서울남부지방법원 2026. 1. 27. 선고 2023가단283092 판결

주위적으로, 피고는 원고에게 299,905,437원과 그중 별지 1. 손해배상청구액 표 '청구금액'란 기재 각 해당 금액에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일로부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 5%, 그다음 날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

예비적으로, 주문 제1항과 같은 판결.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 변론 전체의 취지.

원고는 무기계약직 중 전문기술직 2급 1호의 직급을 부여받아 매년 피고와 연봉계약을 맺었으나 기존 정규직 중 사실상 원고와 같은 업무를 담당하는 일반직에 비교하여 호봉승급이 없고 임금인상도 거의 없었으며, 성과급과 승진에서도 차별을 받았다. 이는 근로기준법과 남녀고용평등법, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라고 한다)을 위반한 것이므로 피고는 이에 대한 손해배상책임이 있다.

피고의 전문기술직 연봉운영규칙 제18조 및 피고의 기간제관리규칙 [별표1]에 따르면 '생산장려수당은 기본급여를 기준으로 매월 88%를 산정하여 지급한다'고 규정되어있는데 피고는 생산장려수당을 기본급여의 50%만 지급해 왔으므로, 2020년 7월 이후의 정당한 생산장려수당과의 차액과 이를 기초로 산정된 시간외수당과 연차수당 및 퇴직금 차액을 지급하여야 한다.

무기계약직은 사회적 신분이 아니고, 일반직은 무기계약직과 임용경로가 다르고 업무가 달라 동일비교집단이라고 할 수도 없다. 또한 학력 및 경력의 차이가 있고 직무난이도도 달라 차별에 합리적 이유가 있다.

발생일로부터 3년이 넘은 부분은 불법행위 소멸시효가 완성되었다.

전문기술직 연봉운영규칙 부칙(2019. 12. 18.) 제3조는 '2018. 1. 1. 이전 임용한 전문기술직2급의 기타수당은 보수규정시행규칙 별표2를 적용한다'고 규정하고 있으므로, 원고는 보수규정시행규칙에 따라 생산장려수당을 적용받아야 하고, 당시 적용되던 보수규정시행규칙 제4조 제1항에 따르면 생산장려수당은 기본급여를 기준으로 매월 50%를 산정하도록 하고 있으므로, 생산장려수당을 미지급한 부분이 없다.

또한 지급기한으로부터 3년이 넘은 부분은 임금채권 소멸시효가 완성되었다.

근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."라고 규정한다. 원고는 이 규정을 근거로, 피고가 무기계약직인 원고에게 차등성과급을 지급하지 않은 것이 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우라고 주장하고 있다. 그러므로 먼저 원고의 무기계약직이라는 고용상 지위가 사회적 신분에 해당하는지 여부를 검토할 필요가 있다.

근로기준법 제6조가 차별금지 사유로 정한 사회적 신분은 선천적으로 출생에 의하여 고정되는 지위에 국한되지 않고, 후천적으로 획득하여 사회에서 장기간 점하는 지위를 포함한다. 원고의 무기계약직 근로자라는 고용상 지위는 자신의 의사나 능력 발휘에 의해 쉽게 회피할 수 없고 한번 취득하면 장기간 점하게 되는 성격을 지니는 점과 무기계약직 근로자에 대한 열악한 근로조건과 낮은 사회적 평가가 고착되고 있는 우리 사회의 현실에 비추어 보면 사회적 신분에 해당한다고 볼 수 있다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결<1>의 반대의견, 서울고등법원 2025. 12. 12.

선고 2024나2013287 판결 참조).

근로기준법 등에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법 등에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 하며, 이에 대한 증명책임은 차별이 존재한다고 주장하는 자에게 있다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조).

갑 제4, 5호증, 을 제12, 15, 16호증(각 가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 다음과 같은 사정들이 인정되고, 이러한 사정들에 비추어 보면, 전문기술직 직원과 일반직 직원은 채용목적 및 절차 등의 임용경로, 업무의 내용과 범위 및 난이도, 권한 및 책임에 있어 차이가 있고, 피고가 무기계약직 근로자를 차별할 의도로 형식적으로만 임용경로를 구분해 놓은 것이라고 볼 수도 없으며, 이러한 차이로 인하여 근로조건이 달라진 것이므로, 이들은 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없다.<2>

고 있다. 또한 일반직 직원의 경우 학사 이상의 학위 취득 후 일정 연수 이상의 실무경력이 요구되나, 전문기술직 직원의 경우에는 학사 학위 취득 후의 실무경력을 채용조건으로 하지 않는다.

근로자간 차별적 처우에 '합리적인 이유가 없는 경우'란 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 11.26. 선고 2019다262193 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 일반직 직원은 전보, 인사이동, 보직부여 등에 따라 다양한 업무를 수행하게 되고 그 직무내용이나 난이도, 권한 및 책임에 있어서도 법적으로 또는 협회 내부적으로 중요한 총괄업무나 관리업무를 수행하므로 엄격한 채용절차를 통한 임용 및 종합판정등급 평가 등이 이루어지는 반면, 전문기술직 직원은 특정한 업무의 수행을 위하여 채용된 자들로 채용절차 및 인사관리 또한 완화되어 있다. 따라서 두직군의 급여가 다른 것은 이러한 차이를 고려한 것으로서 합리적 이유가 있다고 볼 수 있다.

앞서 본 여러 사정들을 종합하여 보면, 피고는 사회적 신분을 이유로 원고를 차별함으로써 근로기준법을 위반하였다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

남녀고용평등법 상의 "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다.

또한 사업주는 채용, 임금, 배치, 전보, 승진 등 여러 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다(고령자고 용법 제4조의4).

이러한 차별 여부를 판단함에 있어서도 일반직을 원고의 동일비교집단으로 볼 수 있는지 여부 및 차별에 합리적 이유가 있는지 여부를 검토하여야 하는데, 앞서 본 사정들에 비추어 보면, 일반직을 원고의 동일비교집단으로 볼 수 없고 피고가 원고와 일반직을 달리 대우한 데 대하여 합리적 이유가 있다고 판단된다. 즉, 피고가 원고를 성별및 연령을 이유로 차별하고 있다고 볼 수 없다.

위에서 살펴본 바를 종합해 보면, 무기계약직을 사회적 신분으로 볼 수는 있으나, 원고가 비교대상집단으로 지목하고 있는 일반직 직원은 동일비교집단이라고 볼 수 없으므로 차별이 존재한다고 볼 수 없고, 설령 차별이 있다고 하더라도 여기에는 합리적 이유가 있다고 볼 수 있으므로 근로기준법 위반이 되지 않고, 남녀고용평등법 및 고령자고용법 역시 위반하였다고 볼 수 없으므로, 일반직과의 차별적 처우를 이유로 하는 원고의 주위적 주장은 받아들일 수 없다.

수당지급기준

보수규정시행규칙 별표 2(을 제18호증)의 일부

각 비율로 계산한 돈을 지급하여야 한다. 원고의 예비적 청구는 이유 있다.

그렇다면 원고의 주위적 청구는 이유 없어 기각하고, 예비적 청구는 이유 있으므로 인용한다.

판사 김동현

사건

2023가단283092 손해배상(기)

원고

A

소송대리인 법무법인 정윤

담당변호사 이화연

피고

사단법인 B

소송대리인 법무법인 소망

담당변호사 오주연

변론종결

2025. 11. 18.

판결선고

2026. 1. 27.

<생략>

1위 전원합의체 판결의 법정의견인 다수의견은 "무기계약직 근로자로서의 고용상 지위는 공무원에 대한 관계에서 근로기준법 제6조에서 정한 사회적 신분에 해당한다고 볼 수 없고, 공무원을 본질적으로 동일한 비교집단으로 삼을 수 없다."고 판시하였으나, 해당 판결의 반대의견이 적절히 지적하듯이 "사회적 신분은 비교대상이 누구인지에 따라 달라지는 상대적 개념이라고 할 수 없다." 위 다수의견의 사회적 신분을 상대화한 듯한 판시는 오히려 "공무원을 본질적으로 동일한 비교집단으로 삼을 수 없다."의 문장과 연결이 자연스럽다. 즉, 다수의견은 비교대상 근로자 해당 여부에 대하여 판시한 것으로 새기는 것이 온당하다. 또한 공무원과의 관계에서 무기계약직 근로자를 사회적 신분로 삼을 수 없다는 다수의견의 판시는 상대적 판단을 전제로 하므로 그 자체로 일반적 적용력을 갖는 법리라고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건에서 무기계약직의 사회적 신분 여부 판단에 있어서는 위 전원합의체 판결을 적용하여야 할 선례로 보지 아니한다.

2대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결은, 직원들 간 임용경로에 차이가 있고, 비정규직 근로자를 차별할 의도로 형식적으로만 임용경로를 구분해 놓은 것이라고 보이지 않을 뿐 아니라, 대상자에 따라 임용경로가 다르게 적용된 데에 합리적 이유가 있다고 인정되며, 임용경로의 차이에서 호봉의 차이가 발생한 경우에, 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없다고 보았다.

3제2조(적용범위) 이 규칙은 다른 내규에 별도로 정한 것 이외에는 상근임원 및 일반직, 업무직 직원에 한하여 적용하며 기간제근로자 및 전문위원에 대한 보수는 회장이 별도로 정한 규칙에 따른다.