서울남부지방법원 2025. 1. 17. 선고 2023가단304135 판결

피고는 보험업 등을 영위하는 회사이다.

원고 A는 2008. 9. 10.부터 피고 회사에서 신입 보험설계사들의 교육을 담당하는 Training Manager(이하 'TW'이라 한다)로 근무하다가 퇴직하였고, 원고 B은 2011. 7.4.부터 2019. 4. 30.까지 피고의 TM으로 일하다가 2019. 9. 1. 피고와 Branch Manager(보험설계사들을 리크루팅하고 육성하며 교육훈련 및 영업활동 지원 등을 통하여 보험설계사들의 정착을 지원하는 업무를 수행한다, 이하 'BM'이라 한다) 위촉계약을 체결하여 같은 날부터 2021. 3. 3.까지 피고의 BM으로 근무하다가 퇴직하였다. 원고 C은 2011. 9. 14.부터 2021. 3. 3.까지 서울마포사업본부에서 피고의 TM으로 근무하였다.

피고가 TM에게 적용하는 '트레이닝 매니저 운영기준'(이하 'TM 운영기준'이라 한다) 및 TM과 체결한 위촉계약(이하 'TM 위촉계약'이라 한다)의 주요 내용은 별지2 기재와 같다.

한편, 피고가 시행 중인 BM 운영기준(이하 'BM 운영기준'이라 한다)과 원고 B과 체결한 BM 위촉계약(이하 'BM 위촉계약'이라 한다)의 주요 내용은 별지3 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 29, 30호증, 을 제1 내지 5호증의 각 기재 (가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들의 주장 요지 원고들은 피고의 TM 내지 BM으로서 피고와 사용·종속적인 관계에서 지휘·명령을 받으면서 근로를 제공하여 온 근로자들로 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직급여를 수령할 지위에 있다. 원고들은 각 2021. 3. 3. 퇴직한바, 원고들이 수령하여야 할 퇴직금액은 별지 표 '퇴직금'란 기재 금액과 같고, 이에 대한 지연손해금 기산일은 별지 표 '지급의무일'란 기재 금액과 같다.

피고의 주장 요지 원고들은 피고와 위임계약을 체결한 수임인으로서 근로자가 아니므로 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직급여를 지급할 의무가 없다.

청구원인에 관한 판단

관련법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 12. 24. 선고 2018다298775, 298782 판결 등 참조). 그리고 근로자에 해당하는지 여부에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 자에게 있다(대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637 등 판결 참조).

원고들의 근로자성 인정 여부에 대한 판단

TM의 근로자성 인정 여부 살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거 및 갑 제6 내지 28, 호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 피고의 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자라고 봄이 타당하다.

업무 내용을 사용자가 정하는지 여부 및 업무수행과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지 여부 (가) 원고들은 피고의 TM으로서 신규 보험설계사들을 대상으로 강의 및 트레이닝 업무를 주로 담당하였는데 원고들의 이러한 업무내용은 피고가 TM 운영기준을 통하여 일방적으로 정한 것이었다.

피고는 원고들에게 강의주제나 세부 목차, 작성 기준 등을 알려주면서, 해당 주제에 대한 강의교안을 만들어 일정한 기한까지 제출하라고 지시하거나 교육교재 제작을 위한 자료수집을 요청하기도 하였다. 강의교안의 내용은 원고들에 대한 평가에 반영되고, 그 평가결과에 따라 지급받을 수 있는 수수료의 액수나 해촉 여부가 결정되는 이상 원고들로서는 피고의 위 지시에 따를 수밖에 없었다. 피고는 원하는 강의내용이 변경되면 원고들에게 이를 알려 강의 진행시 반영할 것을 요청하였고 원고들도 그러한 요구에 따라 강의내용을 구성하였던 것으로 보인다. 이렇듯 피고는 TM들의 각 강의내용과 업무내용에 통일성을 갖추고자 하였고 그 과정에서 피고의 일정한 지휘·감독이 수반될 수밖에 없었다.

피고는 주기적으로 TM 전략회의를 개최하였는데, 원고들은 피고에게 발표자료 등을 전달하고, 피고는 원고들에게 본부장 당부사항 등 각종 지침들을 전달하였다. 이로써 원고들은 피고에게 업무 진행 상황 등을 보고하였고, 피고는 원고들의 향후 업무 진행 방향 등을 어느 정도 지휘·감독할 수 있었다. 또한 피고는 원고들에게TM으로서의 역할과 수행업무, 소요시간 등에 대한 보고서를 작성하여 제출하라고 요구하거나, 피고가 실시하는 교육에 필수적으로 참여할 것을 지시하기도 하였다. 원고들은 정기적으로 피고에게 교육일정, 활동내역, 저차월 FC에 대한 육성방안, 저차월 FC에 대한 평가 등에 관한 사항을 정리하여 일간, 주간, 월간 보고를 하기도 하였다 (라) 피고가 원고들의 행하는 강의 방법 등에 대하여 세세하게 지휘·감독을 한 바는 없고, 원고들도 본인의 경험과 노하우에 따라 일정한 재량을 가지며 업무를 수행한 측면이 있기는 하다. 그러나 원고들이 피고로부터 강의내용이나 방법 등에 관한 구체적·개별적인 지휘·감독을 받지 않은 것은 지적 활동으로 이루어지는 강의 업무의 특성에 기인하는 것일 뿐, 그들이 근로자가 아니었기 때문이라고 볼 수도 없다. 따라서 위와 같은 사정들만으로는 원고들의 근로자성을 부정할 수 없다.

또한 '위탁업무의 수행상 필요한 경우 회사는 TM에게 회의 및 교육 참석을 요구할 수 있다. 다만, TM이 개인 사정상 회의 및 교육에 참석하지 못하는 경우에도 이를 이유로 회사는 TM에게 일체의 불이익을 가하지 아니한다.'는 문구는 2020년에 계약을 체결한 원고 C의 TM 위촉계약서에만 존재하는 내용으로, 피고는 위 규정에 추가되기 전까지 TM 전원의 교육 참석을 요구하였던 것으로 보인다. 따라서 피고가 TM 위촉계약서에 추가한 위 문구를 원고들의 근로자성을 부정하는 근거로 삼을 수 없다.

취업규칙 또는 복무규정 등의 적용 여부 TM 위촉계약서 중에는 '회사와 TM 간에는 근로기준법 및 기타 관련 법률상 근로관계가 성립되지 않으며, TM은 회사 직원에게 적용되는 취업규칙 및 제반규정의 적용을 받지 아니한다'는 규정(제2조 제2항)이 존재하고 있기는 하다. 그러나 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정에 비추면, 위 규정에도 불구하고 피고의 취업규칙 또는 복무규정이 원고들에게 적용되었다고 봄이 타당하다.

근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조).

피고는 피고가 일방적으로 작성한 TM 운영기준에 따라 원고들의 근무조건 등을 결정하고 있고, 위 기준에는 TM의 역할 및 임무, 수당 지급기준, 평가방법, 해임기준, TM↔BM/ FC 전환 규정 등 계약의 주요 조건을 이루는 사안들이 다수 포함되어 있다. 한편, TM 위촉계약서 제6조 제2항은 '회사는 TM에게 지급하는 수수료의 지급일자를 정하고, 정해진 기일 내에 수수료를 수당 지급기준에 따라 지급하여야 한다.'고 규정하고 있고, 제5조 제2항은 '회사는 위탁업무와 관련된 회사의 규정, 지침 등을 변경할 합리적 사유가 있는 경우에는 이를 변경할 수 있다.'고 규정하고 있다. 피고는 위 규정에 따라 원고들에게 TM 운영기준을 직접적으로 적용하였고, TM 운영기준이 변경되면 그러한 변경내용 또한 통지 및 열람절차를 거친 후 원고들에게 적용하였다. 이로써 TM 운영기준은 원고들과 피고 사이에서, 대등한 당사자 사이의 관계를 전제로 하는 민법상 위임계약으로는 설명되기 어려운 근로기준법상 취업규칙과 같은 역할을 하였다.

원고들과 체결한 TM 위촉계약은 '회사는 고의 또는 과실로 이 계약(TM 위촉계약서를 의미한다)상의 준수사항, 위탁업무와 관련된 회사의 규정 및 지침을 위반한 경우 위촉계약 기간 중에라도 서면에 의한 통지로써 본 계약을 해지할 수 있다(제10조 제2항 제2호)'거나 '위탁업무를 수행시 회사의 보험영업지침 관련 제규정 및 관련기준, 부정청탁금지 관련 제규정 및 관련 기준을 준수하여야 한다(제9조 제1호, 제2호)'고 규정하여 원고들로 하여금 피고의 각종 내부지침들을 준수하도록 하고 있다. 그런데 이러한 각종 지침은 피고가 일방적·내부적으로 작성·수정하여 원고들에게 그 효력을 미치게 할 수 있는 것으로, 이러한 모습 역시 원고들과 피고가 위임계약같이 대등한 당사자 사이의 관계를 전제로 하는 계약에서는 설명되기 어려운 사정이다.

원고들이 위와 같은 준수사항을 위반하더라도 계약해지 및 손해배상외에 징계처분 등이 이루어지지는 않는다. 그러나 피고는 TM 위촉계약서 제9조 내지 제11조에서 원고들이 업무 과정에서 준수하여야 할 사항들을 나열하고 있고, 그 내용은 통상적으로 근로자에게 요구되는 복무규정과 유사한 측면이 있다. 또한 근로자의 규율 위반을 징계처분으로 다스릴지 여부는 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 일방적으로 정할 수 있는 사항이고, 원고들로서는 계약해지 및 손해배상의 불이익만으로도 피고가 부과한 준수사항들을 거부하기는 어려울 것으로 보인다. 따라서 준수사항 위반시 징계처분 등이 규정되어 있지 않다고 하여 원고들의 근로자성을 부정하기는 어렵다.

사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부

원고 C이 2020. 9. 1. 피고와 체결한 '부속약정'에는 '관할사업본부의 지정은 회사의 방침 및 TM과 협의에 따라 조정될 수 있다'고 기재되어 있다.

원고들은 피고가 최종적으로 결정한 '표준시간표'에 따라 자신의 강의가 있는 시간에는 지정된 시간에 지정된 교육장 내지 강의실로 출근하여 강의를 진행하였다. 원고들은 위와 같이 지정된 강의 시간 외에는 피고가 제공하는 사무실에서 근무하였다.

'TM은 본인의 재량에 따라 자유로이 위탁업무를 수행하며, 업무 시간 또는 업무 장소의 제약을 받지 아니한다.'는 TM 위촉계약서 제2조 제2항의 문구와 같이, 원고들은 지정된 강의 시간 외에는 피고로부터 근무시간이나 근무장소에 대하여 엄격한 제한을 받았다고 보기는 어렵다. 다만, 이는 업무의 특성상 지정된 강의 시간외에는 반드시 근무시간이나 근무장소를 한정할 필요가 없었기 때문으로 보이고, 사용자로서도 경제적으로 우월한 지위에서 이를 일방적으로 정할 수 있는 것이므로 이를 근거로 원고들의 근로자성을 부정하기는 어렵다.

노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤창출과 손실 초래 등의 위험을 스스로 안고 있는지 여부 (가) 원고들이 독립된 강의 시설이나 장소를 보유하고 있는 것은 아니고, 피고로부터 강의 장소와 사무실, 사무 비품 등을 제공받아 왔다. 또한 피고는 원고들에게 법인카드 등을 교부하여 교육 대상자들의 식사비 등 교육을 위하여 필요한 경비를 사용하게 하고 원고들로부터 사용내역을 보고 받았다.

TM 위촉계약서에 따르면 원고들은 위탁업무와 관련된 모든 장부, 보험안내자료, 영수증, 기타서류에 대하여 회사가 제시 또는 반납을 요구하는 경우에는 즉시 이에 따라야 한다(제9조 제6항). 이로써 원고들이 업무수행 과정에서 작성하거나 참조한 각종 문서들은 애초에 피고가 제공하여 준 것이거나 원고들의 소유가 아님을 알 수 있다.

원고들이 각자의 성과에 따라 지급받는 수수료의 액수가 다소 변동될 수 있기는 하였지만, 이를 넘어 원고들 스스로가 노무제공을 통한 이윤창출이나 손실 초래 등의 위험을 부담하지는 않는다.

원고들은 출산, 질병, 불의의 사고 등으로 위탁업무를 지속할 수 없을 경우에는 3개월 내에서 피고에게 위탁업무의 일시 중지를 요청할 수 있기는 하지만(TM 위촉계약서 제7조 제1항), 이러한 경우에도 원고들이 제3자로 하여금 업무를 대행케 할 수 있다는 내용은 존재하지 않는다.

근로제공관계의 계속성·전속성 유무 원고들은 피고와 최초의 위촉계약을 체결한 이래로 1년 단위의 반복적인 재계약 및 자동 갱신으로 9년 내지 12년 동안 피고 회사에서 TM 등으로 종사하였으므로 업무의 계속성이 인정된다. 또한 원고들이 피고 외 다른 회사에서 근무하였다는 사정도 존재하지 아니한다.

보수에 관한 사항

원고들은 성과에 따라 육성수당, 조직성과수당, 본인 모집수당 등을 수령하였고, 구체적인 지급액은 매번 변동되기는 하였으나, 위임 당월 포함 6차월까지는 성과와 무관하게 고정적으로 지급되는 최저 수수료가 월 4,000,000원으로 정하여져 있었다. 위임 후 6차월 이후에도 원고들의 성과가 가장 낮은 실적 기준에 해당된다고 하더라도 월 3,500,000원의 최저 수수료가 보장되어 있었다. 이처럼 원고들은 육성 및 정예화 인원의 수에 연동되는 수수료를 지급받았으나 실질적으로는 수수료 하한에 해당하는 기본급을 지급받으면서 매달 근무성과에 상응한 성과급 보수를 추가로 지급받았다고 볼 수도 있다. 원고들이 피고의 특정 사업본부에서 매일 일정 시간 이상 근로를 제공하고 일정액 이상을 보수로 지급받은 이상 그 보수는 원고들의 근로에 대한 대가의 성격을 가지고 있다고 볼 여지가 크다. 나아가 피고가 TM에 대한 보수체계를 중도에 일방적으로 변경하거나 조정하였음에도 원고들이 그대로 따른 사정 역시 원고들이 피고에 대하여 종속적인 관계에 있었음을 보여준다.

TM 운영기준에 따르면 TM의 성과에 따른 육성수당과 조직성과수당의 상한은 6,00,000원이다(원고들이 6,500,000원 이상을 수령한 것은 본인 모집수당, 경조 수당, 장학지원수당 등 기타 수당이 합산된 것으로 보인다). 그런데 성과와 관계없이 근로를 제공하였다는 사실만으로 원고들이 고정적으로 수령하는 수수료가,000원 내지 4,000,000원으로 정하여져 있고 전체 보수에서 차지하는 그 비중이 결코 작지 아니한 이상, 위 수수료는 원고들이 제공한 근로에 대한 대가로 보아야 할 것이다.

근로소득세의 원천징수 여부 등 원고들이 개인사업자로서 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부한 것으로 보이고, 원고들이 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험 등 이른바 4대 보험에서 피고의 근로자로 가입된 사정은 보이지 않는다. 그러나 이는 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정에 불과하므로 이를 근로자성 판단에 있어 주된 요소로 고려할 수 없다.

기타의 점 특별한 사정없이 제3자로 하여금 자신의 사무를 처리하게 하지 못하는 수임인에 대한 복임권의 제한(민법 제682조 제1항), 수임인의 일정한 보고의무(민법 제683조), 수임인의 취득물 등의 인도, 이전의무(민법 제684조), 수임인의 비용선급청구권(민법 제687조) 내지 비용상환청구권(민법 제688조), 약정에 따른 수임인의 보수청구권(민법 제686조) 등은 위임계약 관계에 적용되는 민법의 규정이기도 하지만, 근로계약의 등의 내용이나 신의성실의 원칙에 따라 근로계약 관계에서도 나타날수 있는 근로자의 권리·의무이기도 하다. 이처럼 양 계약 사이에도 유사한 부분이 있고 반드시 상호 배타적이지는 아니한 이상, 위와 같이 열거한 당사자의 단편적인 권리·의무의 내용에 집중하여 그 성격을 위임계약으로 파악하기는 어렵다. 다만, 당사자 사이의 대등성을 전제로 하는 위임계약과는 달리 근로계약의 경우 근로자가 사용자와의 사용·종속적인 관계에서 그의 지휘·감독을 받으며 근로를 제공하므로 근로자성 판단에는 이러한 차이점이 보다 본질적인 요소로 고려되어야 한다.

BM의 근로자성 인정 여부 위 인정사실, 앞서 본 증거, 갑 제31호증 내지 45호증의 각 기재 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정에 의하면, 원고 B이 BM으로서 업무를 수행하는 동안에도 원고 B은 피고의 지휘·감독을 받는 근로기준법상 근로자로서 피고에게 근로를 제공하였다고 할 것이다.

원고 B은 BM으로서 `'FC의 도입 및 육성 업무, FC 교육훈련 및 영업활동 지원 업무, 보험계약 체결 중개, 보험계약의 유지 및 관리업무' 등을 수행하였는데, 이러한 업무내용은 BM 운영기준에 의하여 피고가 일방적으로 정한 것이다.

피고는 경력신인과정 운영기준이나 표준 시간표를 미리 정하여 원고 B에게 통보하였고, 이로 인하여 원고 B이 수행하는 업무의 내용, 업무 시간 등이 정해졌다. 물론 구체적인 강의 방식에 대하여는 원고 B에게 어느 정도 자율성이 있었던 것으로 보이나, 이는 업무 특성에 기인하는 것일 뿐 원고 B이 근로자가 아니었기 때문이라고 할 수 없다.

BM의 경우에도 TM과 마찬가지로 '회사와 BM 간에는 근로기준법 및 기타 관련 법률상 근로관계가 성립되지 않으며, BM에 대하여는 회사 직원에게 적용되는 취업규칙 및 제반 규정의 적용을 받지 아니한다'는 규정이 적용된다(BM 위촉계약서 제2조 제2항). 그러나 한편으로 피고는 '회사는 고의 또는 과실로 이 계약상의 준수사항, 위탁업무와 관련된 회사의 규정 및 지침을 위반한 경우 위촉계약기간 중에라도 서면에 의한 통지로써 본 계약을 해지할 수 있다(제10조 제2항 제2호)'거나 '위탁업무를 수행시 회사의 보험영업지침 관련 제규정 및 관련 기준, 부정청탁금지 관련 제규정 및 관련 기준을 준수하여야 한다(제9조 제1호, 제2호)'고 규정하여 결국 원고 B으로 하여금 피고의 각종 내부지침을 준수하도록 요구하고 있다. 이러한 각종 지침은 피고가 일방적으로 작성·수정하여 원고 B에게 그 효력을 미치게 할 수 있는 것으로 피고와 원고 B의 관계가 위임계약이 전제하는 대등한 당사자의 관계에 있다고 볼 수 없는 사정이다.

BM 위촉계약 제9조 내지 제11조는 원고 B이 업무수행 중에 준수할 수칙 등을 규정하고 있는데, 이는 업무수행 내용과 방법 등에 관한 지침으로서의 성격을 가지고 있고, 위반시 회사가 계약해지를 하거나 손해배상을 구할 수 있어 강제력을 지녔다.

피고가 일방적으로 작성하여 시행 중인 BM 운영기준에는 BM 수당의 종류, 산정 방법, BM의 역할, BM 최저자격기준 및 해임 기준 등이 상세하게 규정되어 있고, 이것이 원고 B과의 계약 조건을 구성한바, BM 운영기준은 원고 B과 피고 사이에서 근로기준법상 취업규칙과 같은 역할을 하였다.

원고 B과 피고가 체결한 '부속약정'을 보면 '피고는 전사 Compliance양정기준에 의거 해당 BM에게 주의, 경고, 수당삭감, 계약해지 등의 양정조치를 취할 수 있다'고 규정되어 있다. 사용자의 징계권은 기업운영 내지 근로계약의 본질상 사용자에게 당연히 인정되는 권한이나, 위임계약의 위임인에게 인정되는 권한은 아니다.

원고 B은 피고가 최종적으로 결정한 강의 시간표에 따라 자신의 강의가 있는 시간에는 지정된 시간에 지정된 교육장 내지 강의실로 출근하여 강의를 진행하였다. 원고 B은 위와 같은 지정된 강의 시간 외에는 피고가 제공하는 사무실에서 근무하였다. 다만, 'BM은 본인의 재량에 따라 자유로이 위탁업무를 수행하며, 업무 시간 또는 업무 장소의 제약을 받지 아니한다'는 BM 위촉계약서 제2조 제2항의 문구와 같이, 원고 B은 지정된 강의 시간 외에는 피고로부터 근무시간이나 근무장소에 대하여 엄격한 제한을 받았다고 보기는 어려우나, 이는 업무의 특성상 지정된 강의 시간 외에는 반드시 근무시간이나 근무장소를 한정할 필요가 없기 때문이고, 피고로서도 경제적으로 우월한 지위에서 이를 일방적으로 정할 수 있는 것이므로 이를 근거로 원고 B의 근로자성을 부정하기는 어렵다.

BM 운영기준에 의하면 BM의 업적 부진으로 인하여 BM 수당이 2,500,000원 미만으로 될 경우 수입안정화 적립액을 재원으로 최저 2,500,000원을 보장하며 해당 지원액을 수입안정화 적립액에서 차감한다. BM으로 위촉된 날부터 13개월 후에는 수입안정화 적립액이 7,000,000원 미만으로 될 경우 수입안정화 수당은 지급하지 아니하고 대신 7,000,000원을 상시 지급한다. 이렇듯 BM 역시 TM 과 마찬가지로 일정 금액을 사실상 고정급으로 정하면서 매달 근무성과에 상응한 성과급 보수를 추가로 지급받았다. 원고 B이 특정 사업본부에서 매일 일정 시간 이상 근로를 제공하고 일정액 이상을 보수로 지급받은 이상 그 보수는 원고 B의 근로에 대한 대가의 성격을 가지고 있다고 볼 여지가 크다. 나아가 피고가 2020. 12. BM에 대한 보수체계를 중도에 일방적으로 변경하거나 조정하였음에도 원고 B이 그대로 따른 사정 역시 원고 B이 피고에 대하여 종속적인 관계에 있었음을 보여준다.

원고 B이 BM으로서 실적에 따라 지급받은 수수료의 액수가 TM으로서 지급받은 액수보다 월등히 많았고, 지급시기별 편차도 작지 않았던 것으로 보인다. 그러나 이와 같은 성과급 형태의 보수는 업무의 특성에 기인한 것으로 볼 수 있고 피고는 상당한 액수의 최소 수수료(2,500,000원, 13월차 이후부터는 7,000,000원)를 보장하고 있었던 점 등에 비추어 보면, 이러한 피고의 보수체계를 성과급 체계와 본질적으로 차이가 있다고 보기 어렵고, 원고 B이 지급받은 수수료 역시 BM으로서 제공한 근로의 대가로서 임금의 성격을 지니고 있다고 볼 여지가 크다.

원고 B이 독립된 강의 시설이나 장소를 보유하고 있는 것은 아니고, 피고로부터 강의 장소와 사무실, 사무 비품 등을 제공받아 이를 사용하였다. 또한 BM 위촉계약서에 따르면 원고 B은 위탁업무와 관련된 모든 장부, 보험안내자료, 영수증, 기타서류에 대하여 회사가 제시 또는 반납을 요구하는 경우에는 즉시 이에 따라야 하는데, 이로써 원고 B이 BM으로서의 업무수행 과정에서 작성하거나 참조한 각종 문서들이 애초에 피고가 제공하여 준 것이거나 원고 B의 소유가 아닌 사실을 알 수 있다.

출산, 질병, 불의의 사고 등으로 위탁업무를 지속할 수 없을 경우에는 3개월 범위에서 회사에 위탁업무의 일시 중지를 요청할 수 있기는 하지만(BM 위촉계약서 제7조 제1항), 이러한 경우에도 원고 B이 제3자로 하여금 BM 업무를 대행하게 할 수 있다는 내용은 존재하지 않는다.

원고 B은 개인사업자로서 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였고 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험 등 이른바 4대 보험에서 피고의 근로자로 가입되어 있지는 아니하였다. 그러나 이는 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정에 불과하므로 이를 근로자성 판단에 있어 주된 요소로 고려할 수 없다.

위임계약과 근로계약을 당사자의 단편적인 권리·의무의 내용에 집중하여 구분하는 대신, 사용·종속적인 관계에서 사용자의 지휘·감독을 받는지 여부를 기준으로 구분하여야 함은 앞서 본 바와 같다.

소결론 따라서 원고들은 피고의 TM 내지 BM으로 피고와 사용·종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 볼 것이므로 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따라 별지 표 '퇴직금'란 기재 금액과 같은 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

피고의 주장 등에 관한 판단

피고의 주장 요지

원고 A의 퇴직일은 원고 A가 제출한 사직서에 기재된 바와 같이 2020. 9. 1.이고 이 사건 소는 그로부터 3년이 경과되었음이 명백한 2023. 11. 27. 제기되었으므로 원고 A에 대한 퇴직금은 이 사건 소 제기 전에 시효 완성으로 소멸하였다.

원고 E은 2019. 5. 1. TM에서 해임되어 2019. 9. 1 BM으로 임명되었는데, 이 경우 원고 B의 퇴직일을 2019. 5. 1.로 보아야 하므로 원고 E에 대한 퇴직금 역시 이 사건 소 제기 전에 시효 완성으로 소멸하였다.

판단

원고 A에 대하여

을 제1, 2호증의 각 기재에 의하면, 원고 A는 2020. 8. 5. 피고에게 '위 본인은 개인적인 사정으로 인하여, TM 업무를 수행하기 어려움으로 2020년 9월 1일자 해임을 요청합니다'는 내용의 TM 해임요청서를 작성하여 제출한 사실, TM 위촉계약서 제10조는 'TM은 언제든지 서면에 의해 위촉계약의 해지를 요청할 수 있으며, 회사는 해지요청을 접수한 날로부터 1월 이내에 해지 절차를 완료하여야 한다'고 규정하고 있는 사실이 인정된다.

그러나 갑 제1호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정에 의하면, 원고 A의 근로계약은 2021. 3. 3.자로 종료되었다고 보아야 하고, 이 사건 소는 그로부터 3년이 경과되기 전인 2023. 11. 27. 제기되었으므로 원고 A의 피고에 대한 퇴직금 채권은 소멸시효가 완성되지 아니하였다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고가 발행한 '해촉증명서'에는 원고 A에 대한 위촉기간이 '2021. 3. 3.까지'로 기재되어 있고, 원고 A의 사업소득이 2021. 3.까지 발생하여 원천징수되었다. 원고 A의 근로계약이 2020. 9. 1.에 종료되었다면, 피고가 원고 A에게 2021. 3.까지 매월 상당한 액수의 수수료를 지급한 이유를 찾기 어렵다.

피고가 첨부한 '보험영업지침(2019년도) 목차 및 총칙 부분'에 의하면 'TM은 구 보험업법(2010. 7. 23. 법률 제10394호로 개정되기 전의 것) 제2조 제8호에서 정하는 보험설계사의 신분을 가진 독립된 사업가로서 당사와 위촉계약을 체결한 자를 말한다'고 기재되어 있고, 원고 B에 대한 'TM 위촉계약 만료통지서'에는 'TM 직위의 해임효력 발생에도 불구하고 FC의 자격은 그대로 존속한다'는 내용이 기재되어 있다. 나아가 TM 운영기준에 의하면 TM에서 FC로 전환시 최초 FC위촉월을 1차월로 적용 차월별 FC 제수당 지급기준에 따라 수당을 지급하되, 아래 표 '지급률'란 기재와 같이 전환 후 6개월 간 'TM 전환 보장수당'을 지급하는데, 원고 A는 피고로부터 2020. 9. 1.부터 6개월이 지난 2021. 2.경까지 피고로부터 아래 표 '지급총액'란 기재와 같은 돈을 지급받았다. <1> (다) 이러한 사정들에 비추면, 원고 A는 2020. 9. 1. TM에서 해촉되었음에도 같은 날부터 2021. 3. 3.까지 FC의 지위를 가지면서 피고 회사에서 계속 근로를 제공하였고, 원고 A가 피고로부터 2021. 3.까지 수령한 돈은 위와 같은 'TM전환 보장수당'과 FC로서 제공한 근로에 대한 대가로 보인다. 한편, TM 해촉과 동시에 FC로 전환된 원고 A와는 달리, TM 해촉과 동시에 피고 회사에서 완전히 퇴직한 원고 C에게는 'TM 전환 보장수당' 등 수수료가 지급되지 않았다.

결국 원고 A의 경우 2020. 9. 1.부터 피고 회사에서 수행하는 업무내용이 변경되기는 하였으나, 퇴직자의 근무기간 중 직류변경이 있다고 하더라도 계속 근무하여 온 전(全) 기간을 계속근로기간으로 보아야 하는 점, 원고 A도 근로관계의 단절 없이 피고 회사에서 계속 근로를 제공하여 온 점 등에 비추어 원고 A의 퇴직일은 2020. 9. 1.이 아닌 2021. 3. 3.로 보아야 하고, 피고가 제출한 증거는 원고 A가 TM의 직위에서 해촉된 날을 나타낼 뿐이라고 봄이 타당하다.

원고 E에 대하여 위 인정사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 TM 위촉계약과 BM 위촉계약에서 나타난 계약조건들이 서로 동일하거나 유사한 점, 원고 B이 BM으로서 위탁받은 업무는 FC의 도입 및 육성에 관한 업무, FC 교육훈련 및 영업활동 지원에 관한 업무, 보험계약 체결의 중개업무, 보험계약의 유지·관리를 위한 부수업무 등으로서 원고 B이 종전 TM으로서 수행하였던 업무의 내용과 동일하거나 유사한 점, 원고 B이 2019. 5. 1. TM 직위에서 해임된 후 BM으로 임명된 2019. 9. 1까지 일정한 공백 기간이 존재하기는 하나, 그 기간이 4개월에 불과하여 9년 8개월에 이르는 원고 B의 총 근무기간에 비하면 비중이 크지 아니하고, 원고 B은 위 기간에도, FC 자격을 그대로 유지하면서 신입 보험설계사 관리, BM으로의 업무 이전 준비 등의 업무를 수행하였으며 매월 피고로부터 일정한 수수료도 지급받은 점, 원고 B에 대한 해촉증명서와 2021. 7. 작성된 영업일보에도 원고 B의 위촉월이 '2011-07'로 표시되어 있어 당사자들도 원고 B이 직위 변경에도 불구하고 피고 회사에서 연속적으로 근로를 제공한 것으로 인식하고 있던 점 등에 비추면, 원고 B의 직위가 위와 같이 변경되었고 그 과정에서 시간적 단절이 발생하였다고 하더라도 원고 B이 피고 회사에서 계속 근무하여 온 전(全) 기간을 계속근로기간으로 보고, 퇴직금액을 산정하는 것이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

소결론 원고들의 퇴직일을 모두 2021. 3. 3.로 보는 이상, 원고들에 대한 각 퇴직금 인정금액에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 그렇다면 피고는 원고들에게 미지급 퇴직금으로서 별지1 표 '퇴직금'란 기재 각 금액 및 이에 대한 원고들의 각 퇴직일로부터 14일 경과한 별지1 표 '지급의무일'란 기재 각 일자부터 피고가 미지급 퇴직금의 전부나 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 보이는 이 판결 선고일인 2025. 1. 17.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈(원고들은 별지1 표 '지급의무일'란 기재 각 일자부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 이 사건 변론 과정에 나타난 모든 사정을 고려하여 볼 때, 피고가 퇴직금 지급의무의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되므로, 근로기준법 제37조 제2항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호에 따라 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다)을 지급할 의무가 있다.