 등급을 받은 것이 아니다. ㉡ 그리고, 원고의 근무지를 광주사무소로 발령받은 것을 두고, 원고에게만 특별하게 원거리의 근무지로 발령한 것이라거나 열악한 환경 속에 업무를 수행하도록 한 것으로 볼 수 없다.

이 사건 합의의 효력에 관한 판단

근로기준법은 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'라고 규정하고 있다(근로기준법 제94조). 그런데 단체협약은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 등에 관한 사항을 정하는 협정으로서 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서명날인하여야 하고, 유효기간에 있어서 일정한 제약이 따르며, 원칙적으로 노동조합원 이외의 자에 대하여는 그 규범적 효력이 미치지 아니하는 것이고, 이에 비하여 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것이다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 96누5421 판결 등의 취지 참고).

살피건대, 이 사건 합의는 근로조건인 임금에 관한 사항을 정하는 협정으로서, 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서명날인한 것으로서, 단체협약에 해당한다고 봄이 상당하고, 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것에 해당한다고는 볼 수 없으므로 취업규칙에 해당한다고는 보기 어렵다. 그렇다면, 이 사건 합의가 취업규칙임을 전제로 하여, 근로기준법 제94조에 위반하는 것으로서 무효라는 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

근무평가의 정당성에 관한 판단

살피건대, 을 제5 내지 14, 21호증의 각 기재, 증인 F의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 각 사정들, 즉, ① NPL팀의 신설 경위, NPL팀으로 발령받은 직원들의 직전 근무평가, 원고의 개인성과관리상 평가 내역 등에 비추어 보면, 피고가 불리한 근무평가를 할 만한 대상 직원들을 모아 NPL팀을 만들거나 NPL팀으로 발령을 한 것이라고는 보기 어렵고, 달리 피고가 원고에게 불리한 근무평가를 할 목적으로 원고를 신설된 NPL팀으로 발령하였다고는 보기 어려운 점, ② 원고를 비롯한 NPL팀 직원들에 대하여는 발령 전, 채권 추심과 관련된 교육이 이뤄진 것으로 보이고, 설사 원고가 주장하는 것 같이 NPL팀 발령 이후 교육이 이뤄지지 않았다고 하더라도, 단지 그러한 사유만으로 피고가 원고에게 불공정한 근무평가를 실시한 것으로는 보기 어려운 점, ③ 피고에 대한 2016. 1.과 2017. 1.의 각 근무평가는 대체적으로 피고의 성과관리규정과 성과관리규정시행세칙에 따라 이뤄진 것으로 보이고, 1차 평가자와 2차 평가자가 현저하게 재량을 일탈하여 평가하였다고 볼 증거도 없으며, NPL팀의 소속 직원의 경우, 그에 대한 평가점수의 평균을 80점으로 조정하도록 하지 않음으로써, 근무평가에 있어 다른 부서에 비하여 다소 불리한 측면은 있었던 것으로 보이나, 단지 그것만으로 NPL팀의 직원들이 모두 임금이 삭감될 정도의 등급을 받게 되었다고는 볼 수 없고, 위와 같은 조치의 목적이, 특별히 원고를 포함한 NPL팀 소속 직원에 대하여 불리한 근무평가를 하려던 것이라고 보기도 어려우며, NPL팀 소속 직원들에 대한 근무평가가 불공정한 것이라고는 인정하기 어려운 점, ④ 원고에 대한 2016. 1. 개인 성과평가표의 평가지표 항목별 평가에 기재된 원고 스스로의 자기평가 점수와 1차 평가자 및 2차 평가자의 각 점수를 비교하여 보더라도 원고에 대하여 특별히 불리한 근무평가가 이뤄졌다고 보기도 어려운 점, ⑤ 피고 직원들 가운데 특별히 NPL팀의 근로자들에게만 근무평가 D 등급이 부여된 것으로는 보기 어려운 점, ⑥ 피고가 2016. 3.경 원고 근무지를 거주지와 원거리에 있는 광주사무소로 변경하였고, 광주사무소의 근무환경이 다소 열악하였던 것으로는 보이나, NPL팀의 다른 직원들도 거주지와 떨어진 피고 지방 사무소로 발령받기도 하였고, 그들 역시 피고로부터 사택 등을 제공받지는 못하였던 것으로 보이는바, 위와 같은 사정만으로 피고가 원고에 대하여 근무평가를 불리하게 하였다가, 그 근무평가가 현저하게 불공정한 것이라고는 보기 어려운 점, ⑦ 원고의 2015년 이전의 근무평가 점수에 비추어 보더라도, 원고에 대한 2016년과 2017년의 근무평가가 기존 근무평가 점수에 비하여 현저하게 낮아졌다고는 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 2016. 1.경 및 2017. 1.경 원고에 대하여 실시한 위 2년간의 각 근무평가가 공정성을 현저히 상실한 것으로서 무효라고 보기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이와 다른 전제에 있는 원고의 이 부분 주장 역시 받아들이기 어렵다.

소결

원고의 주장

판단

관련 법리

구체적 판단

살피건대, 을 제16 내지 17호증의 각 기재, 증인 F의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 각 사정들, 즉, ① 원고가 상급자인 G로부터 대표이사 인입전화를 받도록 지시받았다거나 업무일지를 기록하도록 지시받았다고 하더라도, 원고만 특별히 그러한 지시를 받았던 것으로 보기 어려운바, 이를 두고 불이익한 지시라고 할 수 없고, 그것이 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 보기는 어려운 점, ② 원고가 G로부터 따돌림을 당하였다거나, 다른 직원들 앞에서 서슴없이 비난을 받았다거나, 반복적인 질문으로 정신적 압박을 받았다거나, 강도 높은 비난을 받았다는 주장에 대하여 이를 인정할 만한 증거가 없고, 설사 원고가 주장하는 위와 같은 행위가 존재하였다고 하더라도, 그 행위가 구체적으로 어떠하였는지, 비난이나 질문의 빈도와 강도가 어느 정도였는지를 알 수 있을 만한 증거는 전혀 없는 점, ③ 앞서 본 바와 같이 원고가 피고의 NPL팀에서 근무할 당시와 그 이후 받은 2016. 1.과 2017. 1.의 각 근무평가가 부당한 것이라거나 불공정한 것이라고는 보기 어려운 점, ④ 원고가 2016. 3.경 광주사무소로 발령받았다는 사실이나 광주사무소의 근로환경이 좋지 않았다는 사실, 달리 피고로부터 이에 대한 보상과 대책을 받은 것이 없었다는 사실만으로, 피고가 원고에 대하여 업무상 적정 범위를 넘는 행위를 한 것으로 보기 어려운 점, ⑤ 원고가 2017. 2. 22.부터 2017. 5. 22.까지 대기발령을 받아 임금 30%가 삭감된 사실, 일정한도서를 지급받고 독후감을 제출한 것이나, 봉사활동을 한 것은, 모두 이 사건 합의를 통하여 도입된 직무해제제도(연속 2회 근무성적 평가가 하위 10% 이하인 경우, 1회 최대 6개월간 기본연봉의 70%를 지급하고, 역량강화를 위한 교육 실시 등을 하도록 한 것)에 따른 조치였던 점, ⑥ 원고가 2022. 12. 31.경 명예퇴직을 하면서 다른 사람과 달리 감사패와 금품 등을 지급받지 못하였다고 하더라도, 피고가 모든 명예퇴직자에게 감사패 등 금품을 지급할 의무가 있다고 볼 수 없는바, 이 역시 업무상 적정 범위를 넘는 행위에 해당한다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하였다거나, 원고가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 위반하였다고 보기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

결국, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.